Kontakt os direkte og få personlig rådgivning

Tlf.: +45 3336 4920
Mail: mf@mmf.dkFind svar på spørgsmål

Opsigelse

I forbindelse med opsigelser er det vigtigt at sikre sig juridisk. De fleste opsigelser foregår fredeligt, men i Maskinmestrenes Forening kan vi rådgive både arbejdstagere og arbejdsgivere, hvis det bliver nødvendigt.

Begrundelsen for opsigelsen skal være saglig og berettiget. Dels kan begrundelsen være medarbejderens manglende kvalifikationer eller arbejdsindsats, samarbejdsvanskeligheder eller lignende grunde. Dels kan begrundelsen ligge hos arbejdsgiveren, eksempelvis ved ordrenedgang, indskrænkninger eller nedskæringer.

Opsigelsesvarslet er typisk én måned for medarbejderen (funktionærer) og anciennitetsafhængigt for arbejdsgiveren. Se boksen nedenfor. Man kan godt blive sagt op af sin arbejdsgiver, selvom man er sygemeldt – det vigtige er begrundelsen, der ligger til grund for opsigelsen.

Få flere detaljer

Kontakt ikon - Maskinmestrenes Forening

Tlf.: +45 3336 4920

Mail: Denne e-mail adresse bliver beskyttet mod spambots. Du skal have JavaScript aktiveret for at vise den.

1. Opsigelsesvarsler for funktionærer

Medmindre der er aftalt prøvetid i ansættelsesforholdet, vil funktionærens opsigelsesvarsel under hele ansættelsen være en måned. Arbejdsgiverens opsigelsesvarsler bliver støt længere, efterhånden som funktionæren opnår mere og mere anciennitet.

  • 1 måned inden udløbet af 5 måneder
  • 3 måneder inden udløbet af 2 år og 9 måneder
  • 4 måneder inden udløbet af 5 år og 8 måneder
  • 5 måneder inden udløbet af 8 år og 7 måneder

Derefter er varslet 6 måneder.

Læs om opsigelsesvarsler i Funktionærlovens § 2

For andre ansættelsesformer end funktionærer, for eksempel søfarende, gælder der andre regler, som normalt følger af en overenskomst.

2. Berettiget/uberettiget opsigelse

Hvis en opsigelse af en medarbejder skal ske uden at udløse krav på en godtgørelse til medarbejderen, skal arbejdsgiveren have en saglig grund til opsigelsen.

Hvis en medarbejder opsiges med henvisning til sine personlige forhold, vil man normalt kræve, at arbejdsgiveren forinden giver medarbejderen mulighed for at rette op. I praksis indebærer dette, at medarbejderen skal have en (normalt skriftlig) advarsel samt et passende tidsrum til at ændre på de uønskede forhold. Kun hvis dette ikke lykkes, vil arbejdsgiveren berettiget kunne opsige medarbejderen.

Hvis opsigelsen derimod må henføres til virksomhedens forhold, kræves der ingen advarsel, da medarbejderen ikke har mulighed for at afhjælpe problemet.

For funktionærer er der ved opsigelse inden for det første års ansættelse i princippet ikke noget, der hedder uberettiget opsigelse, jfr. Funktionærlovens § 2b.

3. Bortvisning

Ved en bortvisning bliver medarbejderen bedt om straks at forlade arbejdspladsen og aflevere arbejdsgiverens ejendele som nøgler m.m. Både ansættelsesforholdet og lønnen ophører øjeblikkeligt.

Bortvisninger er sjældne og kan være ubehagelige. Det er vigtigt, at medarbejderen får bortvisningen på skrift for at sikre, at der ikke efterfølgende er krav om at stille sin arbejdskraft til rådighed. Kontakt straks Maskinmestrenes Forenings jurister på tlf. 3336 4920.

Gyldige grunde til at bortvise en medarbejder er for eksempel, hvis medarbejderen stjæler fra arbejdspladsen, udøver vold, bliver væk uden at fortælle hvorfor eller groft tilsidesætter sine arbejdsopgaver.

4. Fritstilling og suspension

Ved afskedigelse af især ledende medarbejdere vil det ofte forekomme, at arbejdsgiveren ikke ønsker at benytte sig af den opsagte medarbejders arbejdskraft i opsigelsesperioden.

En fritagelse for arbejdsforpligtelsen kan ske i to former, nemlig som fritstilling eller som suspension. Ved en fritstilling fritages medarbejderen for alle fremtidige forpligtelser overfor arbejdsgiveren og har således fri adgang til eksempelvis at finde andet arbejde i opsigelsesperioden.

En suspension har det tilfælles med en fritstilling, at medarbejderen fritages for arbejdsforpligtelsen, men adskiller sig fra fritstillingen derved, at medarbejderen ved en suspension har pligt til at holde sig til rådighed for arbejdsgiveren, hvis denne skulle få brug for hans arbejdskraft eller hans viden på særlige områder.

Kontakt gerne Maskinmestrenes Forening for en vurdering af situationen.

5. Godtgørelse for uberettiget opsigelse

Størrelsen af godtgørelser til funktionærer, der har været udsat for en uberettiget opsigelse, følger ganske bestemte regler.

Godtgørelsen kan udgøre et beløb svarende til lønnen for halvdelen af medarbejderens opsigelsesvarsel. Har medarbejderen for eksempel 3 måneders opsigelsesvarsel, kan godtgørelsen være op til 1½ månedsløn. Er medarbejderen fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog være op til tre måneders løn.

Har medarbejderen været ansat i samme virksomhed i henholdsvis 10 eller 15 år, kan godtgørelsen stige til fire eller seks måneders løn.

Selv hvis opsigelsen utvivlsomt har været uberettiget, vil godtgørelsen dog kun yderst sjældent komme op på lovens maksimum.

6. Opsigelse under sygdom

En opsigelse kan afgives af såvel arbejdsgiver som arbejdstager, når opsigelsen er rimeligt begrundet i virksomhedens eller funktionærens forhold. Man kan altså godt blive sagt op af sin arbejdsgiver, selvom man er sygemeldt – det vigtige er begrundelsen, der ligger til grund for opsigelsen.

Alvorlig sygdom er ikke i sig selv en tilstrækkelig grund til at opsige vedkommende, medmindre sygdommen konkret medfører et betydeligt sygefravær. Konstateres det derimod i sygeperioden, at medarbejderen aldrig vil blive rask, kan dette være tilstrækkelig grund til en opsigelse, selvom sygeperioden ikke har været længerevarende. Opsigelsen skal i så fald finde sted med almindeligt opsigelsesvarsel.

Ved en vurdering af, om opsigelsen er rimelig, har retspraksis blandt andet lagt vægt på, om medarbejderen må antages at kunne vende tilbage til sit nuværende job, hvor belastende sygdommen har været for virksomheden, hvor langt sygefraværet har været, og om sygdommen er foranlediget af arbejdet.

120-dages reglen gælder kun, hvis den udtrykkeligt er aftalt i forbindelse med ansættelsen – det er ikke nok, at der i kontrakten for eksempel henvises til, at bestemmelsen er nævnt i virksomhedens personalecirkulære eller lignende.

7. Fratrædelsesgodtgørelse

Funktionærloven: Retten til godtgørelse udløses af ansættelser, som har varet uafbrudt i henholdsvis 12, 15 eller 18 år. Ancienniteten skal være opfyldt på fratrædelsestidspunktet og ikke på opsigelsestidspunktet.

Søfarende har ifølge sømandsloven rettigheder med hensyn til fratrædelsesgodtgørelser, som helt svarer til funktionærlovens regler, både hvad angår anciennitet og godtgørelsens størrelse.

Lederaftalen: En betroet funktionær, der på opsigelsestidspunktet er fyldt 50 år og på fratrædelsestidspunktet ikke er fyldt 65 år, er berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 3 måneders løn under forudsætning af, at han har været ansat i mindst 10 år som betroet funktionær.

8. Prøvetid

Ifølge funktionærlovens regler (§ 2, stk. 5) kan man i et ansættelsesforhold bestemme, at der er en prøvetid i begyndelsen af ansættelsen. Prøvetiden kan ikke være længere end tre måneder, hvilket betyder, at hvis man stadig er ansat på dette tidspunkt, overgår man automatisk til de almindelige opsigelsesvarsler.

Under prøvetiden har arbejdsgiveren et opsigelsesvarsel overfor funktionæren på mindst 14 dage.

Hvis der ikke står andet i kontrakten, end at der er aftalt prøvetid, har funktionæren i princippet slet intet opsigelsesvarsel, dvs. at man kan forlade ansættelsen fra den ene dag til den anden. Der vil dog ofte være aftalt et gensidigt opsigelsesvarsel på 14 dage.

9. Bonus og gratiale

Funktionærer, som er opsagt, har stadig ret til en bonus, hvis de har en aftale om, at en del af lønnen udbetales som bonus eller gratiale – eller hvis det er almindeligt at udbetale en del af lønnen som bonus eller gratiale på arbejdspladsen.

Arbejdsgiveren kan ikke kræve, at medarbejderen skal være ansat på udbetalingstidspunktet for at have ret til udbetaling. Medarbejderen har derfor ret til en forholdsmæssig andel af det fulde bonus- eller gratialebeløb, hvis vedkommende fratræder i løbet af et regnskabsår.

10. Loyalitetspligt

Loyalitetspligten indebærer bl.a. forbud mod at skade arbejdsgivers virksomhed, at handle i strid med god markedsføringsskik eller udnytte erhvervshemmeligheder. Forbuddet gælder både under ansættelsen og i op til tre år efter endt ansættelsesforhold.

Medarbejderen er altid underlagt en loyalitetspligt i dit ansættelsesforhold. Det betyder, at man ikke må skade sin arbejdsgivers virksomhed ved eksempelvis at starte konkurrerende virksomhed. Man må heller ikke udnytte en særlig viden, som man har fået under ansættelsen. I modsat fald kan man risikere at blive bortvist.

Der vil næsten altid være tale om erhvervshemmeligheder, hvis oplysningerne om virksomheden handler om:

  • Leverandør- og kundeforhold
  • Produktionsmetoder
  • Nye produkter
  • Reklamefremstød
  • Pris- og rabatpolitikker eller andre regnskabsmæssige forhold

OBS! MMF.dk benytter sig af cookies for at kunne virke optimalt. Klik "OK" for at acceptere.