Måned: september 2021

En stor del af maskinmestre bliver ansat i en joblønnet stilling. Hvis dette er dig, er det vigtigt at du er opmærksom på, om der er et rimeligt forhold mellem din løn og det antal timer du arbejder, da betalingen for eventuelt overarbejde allerede vil være indeholdt i din løn.

Der er ikke i dansk lovgivning fastsat en normal arbejdstid. Det betyder, at arbejdstiden og honoreringen herfor skal fastsættes i din kontrakt, kollektiv overenskomst, lokal aftale eller lignende. For mange danske lønmodtagere vil den normale arbejdstid være fastsat til 37 timer om ugen. Det kan imidlertid variere mellem stillinger og arbejdspladser.

Hvad vil det sige at være joblønnet?
Selvom du har aftalt en normal arbejdstid, vil du som udgangspunkt have pligt til at arbejde over, hvis du bliver bedt om det. Du har kun ret til betaling eller afspadsering for dette overarbejde, hvis det er aftalt i eksempelvis din kontrakt, overenskomst, personalehåndbog eller lignende.

Når din arbejdstid betragtes som ”jobløn”, betyder det, at du er ansat uden højeste arbejdstid og at arbejde ud over den aftalte tid ikke bliver honoreret – hverken ved afspadsering eller udbetaling. Selvom din normale arbejdstid ifølge din kontrakt eksempelvis er på 37 timer om ugen, kan du godt være joblønnet. Det afgørende er, om du får honorering for arbejde ud over de aftalte timer eller ej.

Jobløn har traditionelt været tiltænkt ledere og andre højt lønnede specialister, for at give en større fleksibilitet og selvbestemmelse i forhold til arbejdstiden, når arbejdsmængden er svingende. Dog ser vi i dag en større og større tendens til, at flere bliver ansat på jobløn, også i deres første stillinger på arbejdsmarkedet.

Kan jobløn betale sig?
Hvorvidt det kan betale sig at være i en joblønnet stilling, kommer meget an på den enkelte situation. Når man bliver ansat på jobløn, vil eventuelt overarbejde være indregnet i lønnen. Derfor får du ofte en højere løn, for at kompensere for de ulemper, som du ikke får tillæg for – eksempelvis overtidsarbejde og aftenarbejde.

Om det er en fordel eller en ulempe at være joblønnet afhænger derfor af, hvor høj lønnen er og hvor mange timer du arbejder. Det kan nemlig være tilfældet, at arbejdstiden overstiger den normale arbejdstid så meget, at timelønnen for den faktiske arbejdstid bliver væsentligt lavere end rimeligt.

Hvis du bliver tilbudt en ansættelseskontrakt for en joblønnet stilling, anbefaler vi derfor, at du spørger ind til det forventede omfang af overarbejde samt om du skal forvente særlige perioder, hvor arbejdsgiver erfaringsmæssigt ved, at arbejdstrykket er højere. På den måde er du bedre klædt på til at træde ind i virksomheden, og til at forhandle en løn, som du finder rimelig i forhold til arbejdsbyrden.

Mulighed for fleksibilitet
Muligheden for at have joblønnede medarbejdere giver lidt mere fleksibilitet i forhold til arbejdstiden. Selvom du som udgangspunkt er ansat uden højeste arbejdstid, anbefaler vi, at kontrakten indeholder et udgangspunkt for din normale arbejdstid. Dette giver en forventning om, hvor mange timer du typisk bør arbejde.

Desuden er det en god idé at drøfte med arbejdsgiver, hvor meget fleksibilitet der gives den anden vej. Selv hvis du ikke har krav på at afspadsere for hver ydet overarbejdstime, kan der være mulighed for noget fleksibilitet således, at du nogle gange kan gå tidligt, hvis det passer ind i virksomhedens drift. Dette giver således mulighed for at danne lidt balance, især hvis virksomheden er præget meget af spidsbelastningsperioder og mindre belastede perioder. Endvidere er der fri aftalemulighed mellem dig og arbejdsgiver. Det er således også muligt eksempelvis at aftale en tærskel for joblønnen, sådan at du får afspadsering eller udbetaling, når du når ud over et vist antal arbejdstimer om ugen. Dette kan bidrage til at arbejdstiden ikke bliver uforholdsmæssigt lang i forhold til den aftalte normale arbejdstid.

Vær opmærksom på din arbejdstid
Det er de færreste arbejdspladser der har et krav om tidsregistrering for ansatte på jobløn. Selvom du som joblønnet ikke har ret til honorering for overarbejde, kan det imidlertid være en god idé, hvis du selv fører register over din erlagte arbejdstid.

For det første kan det være med til at give dig et overblik over, hvad du egentlig yder af arbejdstid for din løn, hvorfor du kan danne dig et bedre grundlag for, om du mener at lønnen er rimelig.

Såfremt lønnen ikke virker rimelig, sammenholdt med dine erlagte timer, bør du drøfte dette med arbejdsgiver. Formålet med en joblønsansættelse er ikke, at du skal have flere opgaver, end hvis du var ansat med overtidshonorering. Din tidsregistrering kan dermed for det andet bruges til at argumentere for en anderledes arbejdsfordeling eller en højere løn, der bedre afspejler din arbejdsindsats.

Hvis du i en længere periode har meget lange arbejdstimer kan registreringen også bruges som et værktøj til at sikre, at de gældende arbejdstidsregler bliver overholdt. På denne måde kan du gøre arbejdsgiver opmærksom, såfremt I nærmer jer et brud på eksempelvis 48-timers reglen, som siger, at du ikke må arbejde mere end 48 timer i gennemsnit om ugen i en periode på 4 måneder. Da man som joblønnet ofte er meget selvstyrende i forhold til arbejdstid, bør man gøre en ekstra indsats for at gøre arbejdsgiver opmærksom på sådanne eventuelle brud, så arbejdsgiver har en bedre chance til at reagere og undgå dette.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter vores Arbejdsmarkedsafdeling

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.

Højesteret har ved dom af 10. august 2021 afgjort, at en arbejdsgiver er berettiget til at tilbageholde løn og ophæve ansættelsen, når medarbejderen (gentagende gange) udebliver fra en sagligt indkaldt mulighedssamtale.

Det følger af sygedagpengeloven, at arbejdsgiver kan forlange en mulighedserklæring i forbindelse med en medarbejders sygefravær. Formålet med erklæringen er at fastholde medarbejderen i arbejdet, ved at afdække, hvad vedkommende kan varetage af arbejdsopgaver på trods af sin sygdom.

Mulighedserklæringens første del vedrørende funktionsnedsættelser, påvirkede jobfunktioner og evt. skånehensyn, udarbejdes af arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab under en mulighedssamtale. Herefter udfylder medarbejderens læge erklæringens anden del efter samtale med medarbejderen og med udgangspunkt i erklæringens første del.

Den konkrete sag
Arbejdsgiver kan være berettiget til at tilbageholde løn og bortvise en medarbejder ved udeblivelse fra en saglig mulighedssamtale. Dette bekræfter en nyligt afsagt dom fra Højesteret.

Sagen omhandlede en teknisk chef, der som følge af alvorlig nyresygdom var sygemeldt. Da arbejdsgiveren ikke havde tilstrækkeligt grundlag til at vurdere, hvorvidt medarbejderen kunne varetage nogle af sine arbejdsopgaver, eksempelvis ved hjemmearbejde, indkaldte arbejdsgiveren til en såkaldt mulighedssamtale med henblik på at udarbejde en mulighedserklæring.

Da medarbejderen udeblev fra samtalen, indkaldte arbejdsgiveren igen til en ny samtale. Medarbejderen oplyste her, at hans egen læge allerede havde udfyldt sin del af mulighedserklæringen og forventede at medarbejderen ville være fuldtidssygemeldt frem til januar. Derfor mente medarbejderen, at det var ’spild af tid’ at afholde en sådan samtale om mulighedserklæring med arbejdsgiver, hvorfor medarbejderen igen udeblev.

Ved begge lejligheder havde arbejdsgiver vejledt om muligheden for at tage samtalen telefonisk og samtidig taget forbehold for at tilbageholde hans løn og ophæve ansættelsesforholdet, hvis medarbejderen ikke deltog i samtalen. Arbejdsgiveren valgte ved medarbejderens anden udeblivelse at tilbageholde lønnen, samt indkalde til en tredje samtale. Da medarbejderen herefter for tredje gang udeblev, blev han bortvist.

Højesterets resultat
Indledningsvist fastslår Højesteret, at det er arbejdsgiver, der afgør, om der skal udarbejdes en mulighedserklæring, og i denne forbindelse afholdes en mulighedssamtale. Denne beføjelse er dog undergivet de almindelige principper om saglighed og proportionalitet i udøvelsen af ledelsesretten. Således kan arbejdsgiver ikke indkalde til samtale, hvis han, efter de oplysninger han er bekendt med, må anse det som sikkert, at medarbejderen ikke vil kunne varetage nogen arbejdsopgaver. En åbenlyst formålsløs mulighedserklæring kan dermed udgøre misbrug af ledelsesretten, selvom der dog tilkommer arbejdsgiver et vidst skøn.

Medarbejderen har pligt til at deltage i en saglig indkaldt mulighedssamtale, medmindre en læge har vurderet, at medarbejderen ikke er i stand til at deltage. Højesteret fastslår, at såfremt en medarbejder udebliver uden lovlig grund, vil det derfor være en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, som berettiger arbejdsgiveren til passende ansættelsesretlige beføjelser. Dette gælder særligt, hvis arbejdsgiveren oplyser om muligheden for telefonisk afholdelse samt klart oplyser om konsekvenser ved uberettiget udeblivelse.

I nærværende sag vurderer retten, at samtalen var sagligt indkaldt, samt at medarbejderen ikke kunne være i tvivl om, at det ikke fandtes tilstrækkeligt, at mulighedserklæringen var udfyldt af egen læge. Han var derfor fortsat forpligtet til at deltage i samtalen. Arbejdsgiver var på denne baggrund berettiget til at ophæve ansættelsesforholdet, men valgte indledningsvist en mindre indgribende foranstaltning ved at tilbageholde løn. Ydermere fastslår Højesteret, at en sådan mindre indgribende reaktion på forudgående udeblivelser fra mulighedssamtaler, ikke medfører, at en arbejdsgiver fortaber sin ret til senere at bortvise en medarbejder, hvis vedkommende skulle udeblive fra en mulighedssamtale på ny.

Pligt til at deltage i mulighedssamtaler
Af dommen kan udledes at det er arbejdsgiver, som ensidigt afgør, om der er behov for en mulighedserklæring, under iagttagelse af de almindelige principper om saglighed og proportionalitet, samt, at en medarbejder som udgangspunkt har pligt til at deltage i samtaler herom. Uberettiget udeblivelse heraf udgør grov misligholdelse, hvilket efter sagens omstændigheder kan berettige arbejdsgivers ophævelse af et ansættelsesforhold.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger eller indkaldes du til en mulighedssamtale, som du ikke finder relevant at deltage i, opfordrer vi til, at du kontakter arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen