Hjemmearbejde – når det igen bliver hverdag

Mange spørger om, hvilke regler der gælder i forhold til hjemmearbejde, når det igen bliver hverdag på den anden side af sundhedsmyndighedernes nuværende opfordring til, at flest mulige arbejder hjemme. Nedenfor gennemgås helt overordnet de gældende regler herom samt udfordringen ved at gennemføre en arbejdspladsvurdering (APV) af en hjemmearbejdsplads.

Hvad gælder for os der arbejder hjemmefra?
Under Corona-pandemien har mange udført deres arbejde hjemmefra. Dette gælder særligt i de perioder, hvor sundhedsmyndighederne har opfordret arbejdsgiver til at lade deres medarbejdere arbejde hjemme i det omfang, dette har været muligt. Dette har særligt været tilfældet for medarbejdere, som har kunnet udføre deres arbejde med en PC og en telefon.

Arbejdstilsynet har tilkendegivet, at de ikke vil følge op på og håndhæve de almindelige regler gældende for hjemmearbejde, så længe dette er begrundet i en efterlevelse af sundhedsmyndighedernes anbefalinger.

I skrivende stund gælder der en opfordring til, at flest mulige udfører arbejde hjemmefra i perioden frem til den 31. januar 2022. I den forbindelse har vi fået spørgsmål til, hvad der så gælder herefter – nemlig når hjemmearbejdet ikke længere er på sundhedsmyndighedernes opfordring, men i stedet er på baggrund af en aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder.

Henvendelserne fra vores medlemmer hænger sammen med, at mange arbejdsgivere ligefrem overvejer at lade medarbejdere arbejde fast hjemme én eller flere dage om ugen.  

Arbejdsmiljølovgivningen gælder
Det er udgangspunktet, at arbejdsmiljølovgivningen gælder, når en medarbejder udfører arbejde hjemme. Dette har blandt andet betydning i forhold til de helt sædvanlige elementer i arbejdspladsens indretning eksempelvis i form af krav til skærm, bord, stol og lys.

Da det er arbejdsgiveren som har ansvaret for, at en hjemmearbejdsplads er lovligt indrettet, ser vi flere steder, at arbejdsgiveren stiller det fornødne inventar til rådighed.

Arbejdsmiljølovgivningen regulerer ikke omfanget af den ansattes arbejde i hjemmet. Derfor har flere offentlige og private arbejdspladser allerede indgået aftaler om omfanget af hjemmearbejde og rammerne herfor.

Maskinmestrenes Forening kan kun opfordre til, at man på de enkelte arbejdspladser aftaler rammerne for hjemmearbejde. I den forbindelse er det vigtigt at bemærke, at selv om muligheden for hjemmearbejde ikke er noget nyt, så har erfaringerne med hjemmearbejde under Corona-pandemien mange steder både afdækket et behov såvel som et muligt potentiale. Derfor bør aftaler indeholde den fornødne fleksibilitet og evalueres i takt med, at man gør sig nye erfaringer.

Dertil skal man huske på, at der kan være forskel på de erfaringer, man har gjort sig om hjemmearbejde i løbet af pandemien og den fremadrettede realitet. Her under pandemien har mange medarbejdere periodevis arbejdet hjemmefra samtidigt. Fremadrettet må det forventes, at man vil se en større spredning i omfanget af hjemmearbejde – særligt da der helt sikkert også vil være kolleger, som ikke ønsker at gøre brug af en eventuel mulighed for at arbejde hjemme.

Arbejdstilsynet har udstedt en vejledning om hjemmearbejde og endvidere gælder der en bekendtgørelse om skærmarbejde. Overordnet gælder der de samme regler, som når du sidder bag dit skrivebord på din arbejdsplads.

Der er ikke krav om, at du skal have et hævesænkebord, men dit bord skal have den rette højde og bordpladen skal have en størrelse, der passer til arbejdsopgaverne (plads til nødvendigt udstyr, hjælpemidler og materialer).

Det er især vigtigt at bemærke, at hvis man udfører sit arbejde med brug af en PC, så skal der ske en adskillelse af skærm og tastatur. Det er derfor i strid med reglerne, hvis du udfører dit arbejde hjemmefra siddende i sofaen med din PC i skødet.

Undtagelse for reglerne
De anførte regelsæt har dog en mindre grænse, hvorunder de ikke er gældende. Hvis hjemmearbejde kun udføres én dag om ugen – eller op til 10 timer fordelt hen over ugens arbejdsdage – så gælder der som udgangspunkt ingen særlige regler for hjemmearbejde. Dog kan din arbejdsgiver alligevel vælge at fastsætte samme regler, som ville gælde, hvis dit hjemmearbejde overstiger nævnte grænser.

Hvad med arbejdspladsvurderingerne (APV)?
Der gælder et paradoks i forhold til at gennemføre APV af hjemmearbejdspladser. For selvom det er arbejdsgiverens ansvar at gældende arbejdsmiljøbestemmelser bliver overholdt, så har man ikke krav på at blive lukket ind i en medarbejders private bolig.

Da omfanget af hjemmearbejde er stigende, så er det vigtigt, at man på de enkelte arbejdspladser i en tæt dialog med arbejdsmiljøorganisationen aftaler, hvorledes man mest hensigtsmæssigt kan gennemføre den lovpligtige APV.

Dette kan eksempelvis ske ved, at medarbejderne ved en tro- og loveerklæring gennemgår deres egen hjemmearbejdsplads og bekræfter, at denne er i overensstemmelse med de af arbejdsmiljøorganisationen fastsatte rammer.

Ny vejledning på vej fra Arbejdstilsynet
Det stigende omfang af hjemmearbejde har medført et vist pres på Arbejdstilsynet i forhold til mere fleksible regler for hjemmearbejde. Arbejdstilsynet har oplyst, at der i løbet af foråret 2022 vil komme en opdateret og mere tidssvarende vejledning for hjemmearbejde.

Når vi kender til indholdet af den nye vejledning, vil vi orientere herom.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening. 

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Et nyt hold af dimitterende maskinmestre

I disse dage dimitterer omkring 300 nye maskinmestre på maskinmesterskolerne og de maritime centre rundt om i landet, og der er i den grad brug for det nye skud på stammen. Der er nemlig flere maskinmestre på arbejdsmarkedet end nogensinde før, og efterspørgslen er samtidig stigende.

Der er altså virkelig brug for alle nye maskinmestre – både nu og i fremtiden. Eksempelvis er beskæftigelsen steget med i runde tal 500 fra 2020 til 2021, hvilket vil sige, at der er skabt flere jobs i takt med, at der er kommet flere maskinmestre.  

”Jeg vil først og fremmest ønske alle de nye maskinmestre tillykke med en veloverstået eksamen og velkommen til maskinmesterprofessionen. Det er en profession, som byder på mange spændende jobs, da det er Danmarks bredeste videregående tekniske uddannelse. Maskinmestre er arbejdsmarkedets tekniske Schweizerkniv. Jeg håber, de finder – eller måske allerede har fundet – et job, som giver mening for dem,” udtaler formand for Maskinmestrenes Forening, Lars Have Hansen.

Mulighederne spænder bredt
Som tidligere nævnt er beskæftigelsen steget, og det gælder i alle de fem overordnede maskinmesterbrancher: Service, handel og rådgivning – industri – energiforsyning, vand og renovation – skibsfart/offshore samt bygge og anlæg. Som de to største brancher beskæftiger service, handel og rådgivning samt industri to ud af tre maskinmestre. Derfor åbnes altså mange muligheder for spændende karriereveje. Når først virksomhederne opdager maskinmestrenes kompetencer, opstår der nemlig nye spændende jobmuligheder.

Essentiel rolle i den grønne omstilling
De nye maskinmestre får sammen med alle de nuværende maskinmestre også en essentiel rolle, når danske virksomheder nu og i fremtiden skal bane vejen for den grønne omstilling gennem eksempelvis at reducere omkostningerne ved produktion, drift, vedligehold og implementering af ny teknologi.

”Mange maskinmestre er allerede i fuld gang med at omlægge Danmarks energiforsyning til vedvarende energi med nye, store havmølleparker, konvertering af kraftvarmeværker til nye grønne energikilder og idriftsættelse af nye teknologier, for eksempel varmepumper, der erstatter fossile brændsler stadig flere steder, og de nye maskinmestre får også en stor rolle i at fortsætte og udvikle den omlægning,” siger Lars Have Hansen – og at vi i stigende grad vil se jobopslag, der netop retter sig mod omstillingen til et bæredygtigt samfund.

Kender du reglerne om feriefridage?

Feriefridage, den 6. ferieuge eller særlige feriefridage. Uanset hvad du og din arbejdsgiver kalder dem, dækker begreberne alle over samme vilkår – nemlig et gode om ekstra feriedage med løn. Håndteringen af disse er ikke lovbestemt, og varierer derfor ofte fra arbejdsplads til arbejdsplads. Nedenfor gives et overblik over, hvad du skal være opmærksom på, for at kunne udnytte dagene optimalt under din ansættelse.

Har du krav på feriefridage?
I tillæg til den 5 ugers lovbestemte ferie, som alle lønmodtagere er garanteret ved Ferieloven, vælger flere arbejdsgivere ofte at give nogle ekstra feriedage, typisk kaldet ”feriefridage” eller ”den 6. ferieuge”. Modsat ferien, er denne frihed med løn ikke reguleret ved lov, men udgør et gode specifikt for din arbejdsplads eller for dit ansættelsesforhold.

Som følge af, at feriefridage er et gode, skal disse stå i en konkret aftale gældende for dit ansættelsesforhold, før du har krav herpå. Derfor er det ikke alle ansatte som automatisk har feriefridage. En sådan aftale kan være en individuel aftale med dig i eksempelvis din ansættelseskontrakt, eller et mere kollektivt gode aftalt i en personalehåndbog, lokalaftale, overenskomst el.lign.

Hvad skal du være opmærksom på?
Hvilke regler der gælder omkring tildeling, anvendelse, udbetaling osv. af feriefridagene varierer fra arbejdsplads til arbejdsplads. Den konkrete håndtering af feriefridagene skal derfor findes i den aftale, hvori de er reguleret.

Det er vigtigt at få undersøgt, om dette gode er beskrevet så tilstrækkeligt i aftalen, at man undgår uenigheder om håndteringen heraf efterfølgende. Det skal gerne være beskrevet så fyldestgørende, at du kan gennemskue, hvordan du kan administrere dem til størst gavn for dig. I kollektive overenskomster er der som regel klarhed over sådanne forhold, mens det ikke altid er tilfældet i ansættelsesaftalen, personalehåndbogen el.lign.

I en aftale om feriefridage er der aftalefrihed, og der er derfor rig mulighed for at tilpasse vilkårene til den enkelte arbejdsplads og det enkelte ansættelsesforhold. For at få en aftale, med optimalt oplyste vilkår, bør følgende gerne overvejes og fremgå.

  • Hvor længe skal du have været ansat i virksomheden for at få ret til betalte feriefridage?
  • Hvor mange feriefridage gives årligt? Det behøver ikke at være 5 dage.
  • Optjenes de løbende eller gives de samlet på en konkret dato hvert år?
  • Hvad er optjenings- og afholdelsesperioden
  • Kan optjente, men uafholdte feriefridage overføres til den efterfølgende periode? Hvis ikke, bliver de så udbetalt eller bortfalder de?
  • Bliver optjente, men uafholdte feriefridage automatisk udbetalt ved fratræden eller bortfalder de?
  • Hvis feriefridagene kan udbetales, hvordan beregnes disse?
  • Hvordan skal ferien afholdes, skal det ske i hele dage eller timer, og er der krav om at de skal holdes før eller efter optjent ferie efter ferieloven?
  • Hvordan skal feriefridagene varsles og af hvem?
  • Hvad sker der, hvis man er syg på en planlagt feriefridag?

Mange individuelle aftaler overser ofte vigtigheden af få præciseret varsling af dagene. Dette er dog et vigtigt element i at undgå uenigheder samt til at skabe overblik over muligheden for, at du som ansat selv kan planlægge dagene. Her anbefales, at der skal være enighed fra begge parter, så der både tages hensyn til virksomhedens drift, men også til dig, så du ikke blot kan påtvinges at afholde dem på et tidspunkt, som ikke passer dig.

I et forsøg på at anskueliggøre det, vælger mange virksomheder ofte at følge Ferielovens regler for restferie. Således er der både klarhed for optjenings- og afholdelsesperiode, sygdom under afholdelse og varsling. Her skal man dog være opmærksom på at få præciseret, hvorvidt feriefridagene skal afholdes i timer eller hele dage, hvordan de beregnes, samt om optjente, men ikke afholdte feriefridage, kan overføres til det efterfølgende ferieår, og hvorvidt de kan udbetales ved fratræden.

Alt er til forhandling
Som følge af, at der er aftalefrihed ved feriefridage, er der ofte en mulighed for, at du som ansat kan forsøge at genforhandle vilkårene, til større gavn for dig. Dette kan eksempelvis gøres allerede ved indgåelsen af ansættelseskontrakten eller ved en efterfølgende samtale eller lønforhandling.

Er der eksempelvis et krav om, at der først optjenes feriefridage efter en vis anciennitet, ofte 3, 6 eller 9 mdr., kan du med fordel forsøge at forhandle dette mindre – eller helt væk. Herudover kan du forsøge at forhandle ekstra feriefridage, som led i en lønforhandling, hvor du ikke har fået den lønstigning du håbede på. Dette kan du læse mere om på mmf.dk her.

Hvorvidt du har ret til feriefridage, og hvad vilkårene i så fald er for netop dit ansættelsesforhold, kan til tider være svært at gennemskue. Er du i tvivl eller skulle ovenstående i øvrigt give anledning til bemærkninger, anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen