Forside » Job & karriere » Løn og ansættelse » Ansættelsesforhold » Opsigelse 

Opsigelse

Opsigelsesvarsler for funktionærer
Medmindre der er aftalt prøvetid i ansættelsesforholdet, vil funktionærens opsigelsesvarsel under hele ansættelsen være en måned. Arbejdsgiverens opsigelsesvarsler bliver derimod støt længere, efterhånden som funktionæren opnår mere og mere anciennitet (funktionærlovens § 2).

I de første seks måneder af ansættelsen er arbejdsgiverens opsigelsesvarsel en måned, dvs. det samme som funktionærens. Efter disse seks måneder bliver arbejdsgiverens varsel forlænget til 3 måneder, hvilket gælder indtil udløbet af det 3. ansættelsesår. For hvert 3. år bliver arbejdsgiverens varsel forlænget med yderligere en måned, indtil han efter ni års ansættelse har seks måneders opsigelsesvarsel overfor funktionæren.

En opsigelse skal afgives i så god tid, at varslet kan ligge indenfor det tidsrum, der afgør, hvor langt varslet skal være. Hvis en arbejdsgiver således ønsker at opsige en funktionær med tre måneders varsel, skal opsigelsen afgives senest efter to år og ni måneders ansættelse, da de tre måneders varsel senest må udløbe samtidig med det 3. ansættelsesår. På samme måde skal opsigelse med fire måneders varsel ske senest efter fem år og otte måneder, og opsigelse med fem måneders varsel efter senest otte år og syv måneders ansættelse. Disse opsigelsesvarsler er dog kun hovedreglen. Der er intet til hinder for at aftale længere varsler, end der er angivet i funktionærloven. Arbejdsgiverens varsel kan godt forlænges, uden at det behøver at "smitte af" på funktionærens varsel.

Hvis man derimod forlænger funktionærens opsigelsesvarsel, skal arbejdsgiverens varsler forlænges tilsvarende, dvs. med det samme antal måneder, hvormed funktionærens varsler er blevet forlænget. Dette kræver ikke nogen særskilt kompensation fra arbejdsgiveren til funktionæren, selv om det naturligvis gør det vanskeligere for funktionæren at skifte job. For andre ansættelsesformer end funktionærer, f.eks. søfarende, gælder der andre regler, som normalt følger af en overenskomst.

Reglerne oplyses ved henvendelse til Maskinmestrenes Forening.

Berettiget/uberettiget opsigelse
En arbejdsgiver kan have mange grunde til at ønske at opsige en medarbejder. Hvis det skal kunne ske uden at udløse krav på en godtgørelse til den opsagte medarbejder, kræves der imidlertid, at arbejdsgiveren har haft en saglig grund til opsigelsen. Begrundelsen kan søges hos medarbejderen, f.eks. på grund af dennes (mangelfulde) kvalifikationer og/eller arbejdsindsats, samarbejdsvanskeligheder eller lignende grunde.

Årsagen kan imidlertid også ligge hos arbejdsgiveren. Dette vil typisk være tilfældet, hvis der skal ske indskrænkninger eller nedskæringer på arbejdspladsen, hvis kravene til medarbejderstaben ændrer sig, eller lignende. Hvis en medarbejder opsiges med henvisning til sine personlige forhold, jf. ovenfor, vil man normalt kræve, at arbejdsgiveren forinden giver medarbejderen mulighed for at rette op på de forhold, som han er utilfreds med. I praksis indebærer dette, at medarbejderen skal have en (normalt skriftlig) advarsel samt et passende tidsrum til at ændre på de uønskede forhold. Kun hvis dette ikke lykkes, vil arbejdsgiveren berettiget kunne opsige medarbejderen.

Hvis opsigelsen derimod må henføres til virksomhedens forhold, kræves der ingen advarsel, da medarbejderen i så fald naturligvis ikke har mulighed for at afhjælpe problemet. For funktionærer skal man særligt være opmærksom på, at der ved opsigelse indenfor det første års ansættelse i princippet ikke er noget, der hedder uberettiget opsigelse. Ifølge funktionærlovens § 2b kan der nemlig ikke udbetales godtgørelse for uberettiget opsigelse, medmindre funktionæren på opsigelsestidspunktet har været ansat i mindst 1 år samt er fyldt 18 år.

Størrelsen af godtgørelser til funktionærer, der har været udsat for en uberettiget opsigelse, følger ganske bestemte regler. Som hovedregel vil den maksimale godtgørelse blive beregnet som løn for en periode svarende til halvdelen af funktionærens opsigelsesvarsel. Hvis funktionæren har opnået en vis alder (mindst 30 år), kan godtgørelsen komme op på maksimalt tre måneders løn, mens en anciennitet på henholdsvis 10 og 15 år kan udløse godtgørelser på op til fire eller seks måneders løn. Selv hvis opsigelsen utvivlsomt har været uberettiget, vil godtgørelsen dog kun yderst sjældent komme på lovens maksimum.

Fritstilling og suspension

Ved afskedigelse af især ledende medarbejdere vil det ofte forekomme, at arbejdsgiveren ikke ønsker at benytte sig af den opsagte medarbejders arbejdskraft i opsigelsesperioden. En fritagelse for arbejdsforpligtelsen kan ske i to former, nemlig som fritstilling eller som suspension.

Ved en fritstilling fritages medarbejderen for alle fremtidige forpligtelser overfor arbejdsgiveren og har således fri adgang til f.eks. at finde andet arbejde i opsigelsesperioden. Det eneste bånd, der stadig består mellem medarbejderen og arbejdsgiveren, er udbetaling af lønnen, som skal finde sted til de fastsatte tidspunkter, indtil ansættelsen er endeligt ophørt.

For funktionærer findes i tilfælde af fritstilling en særlig regel kaldet minimalerstatningsreglen, som går ud på, at den opsagte og fritstillede medarbejder, der finder anden beskæftigelse i opsigelsesperioden, har krav på fuld løn i hele opsigelsesperioden, hvis denne er på tre måneder eller derunder. Hvis opsigelsesperioden er på mere end tre måneder, har funktionæren stadig krav på fuld løn i mindst tre måneder, men derudover har han kun et krav på løn fra sin tidligere arbejdsgiver, hvis han har lidt et tab, f.eks. ved at finde et nyt arbejde til en lavere løn.

En suspension har det tilfælles med en fritstilling, at medarbejderen fritages for arbejdsforpligtelsen, men adskiller sig fra fritstillingen derved, at medarbejderen ved en suspension har pligt til at holde sig til rådighed for arbejdsgiveren, hvis denne skulle få brug for hans arbejdskraft eller hans viden på særlige områder. Hvis en suspension strækker sig over et længere tidsrum, vil det ofte være muligt at få den ændret til en fritstilling, da arbejdsgiverens berettigede interesse i at holde en medarbejder "i hyttefad" aftager med tiden – i nogle tilfælde vil man endda kunne sige, at der er tale om chikane overfor medarbejderen, hvis arbejdsgiveren ikke har nogen interesse i at opretholde rådighedsforpligtelsen, men alene gør det for at forhindre medarbejderen i at tage anden beskæftigelse.

For tjenestemænd har udtrykket suspension et lidt andet indhold end ovenfor beskrevet, idet der her er tale om en disciplinær foranstaltning, som typisk benyttes, hvis arbejdsgiveren har mistanke om, at tjenestemanden har begået en tjenstlig forseelse, og ikke ønsker at benytte sig af tjenestemandens arbejdskraft, mens forholdene omkring den mulige forseelse undersøges nærmere.

Fratrædelsesgodtgørelse efter Funktionærloven

En fratrædelsesgodtgørelse er en særlig godtgørelse, som udbetales til funktionæransatte i tilfælde af, at arbejdsgiveren opsiger funktionæren efter en langvarig ansættelse. Retten til godtgørelse udløses af ansættelser, som har varet uafbrudt i henholdsvis 12, 15 eller 18 år. Ancienniteten skal være opfyldt på fratrædelsestidspunktet og ikke på opsigelsestidspunktet. Fratrædelsesgodtgørelsen, som i forhold til de ovenfor nævnte ancienniteter udgør henholdsvis en, to eller tre måneders løn, beregnes i forhold til den løn, som funktionæren oppebar på afskedigelsestidspunktet, dvs. inkl. alle fast påregnelige løntillæg samt både funktionærens og arbejdsgiverens pensionsbidrag.

Fratrædelsesgodtgørelsen udbetales i forbindelse med sidste lønudbetaling og beskattes lempeligere end almindelig lønindkomst, idet en del af beløbet er skattefrit. Hvis funktionæren selv siger op, efter at arbejdsgiveren har opsagt ham – en såkaldt kontraopsigelse – vil funktionæren alligevel få udbetalt fratrædelsesgodtgørelse, hvis anciennitetskravet er opfyldt på det tidspunkt, hvor funktionæren selv har valgt at afslutte ansættelsesforholdet. I visse tilfælde vil fratrædelsesgodtgørelsen kunne bortfalde, selvom funktionæren opfylder anciennitetskravet.

Hvis funktionæren på fratrædelsestidspunktet vil være berettiget til folkepension, udbetales godtgørelsen således ikke. Overgang til efterløn eller invalidepension fratager derimod ikke funktionæren retten til fratrædelsesgodtgørelse. Hvis funktionæren ved fratrædelse vil kunne oppebære en alderspension fra arbejdsgiveren, og han er indtrådt i pensionsordningen før sit fyldte 50. år, bortfalder fratrædelsesgodtgørelsen også. Søfarende har ifølge sømandsloven rettigheder med hensyn til fratrædelsesgodtgørelser, som helt svarer til funktionærlovens regler, både hvad angår anciennitet og godtgørelsens størrelse.

Fratrædelsesgodtgørelse efter Lederaftalen
Lederaftalen er en overenskomst for ledende medarbejdere på det private område. Overenskomsten omfatter medlemmer af Maskinmestrenes Forening, der arbejder i en virksomhed, som er medlem af Dansk Arbejdsgiverforening eller en af DAs medlemsorganisationer, f.eks. Dansk Industri. Ifølge §12 i Lederaftalen er en betroet funktionær, der på opsigelsestidspunktet er fyldt 50 år og på fratrædelsestidspunktet ikke er fyldt 65 år, berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 3 måneders løn under forudsætning af, at han har været ansat i mindst 10 år som betroet funktionær. Med hensyn til muligheden for bortfald af godtgørelsen gælder det samme som efter Funktionærlovens regler.

Fratrædelsesgodtgørelse efter aftale
Arbejdsgiveren er selvfølgelig altid berettiget til at yde sine ansatte en særlig fratrædelsesgodtgørelse, f.eks. for loyal og tro tjeneste eller efter aftale/kutyme i virksomheden. Det eneste, man i sådanne tilfælde skal være opmærksom på, er, at skattevæsenet kan vurdere, at en kompensation, der udadtil fremstår som en godtgørelse, reelt kan være en lønkompensation og derfor skal beskattes som almindelig lønindkomst. A-kassen kan i sådanne tilfælde også modregne ekstra fratrædelsesgodtgørelse i dagpengeretten. Se evt. lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer.

Opsigelse under sygdom

En opsigelse kan afgives af såvel arbejdsgiver som arbejdstager, når opsigelsen er rimeligt begrundet i virksomhedens eller funktionærens forhold. Man kan altså godt blive sagt op af sin arbejdsgiver, selvom man er sygemeldt – det vigtige er begrundelsen, der ligger til grund for opsigelsen. En oplysning om, at medarbejderen har kræft, er HIV-positiv eller har en anden alvorlig sygdom, er ikke i sig selv en tilstrækkelig grund til at opsige vedkommende, medmindre sygdommen konkret medfører et betydeligt sygefravær. Konstateres det derimod i sygeperioden, at medarbejderen aldrig vil blive rask, kan dette være tilstrækkelig grund til en opsigelse, selvom sygeperioden ikke har været længerevarende. Opsigelsen skal i så fald finde sted med almindeligt opsigelsesvarsel.

Ved en vurdering af, om opsigelsen er rimelig, har retspraksis blandt andet lagt vægt på, om medarbejderen må antages at kunne vende tilbage til sit nuværende job, hvor belastende sygdommen har været for virksomheden, hvor langt sygefraværet har været, og om sygdommen er foranlediget af arbejdet. Har man som funktionæransat skrevet under på 120-dages reglen i sin kontrakt, kan man afskediges med en måneds varsel, hvis man under sygdom har fået fuld løn i 120 dage indenfor 12 sammenhængende måneder. Hvis arbejdsgiveren ønsker at opsige funktionæren efter 120-dages reglen, skal han reagere i umiddelbar tilknytning til dagenes udløb – hvilket i retspraksis vil sige cirka 9 dage. 120-dages reglen gælder kun, hvis den udtrykkeligt er aftalt i forbindelse med ansættelsen – det er ikke nok, at der i kontrakten f.eks. henvises til, at bestemmelsen er nævnt i virksomhedens personalecirkulære eller lignende.

Prøvetid

Ifølge funktionærlovens regler (§ 2, stk. 5) kan man i et ansættelsesforhold bestemme, at der er en prøvetid i begyndelsen af ansættelsen. Prøvetiden kan ikke være længere end tre måneder, hvilket betyder, at hvis man stadig er ansat på dette tidspunkt, overgår man automatisk til de almindelige opsigelsesvarsler. Under prøvetiden har arbejdsgiveren et opsigelsesvarsel overfor funktionæren på mindst 14 dage. Hvis der ikke står andet i kontrakten, end at der er aftalt prøvetid, har funktionæren i princippet slet intet opsigelsesvarsel, dvs. at man kan forlade ansættelsen fra den ene dag til den anden. Der vil dog ofte være aftalt et gensidigt opsigelsesvarsel på 14 dage.

Det er værd at bemærke, at hvis den ene af parterne vil opsige ansættelsesforholdet i løbet af prøvetiden, skal opsigelsen afgives i så god tid, at det aftalte opsigelsesvarsel kan rummes indenfor de tre måneders prøvetid. Hvis opsigelsesvarslet kommer til at række ud over de tre måneder, vil konsekvensen være, at opsigelsen skal ske efter de almindelige regler. De her nævnte regler gælder kun for funktionærer. Hvis man er ansat som håndværker, vil der sjældent være behov for regler om prøvetid, da opsigelsesvarslerne her er langt kortere end for funktionærer. Også for tjenestemænd findes der regler om prøvetid. Her kan prøvetiden imidlertid være på op til to år.