Måned: august 2021

I forbindelse med overgangen til den nye ferielov er feriepenge i overgangsperioden blevet indefrosset for de fleste danske lønmodtagere. Ved en kendelse i faglig voldgift, afsagt den 14. juni 2021, er det nu fastslået, at medarbejdere, som efter aftale har optjent forhøjet ferietillæg i perioden, som udgangspunkt fortsat skal have dette udbetalt – også selvom det er aftalt, at det forhøjede ferietillæg bortfalder i en fratrædelsessituation.

I forbindelse med overgangen til den nye ferielov er ferie optjent i perioden fra den 1. september 2019 til den 31. august 2020 blevet indefrosset for størstedelen af danske lønmodtagere. Den opsparede ferie i overgangsperioden er beregnet som en feriegodtgørelse med 12,5 procent af lønnen i optjeningsperioden. Dette svarer til den beregningsmetode, hvorpå tilgodehavende ferie opgøres ved en medarbejders fratræden.

Når en medarbejder har ret til ferie med løn, er vedkommende ligeledes berettiget til et ferietillæg på 1 procent efter ferieloven. Dette ferietillæg på 1 procent er der taget højde for i den indefrosne feriegodtgørelse, og der bliver derfor ikke udbetalt et særskilt ferietillæg for indefrysningsperioden.

Det er imidlertid i en række overenskomster aftalt, at medarbejdere har ret til et forhøjet ferietillæg – altså et ferietillæg, der er højere end 1 procent. I nogle overenskomster bortfalder det forhøjede ferietillæg imidlertid i forbindelse med en medarbejders fratræden. Dette er tilfældet i den konkrete sag, som blev behandlet af voldgiftsretten, og spørgsmålet er derfor, om medarbejdere, som ikke er fratrådt i perioden, fortsat har ret til at få udbetalt det forhøjede ferietillæg i indefrysningsperioden eller ej.

Den konkrete sag
Sagen ved voldgiftsretten angår en overenskomst, hvori medarbejdere optjener et ferietillæg på 3 procent. Det er desuden i overenskomsten aftalt, at tilgodehavende ferie ved fratræden bliver afregnet som 12,5 procent af lønnen i optjeningsperioden, hvorved de ekstra 2 procent i ferietillæg vil bortfalde.

Arbejdsgiversiden er af den holdning, at feriegodtgørelsen i indefrysningsperioden skal beregnes ligesom ved fratræden, hvorfor den forhøjede del må bortfalde. Lønmodtagersiden er imidlertid af den opfattelse, at medarbejderne netop ikke er fratrådt, hvorfor det forhøjede ferietillæg bør udbetales som sædvanligt.

Det er voldgiftsrettens vurdering, at medarbejderne har ret til at få udbetalt de ekstra 2 procent i ferietillæg, som de har opsparet i indefrysningsperioden. Det er rettens holdning, at det kræver et klart og sikkert grundlag, for at anse et sådant krav for bortfaldet. Voldgiftsretten fremhæver, at der ikke er indgået en aftale, som forholder sig direkte til overgangsperioden, og retten mener ikke, at der i den pågældende overenskomst er en aftale der begrunder, at forhøjet ferietillæg i indefrysningsperioden skal behandles ligesom ved fratrædelse. Retten udtaler ligeledes, at et bortfald at det forhøjede tillæg ikke kan begrundes ved, at ferien i indefrysningsperioden ikke kan afholdes.

Voldgiftsretten lægger endvidere særligt vægt på, at det af forarbejderne til lovreglerne om overgangsordningen fremgår, at indefrysningen vedrører ferierettigheder, som hidrører fra ferieloven, og at øvrige kollektive eller individuelle krav skal udbetales til medarbejderne, medmindre der foreligger anden aftale.

Voldgiftsretten er således af den holdning, at beslutningen om at anvende det samme beregningsprincip for indefrosne feriemidler som ved en medarbejders fratræden, ikke i sig selv kan begrunde, at et aftalt forhøjet ferietillæg skal bortfalde – heller ikke selvom det ville bortfalde ved fratræden. Retten fremhæver i øvrigt, at udbetaling af det forhøjede ferietillæg stemmer bedst overens med den lovbestemte overgangsordnings formål – nemlig at det er afgørende, at lønmodtagere bevarer deres ret til den feriebetaling, som de har optjent.

Hvad skal jeg være opmærksom på?
Det skal bemærkes, at retten til forhøjet ferietillæg altid vil afhænge af, hvad der er aftalt i den konkrete situation – enten ved individuel aftale eller overenskomst. Denne afgørelse forventes dog at danne praksis for lignede aftaler og overenskomster.

Udgangspunktet er herefter, at de medarbejdere som efter en overenskomst eller ved individuel aftale optjener et forhøjet ferietillæg i indefrysningsperioden har ret til at få udbetalt den del af ferietillægget som gives udover ferielovens 1 procent, også selvom det af aftalen fremgår, at det pågældende tillæg bortfalder i en fratrædelsessituation. Dette gælder selvfølgelig kun for de medarbejdere, som ikke er fratrådt i perioden.

Skulle ovenstående give anledning til spørgsmål, anbefaler vi, at du kontakter vores Arbejdsmarkedsafdelingen.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.

Vi er netop ved at være igennem det første hele ferieår i den nye ferielov. Har du styr på reglerne for din eventuelle rest af ubrugte feriedage, så du undgår, at de går tabt?

Udgangen af august måned markerer, efter den nye ferielov, overgangen til et nyt ferieår. Selvom langt størstedelen allerede har afholdt – eller er ved at afholde – deres sommerferie for i år, har flere fortsat en restpulje af ubrugte feriedage.

Er du en af de, med en sådan pulje af ubrugte feriedage, er det værd at orientere sig om reglerne herom, så du får planlagt ferien til størst mulig gavn for netop dig og undgår, at ikke-overførbare feriedage går tabt.

Det nye ferieår
I den nye ferielov, er der indført et princip om samtidighedsferie. Dette betyder, at ferien kan afholdes i det samme ferieår, den optjenes, altså fra 1. september til 31. august. Ydermere har den nye ferielov forlænget perioden, hvori ferien kan afholdes, med fire måneder, som overlapper med det efterfølgende ferieår. Således har du til og med 31. december, til at afholde ferien i. Dette kan illustreres på følgende vis.

Som det var tilfældet ved den tidligere ferielov gælder også ved den nye lov et princip om, at al ferie udover 4 uger, kan overføres til det efterfølgende ferieår (med arbejdsgivers accept?), medmindre ferieafholdelsen har været forhindret som følge af eksempelvis barsel eller sygdom.

For at sikre, at der ikke er noget af den optjente ferie, som går tabt, er det dermed en god idé, at sikre, at du inden 31. december, har afholdt mindst 4 uger af den ferie, som du har optjent i det indeværende ferieår, eksempelvis i en efterårsferie, eller dele af juleferien.

Vær i denne forbindelse opmærksom på, at du ikke ensidigt selv kan placere din ferie. Ferien fastsættes efter forhandling med arbejdsgiveren, som under hensyntagen til virksomhedens drift så vidt muligt skal imødekomme dit ønske, men altså ultimativt kan afvise placeringen, hvis virksomhedens drift kan begrunde det.

Særligt fokus for i år
Særligt for overgangen i år, er der et ekstra forhold man skal være opmærksom på, hvis man har fået overført ferie fra det, som kaldes ’overgangsåret’ til den nye ferielov.

Overgangsåret var en kortere ferieperiode fra 1. maj til 30. september 2020, som havde til formål at skyde ferieåret fra at være 1. maj – 30. april ved den gamle ferielov, til fremadrettet at være 1. september – 31. august ved den nye lov. Heri havde man op til 16,64 feriedage til afholdelse. Nåede man ikke at afholde disse feriedage, blev samtlige restdage, som en særlig del af ordningen, automatisk overført til i år. Modsat de almindelige regler ovenfor, kan disse dage dog hverken overføres igen til næste år eller udbetales, medmindre der er tale om lovlig feriehindring, som eksempelvis barsel eller sygdom.

Har du ferie overført fra overgangsåret til den nye ferielov, er det derfor vigtigt at sikre sig, at samtlige af sådanne overførte restdage afholdes, så ikke de skal gå tabt.

Vær derfor opmærksom på følgende ferie
I år er det således vigtigt at inden nytår, har fået brugt mindst fire ud af de fem uger, man kan optjene i dette ferieår. Herudover er det for i år særligt vigtigt, at man i øvrigt har fået afholdt samtlige de dage, som var optjent under overgangsåret.

Er du i tvivl om hvorvidt du har ferie til gode, som du skal nå at afholde, eller har du bemærkninger hertil/spørgsmål i denne forbindelse, skal du være meget velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen