Svenske Gotlandsbolaget overtager DFDS færger mellem KBH og Oslo.

Maskinmestrenes Forening, Metal Maritime og Gotlandsbolaget opnår enighed om fortsat overenskomst.


Konstruktive møder
Gotlandsbolaget, Maskinmestrenes Forening og Metal Maritime har i fælles dialog drøftet de forskellige praktiske forhold i forbindelse med Gotlandsbolagets overtagelse af de to passagerskibe på ruten København-Frederikshavn-Oslo. Møderne er foregået i en særdeles konstruktiv tone, og der har været en åben dialog om samtlige af de mange emner, der var på dagsordenerne. 

”Det er mange medarbejdere og medlemmer, hvis hverdag det principielt ville berøre, hvis ikke parterne kunne blive enige. Det har dog i dette tilfælde ikke været en risiko, da dialogen hele vejen igennem har været yderst konstruktiv, og Gotlandsbolaget har igennem hele processen gjort det klart, at medarbejderne ikke skal berøres,” siger Ole Philipsen, formand for Metal Maritime.

Overtager overenskomster
Gotlandsbolaget udtrykte et klart ønske om, at skibene fremover fortsat bemandes af personale, som arbejder under de nuværende gældende aftaler med Maskinmestrenes Forening og Metal Maritime. Personalet vil altså have de samme vilkår som hidtil.

Der er således enighed om, at i dag gældende overenskomster og aftaler mellem DFDS A/S, Maskinmestrenes Forening og Metal Maritime på passagerskibene på ruten København-Frederikshavn-Oslo fortsætter uændret efter Gotlandsbolagets overtagelse af ruten per 1. november 2024.

”Det er glædeligt, at medlemmer af både Maskinmestrenes Forening og Metal Maritime kan fortsætte under de nuværende gældende vilkår. Det garanterer, at medlemmernes hverdag forbliver den samme. Arbejdsgiveren er en anden, men arbejdsforholdene er uændret,” siger Lars Have, formand for Maskinmestrenes Forening. 

En del af Den Sociale Arbejdsmarkedsfond
På samme vis bliver Gotlandsbolaget en del af Den Sociale Arbejdsmarkedsfond, så de omtalte ansatte efter den 1. november 2024 har den samme sociale sikkerhed som hidtil i DFDS A/S.

”For os er det vigtigt, at medarbejderne ikke oplever forringelser af deres nuværende forhold. Det har været vores udgangspunkt hele vejen igennem samtalerne med Maskinmestrenes Forening og Metal Maritime. Derfor har vi naturligvis tilsluttet os de nuværende overenskomster og aftaler, samt Den Sociale Arbejdsmarkedsfond,” siger Håkan Johansson, CEO i Gotlandsbolaget.

Samarbejdet mellem Metal Maritime, Maskinmestrenes Forening og Gotlandsbolaget er kommet rigtig godt fra start, og parterne ser frem til et konstruktivt, tæt og åbent samarbejde i tiden, der kommer. Et samarbejde, som sikrer, at det dygtige personale kan arbejde under samme trygge arbejdsvilkår, og at ruten dermed kan opnå sit fulde potentiale med en ny dedikeret og fokuseret ejer.

Når oprydning bliver en bortvisningsgrund

Når man forlader en arbejdsplads, vil de fleste have et ønske om at efterlade opgaver og materiale på en pæn, overskuelig og ordentlig måde. Derfor er det ikke unormalt, at den sidste periode af et ansættelsesforhold særligt har fokus på overdragelse af opgaver og oprydning i sagsakter. Dog bør man også være tilbageholdende med at slette for meget materiale – det kan have konsekvenser!

Når du sender, modtager og udarbejder e-mails og dokumenter i forbindelse med udførelsen af dit arbejde, vil alt dette materiale som udgangspunkt være din arbejdsgivers ejendom. Derfor må du ikke uden videre slette alle dine e-mails og dokumenter – heller ikke når du fratræder din stilling.

Som led i en medarbejders helt almindelige arbejdsopgaver vil der typisk løbende være oprydning og sletning af materiale, som ikke er nødvendigt at gemme. Har materiale ingen værdi og betydning, er det selvsagt også tilladt at slette dette.

Da materialet imidlertid er arbejdsgivers ejendom, skal man være varsom med, hvor meget man sletter – og særligt hvad man sletter. Når man fratræder sin stilling, kan der endvidere være ekstra opmærksomhed på medarbejderens ageren. Typisk sletter medarbejderen flere filer end normalt og måske kan medarbejderen have følelser i klemme med arbejdsgiver ovenikøbet – derfor er det ofte i opsigelsessituationer, at sletning af filer bliver et problem.

Opbevaring og sletning af filer
Som medarbejder skal man naturligvis udføre sit arbejde efter bedst mulig evne, samt behandle arbejdsgivers ejendom på ordentlig vis. Dette følger af den helt almindelige loyalitetspligt, som er en del af ethvert ansættelsesforhold, hvorunder begge ansættelsesaftalens parter er forpligtet til at varetage den anden parts interesser i rimeligt omfang.

Nogle arbejdsgivere har måske politikker for, hvordan materiale skal opbevares og slettes, mens man andre steder må forsøge sig frem med sund fornuft og tage en snak med arbejdsgiver ved tvivl. Fælles er dog – politik eller ej – at man skal håndtere arbejdsgivers materiale loyalt.

Oplyser arbejdsgiver at noget materiale har særlig værdi for virksomheden, eller bør man som medarbejder indse, at materiale er af betydning, skal det derfor opbevares ordentligt og i overensstemmelse med interne retningslinjer eller redelig og almindelig praksis. Det vil som udgangspunkt være en illoyal handling, hvis man som medarbejde sletter arbejdsrelaterede oplysninger, som har betydning og værdi for virksomheden.

Hvornår kan bortvisning blive aktuel?
Loyalitetspligten gælder fra ansættelsesaftalens indgåelse og som altovervejende hovedregel indtil medarbejderen fratræder sin stilling. Loyalitetspligten gælder således også i en opsigelsesperiode, hvor medarbejderen stadig er ansat. Overtrædelse af loyalitetspligten vil være en misligholdelse og kan føre til ansættelsesretlige sanktioner såsom advarsel, opsigelse eller i grove tilfælde, bortvisning.

Problemer angående sletning af materiale vil som sagt typisk opstå i en opsigelsesperiode, hvorfor domme herom primært vedrører, om en efterfølgende bortvisning pga. sletningen er berettiget eller ej.

Når man groft misligholder sin ansættelse, vil arbejdsgiveren være berettiget til at afbryde ansættelsesforholdet med øjeblikkelig virkning, altså at bortvise medarbejderen.

Sletning af materiale, som har værdi for virksomheden kan som sagt være udtryk for en illoyal handling og dermed en misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Det vil dog altid afhænge af den konkrete situation, om sletningen er grov nok til at bortvise medarbejderen. Bortvisning er nemlig den strengeste ansættelsesretlige reaktion, som en arbejdsgiver kan foretage, idet medarbejderen fra en dag til den næste, står uden job og uden lønindtægt. Det kræver derfor en misligholdelse af særlig grov karakter.

Når man ser på den illoyale handling, vil bortvisningens berettigelse derfor afhænge af en helhedsvurdering af situationen. Herunder har det eksempelvis betydning, hvor stor en værdi de slettede data har for virksomheden, om medarbejderen burde have indset denne værdi, om virksomheden selv har gjort opmærksom på dokumenternes værdi, om virksomheden har en politik for sletning som er brudt, samt om sletningen lader til at være en bevidst handling fra medarbejderens side eller om sletningen i stedet kunne have været sket ved en utilsigtet handling.

Særligt skal det bemærkes, at en bortvisning godt kan være berettiget, selvom det slettede materiale kan genfindes eller genskabes. Her har det betydning, om virksomhedens drift eller arbejdet med det pågældende materiale er vanskeliggjort som følge af medarbejderens sletning.

Medarbejderens hensigt bag sletningen har naturligvis også betydning. Det er særligt skærpende, hvis medarbejderen ikke blot sletter materiale, men måske også videresender materiale til sin private mail ifm. fratræden. Dette kan tale for, at medarbejderens har ilde hensigter med materialet. Indeholder materialet eksempelvis forretningshemmeligheder, kan der også være tale om brud på lov om forretningshemmeligheder eller markedsføringsloven, når medarbejderen videresender og udnytter disse.

Udover at kunne risikere bortvisning, risikerer man som medarbejder også at ifalde erstatningsansvar, og dermed også et økonomisk erstatningskrav, hvis arbejdsgiver lider et tab som følge af misligholdelsen. Dette kræver dog også, at arbejdsgiver kan påvise et tab og kan påvise, at dette tab er som følge af medarbejderens illoyale handling.

Det skal også siges, at det er arbejdsgiver, der har bevisbyrden for, at medarbejderen væsentligt har misligholdt ansættelsen til en sådan grad, at bortvisning er berettiget.

Til sidst skal det også bemærkes, at selv om loyalitetspligten hovedsageligt kun er gældende under ansættelsen, vil man til en vis grad stadig skulle udvise loyalitet efter fratræden også. Endvidere gælder forhold som tavshedspligt og beskyttelse af forretningshemmeligheder naturligvis stadig, selvom man er fratrådt.

Spørg arbejdsgiver ved tvivl!
I sidste ende er det vigtigt, at man ikke sletter materiale, som tilhører virksomheden, uden at have virksomhedens accept hertil. Er du I tvivl om, hvordan du bedst muligt overleverer dine ting ifm. fratræden, eller almindelig oprydning i øvrigt, vil det derfor være en god idé at have en dialog med arbejdsgiver herom. Er du i tvivl, bør du hellere lade materialet ligge på din computer ved fratræden, end at foretage for stor en oprydning heraf.

Har du øvrige spørgsmål til ovenstående anbefaler vi at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Jeg holder af hverdagen – mest af alt holder jeg af hverdagen. Gælder det også for dig?

Mange bruger deres sommerferie til at reflektere lidt over den hverdag, der venter, når ferien er slut – og hvad der skal til for at gøre ikke mindst den arbejdsmæssige hverdag bedre. Dette har du måske også reflekteret over? Og du har måske også som mange andre gjort dig overvejelser om at finde et nyt job?

Mange af jer kender sikkert Dan Turèlls digt fra 1984, hvor han hylder hverdagen. Her hvor de fleste af os har overstået sommerferien og er ved at finde tilbage til hverdagen, er det ikke sikkert, at vi er helt enige med Dan Turèll.

Spørgsmålet er imidlertid, hvad der skal til for, at også du kan blive enig med Dan Turèll? For hvem siger, at vi efter en god ferie nødvendigvis skal vende tilbage til den hverdag, som vi havde før ferien?

Hos Maskinmestrenes Forening ved vi erfaringsmæssigt, at der er rigtig mange, som også bruger deres sommerferie til netop at reflektere over hverdagen og herunder særligt den del af hverdagen, som er relateret til deres arbejde.

Vi kommer ned i tempo, når vi holder ferie og et af de klassiske spørgsmål fra kollegerne, når vi kommer tilbage er at spørge: ”Har du haft en god ferie og fik du ladet batterierne op?”

Det kan jo virke paradoksalt, at man på denne måde indirekte italesætter en arbejdsmæssig hverdag, som er så fyldt med opgaver og deadlines, at du helt sikkert har brug for ferien til at slappe af for at kunne komme tilbage på arbejde med den nødvendige energi – så du kan klare arbejdsopgaverne frem til den næste ferie og den næste time-out.

Hvad skal være anderledes, når du er tilbage på job og i gang igen?
Ofte er det ikke så meget, der skal justeres eller ændres for at dette kan få en stor indflydelse på den måde, som du opfatter din hverdag på – og som dermed kan være medvirkende til, at du oplever en bedre trivsel i hverdagen.

Selvom der ikke som sådan er en facitliste for den gode trivsel, så er der nogle temaer, som her efter en sommerferie går igen i vores dialoger med vores medlemmer. Derfor kan du måske også hente inspiration til en bedre hverdag i følgende temaer:

Vigtigheden af pauser
Ikke mindst i en travl hverdag er det vigtigt at holde de pauser i løbet af dagen, som kan gøre en forskel for din krop og ikke mindst dit mentale velvære. For når du holder pause, styrker du dit psykiske helbred og forebygger, at du ikke brænder sammen. En pause fra arbejdet giver ro til din hjerne.

Det vigtigste i pausen er at give ro til din hjerne – at lade den få lov til at tænke på noget andet eller slet ikke at tænke. Du kan også kombinere det med nogle fysiske øvelser, hvor du måske får strukket kroppen igennem eller du bevæger dig ved at hente en kop kaffe eller fylde din vandflaske. Det kan også være, at du blot lukker øjnene og fokuserer på dit åndedræt indtil du finder, at din vejrtrækning er helt regelmæssig og rolig.

Det vigtigste er, at du holder pauserne og får sat det i system. Og hvad du så ”putter” ind i pauserne skal være det, der giver bedst mening for dig og som virker bedst.

Din telefon holder fri, når du går hjem fra arbejde
Rigtig mange af os har en arbejdsmobil med mulighed for også at tjekke vores indbakke. Dette kan i mange sammenhænge give god mening – men gør det som udgangspunkt ikke, når du går hjem fra arbejde for at holde fri.

Du er sikkert som rigtig mange ikke helt bevidst om, hvor meget du tjekker din arbejdsmail (eller andet arbejdsrelateret materiale), når du har fri. Prøv at være opmærksom på dette og beslut dig for, om du skal ”nedjustere” brugen.

Når opgaverne er mange og tiden kort
Rigtig mange er gode til i daglige at prioritere deres arbejdsopgaver. Men begynder opgaverne at være for mange og tiden føles for kort til de mange opgaver, ja så kan det være svært at bevare overblikket og fortsat være ”knivskarp” i sine prioriteringer.

Her kan det være, at du skal overveje, om du kan hjælpe dig selv ved at få en bedre struktur i måden, du prioriterer og løser dine arbejdsopgaver på.

Og så er det i øvrigt vigtigt at huske, at vi alle har en leder – og at en del af lederens opgaver også er at hjælpe medarbejderne med at prioritere arbejdsopgaverne, når der er travlt.

Time-out fra den travle hverdag
Mange har mulighed for at afspadsere overarbejde eller har ekstra feriefridage. Og her kan den forlængede week-end tur eller en fridag midt på ugen i en travl periode være det, der netop sikrer dig den fornødne energi til at klare hverdagens mange arbejdsopgaver.

En time-out fra den travle hverdag kan også dreje sig om, at du har tid til dig selv, når du har fri fra arbejde – og gør noget af det, som giver dig energi. Dette hvad enten det drejer sig om dyrke en fritidsinteresse, være sammen med vennerne eller noget helt tredje.

Hvis dine overvejelser går i retning af et nyt job
Rigtig mange har deres årlige udviklingssamtale i foråret og perioden op til sommerferien. Dette kombineret med at have ferie og komme ned i tempo gør også, at du måske lige pludselig får nogle andre nuancer og vinklinger i måden, som du ser dit job på.

Udviklingssamtalen resulterede måske ikke i den udviklingsplan, som du havde håbet på eller du fik ikke den anerkendelse, som du mente at du fortjente. Og hvis du lige pludselig begynder at overveje om ikke du skal finde et nyt job, ja så er du på ingen måde den eneste, som kommer tilbage fra sommerferien med sådanne overvejelser.

Det er vigtigt, at du mærker efter og bliver helt klar på, hvad det er, som er årsagen til, at du begynder at overveje et nyt job – og ikke mindst hvad der skal være anderledes i dit nye job. Ofte kan det være svært at stille skarpt på dette uden den fornødne sparring.

Du er i øvrigt ikke den eneste, der kan gå med overvejelser om et jobskifte. Statistikken siger, at der er knap en million jobskifter om året i Danmark.

Maskinmestrenes Forening er klar til at være din sparringspartner
Hvad enten det drejer sig om sparring i forhold til bedre trivsel i hverdagen eller omkring et jobskifte, er vi klar til at hjælpe dig. Dette gør vi i vores Arbejdsmarkedsafdeling eller hos vores karrierekonsulent. Du er altid velkommen til at kontakte os.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Nu træder de nye regler om arbejdstidsregistrering i kraft – er din arbejdsplads klar?

Den 1. juli 2024 træder de nye regler om arbejdstidsregistrering i kraft. Reglerne omfatter alle arbejdspladser med lønmodtagere. Læs nærmere her om dine rettigheder og hvad det har af betydning for dig.

Den 23. januar 2024 vedtog Folketinget en ændring i den nuværende arbejdstidslov, som følge af en EU-dom, der præciserede en ny forståelse for EU’s arbejdstidsdirektiv. Ved lovændringen er der overordnet set indført tre hovedelementer; et krav om tidsregistrering samt to muligheder for at fravige hele eller dele af arbejdstidsreglerne. Ændringerne træder i kraft fra 1. juli 2024 og gælder som udgangspunkt for alle lønmodtagere, hvilket derfor stiller krav til enhver arbejdsgiver, som har ansatte.

Lovændringen er beskrevet mere uddybende i vores artikel fra Maskinmesteren April 2024, som du med fordel kan læse, hvis du ønsker mere viden.

Tidsregistrering, ’Opt-Out’-aftaler og selvtilrettelæggere
Som nævnt, kan ændringerne overordnet set inddeles i tre hovedelementer.

Arbejdstidsregistreringssystem
Der indføres ved loven en pligt for alle arbejdsgivere til at implementere et system, hvori medarbejdere kan registrere den daglige arbejdstid. Årsagen hertil er at sikre, at arbejdstidsreglerne overholdes gennem synliggørelse og dokumentation af den enkeltes arbejdstid. Foreløbigt er de eneste krav blot, at arbejdstidsregistreringssystemet er ’et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, som gør det muligt at måle den daglige arbejdstid for hver enkelt af de pågældende lønmodtagere’. Der er stor metodefrihed til, hvordan arbejdsgiver vælger at sikre dette. Lovgiver har bl.a. præciseret, at det ikke er nødvendigt at registrere de konkrete arbejdstider (start-, og sluttidspunkt) og at der ikke er krav til et bestemt system.

’Opt-out’-aftale
Dernæst indføres ved lovændringen en mulighed for at indgå en ’opt-out’-aftale, som gør det muligt at fravige reglen om maksimal ugentlig arbejdstid på 48 timer. Denne kan kun indgås i forbindelse med rådighedsvagter. Det er et krav af vagten er reguleret ved en overenskomst eller lokalaftale indgået af arbejdsmarkedets mest repræsentative parter. Vær opmærksom på, at hver enkelte medarbejder kan vælge at trække sit samtykke tilbage og udgå af ’opt-out’ aftalen, uden at dette må få ansættelsesretlige konsekvenser.

’Selvtilrettelægger’
Afslutningsvist indfører lovændringerne en særlig undtagelsesmulighed for en meget begrænset andel af lønmodtagere, som der kan kaldes ”selvtilrettelæggere”. Modsat ’opt-out’-aftaler undtages den enkelte selvtilrettelægger samtlige af arbejdstidsreglerne. Muligheden for at undtage en medarbejder beror på en konkret vurdering af den enkelte lønmodtagers ansættelsesforhold. For at kunne betragtes som selvtilrettelægger, skal

– arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke kunne måles eller fastsættes på forhånd, eller
– medarbejderen selv kunne fastsætte arbejdstiden, fordi vedkommende kan træffe selvstændige beslutninger eller har ledelsesmæssige beføjelser.

Hvordan dette nærmere skal fortolkes, er kun i begrænset omfang uddybet nærmere i forarbejderne til loven. Det er vigtigt at bemærke, at det generelt er opfattelsen, at langt de færreste vil kunne være selvtilrettelæggere. Selvom mange medarbejdere derfor har en vis grad af selvbestemmelse og fleksibilitet i forhold til deres arbejdstid, er dette ikke ensbetydende med, at de kan klassificeres som selvtilrettelægger i lovens forstand. Anses man for at være selvtilrettelægger, skal dette indskrives i den enkeltes ansættelseskontrakt.

Hvis ændringerne ikke er implementeret pr. 1. juli
Såfremt arbejdsgiver ikke har opfyldt sin forpligtelse til at indføre et tidsregistreringssystem, vil det ikke føre til øjeblikkelige konsekvenser. Der er således hverken krav på godtgørelse eller mulighed for bødepålæg ved manglende overholdelse. Dog vil det i en konkret sag om brud på arbejdstidslovens regler komme arbejdsgiver til skade, hvis tidsregistreringskravet eller opbevaringen ikke er overensstemmelse med arbejdstidslovens regler.  

Indgår arbejdsgiver og lønmodtager en aftale om ’opt-out’ eller ’selvtilrettelægger’ uden kriterierne for at kunne anvende undtagelserne er til stede, er den umiddelbare konsekvens, at aftalen er ugyldig. Derfor er arbejdstidsreglerne stadig gældende for lønmodtageren. Derfor løber arbejdsgiver en risiko for, at ifalde godtgørelse ved brud på 48-timers reglen eller bøde/påbud for brud på hviletidsreglerne, hvis sådanne regler efterfølgende er brudt. Det kan være en dyr affære for arbejdsgiver, særligt hvis der er flere af deres medarbejdere, hvor dette viser sig at være tilfældet.

Derfor er Maskinmestrenes Forenings klare anbefaling, at arbejdsgiver undersøger nærmere, om der reelt kan gøres brug af den ønskede undtagelsesmulighed i det konkrete ansættelsesforhold før en sådan ændring besluttes. En sådan vurdering bistår Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening meget gerne i.

Kontakt os gerne
Reglerne er meget nye og er på nuværende tidspunkt kun meget overordnet beskrevet. Derfor forventes også, at vi med den kommende tid bliver klogere på, hvordan de skal fortolkes i praksis – enten når der løbende kommer sager herom eller udstedes vejledninger fra Beskæftigelsesministeriet eller lignende anstalter.

Derfor er implementeringen og fortolkningen heraf også kompleks og med en vis usikkerhed. Har du eller din virksomhed nærmere spørgsmål eller ønsker I vores besyv med, på jeres implementering af lovændringerne, opfordres I til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Hvilke regler gælder ved en tidsbegrænset ansættelse?

Langt størstedelen af maskinmestres ansættelsesforhold foregår på ubestemt tid – altså som en fastansættelse. Langt størstedelen af maskinmestres ansættelsesforhold foregår på ubestemt tid – altså som en fastansættelse. Der er dog også medlemmer, som enten ansætter eller bliver ansat på en tidsbegrænset kontrakt. Tilbydes man en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, skal man være opmærksom på, at der ved lov er fastsat nogle regler, som skal beskytte den ansatte i en tidsbegrænset stilling.

Det følger af ansættelsesbevisloven, at det skal fremgå af ansættelseskontrakten, hvis ansættelsen er tidsbegrænset. Er dette ikke aftalt, vil ansættelsen som udgangspunkt være ubegrænset og dermed fortsætte indtil en af parterne opsiger kontrakten med det aftalte eller lovbestemte varsel.

En tidsbegrænset ansættelse er derimod en aftale om, at ansættelsesforholdet automatisk ophører ved et bestemt tidspunkt. Dette anvendes typisk, hvis arbejdsgiver kun midlertidig har brug for ekstra arbejdskraft. Dette kunne være ifm. med en medarbejders barselsorlov, ved særligt behov for sæsonmedarbejdere eller i forbindelse med et særligt midlertidigt projekt.

Lov om tidsbegrænset ansættelse
Der er forskellige former for midlertidige ansættelsesforhold, men overordnet set er der tale om en tidsbegrænset ansættelse, uanset om ansættelsens ophør er

– tidsbestemt, hvorefter ophøret sker på en forudbestemt dato,
– opgavebestemt, hvorefter ophøret sker når medarbejderen har udført en bestemt opgave, eller
– begivenhedsbestemt, hvorefter ophøret sker, når en konkret begivenhed indtræffer, f.eks. når en ansat vender tilbage fra barsel.

For alle disse typer af tidsbegrænsede ansættelser gælder Lov om tidsbegrænset ansættelse som udgangspunkt. Loven gælder dog ikke ved vikararbejde gennem et vikarbureau, hvor vikarloven i stedet beskytter lønmodtageren.

Formålet med loven er at sikre lønmodtageren mod misbrug af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold. Arbejdsgiver skal ikke gennem en række korte tidsbegrænsede ansættelser kunne omgå ansættelsesretlige regler om opsigelse – hvad enten det er opsigelsesvarsler eller beskyttelse mod usalig opsigelse.

Hensynet bag loven er også at minimere medarbejderens usikkerhed om, hvorvidt vedkommende har et job efter kontraktens udløb. Hvis et ansættelsesforhold forlænges én eller flere gange uden konkret begrundelse, kan medarbejderen nemlig få en forventning om at være fastansat. Loven sikrer desuden også imod forskelsbehandling pga. tidsbegrænsningen.

Samme vilkår som fastansatte
Beskyttelsen mod forskelsbehandling er reguleret i loven ved, at virksomheden ikke må tilbyde en tidsbegrænset ansat ringere vilkår end en fastansat medarbejder i en sammenlignelig stilling, medmindre dette kan begrundes med objektive forhold.

Særligt præciserer loven også, at man må foretage en forholdsmæssig beregning, hvis et gode er baseret på ansættelsesforholdets længde. Er man f.eks. ansat i 4 måneder, er det tilladt at man kun får 4/12 af en bonus, som opspares gennem hele året.

Arbejdsgiver har desuden pligt til at give den ansatte i en tidsbegrænset stilling besked om ledige stillinger. Medarbejderen har ikke krav på at få tilbudt stillingen, men vedkommende skal have mulighed for at kunne søge den på lige vilkår med andre.

Forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse
Helt særligt for en tidsbegrænset ansættelse gælder også, at der stilles særlige krav, hvis arbejdsgiver ønsker at forlænge det aftalte sluttidspunkt. Arbejdsgiver kan nemlig kun forlænge en tidsbegrænset ansættelse, hvis forlængelsen kan begrundes i et objektivt forhold. Det betyder, at arbejdsgiver skal have en saglig begrundelse for, hvorfor medarbejderen ikke fastansættes, hvis man ønsker at beholde arbejdskraften længere, end kontrakten oprindeligt var sat til at udløbe.

Lovens eksempler på objektivt begrundede forlængelser er:

– En forlængelse, der skyldes uforudselige forfald såsom sygdom, graviditet, barsel, orlov og borgerligt ombud,
– En forlængelse, der følger efter ophør af tids- eller opgavebestemt akkord, eller
– En forlængelse, der er nødvendig til løsning eller udbedring af en oprindelig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter.

Listen er ikke udtømmende, hvorfor øvrige begrundelser også kan leve op til lovens krav.

En objektivt begrundet forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse kan f.eks. være en situation, hvor man er ansat som barselsvikar, og personen på orlov vælger at forlænge orloven. Her vil arbejdsgiver som udgangspunkt have en saglig baggrund for at forlænge tidsbegrænsningen tilsvarende.

Begrundelsen behøver dog ikke at være knyttet til den oprindelige grund for den tidsbegrænsede ansættelse. En forlængelse kan derfor også være objektivt begrundet, hvis arbejdsgiver af andre grunde har brug for ekstra arbejdskraft i en tidsbegrænset periode – f.eks. at en anden kollega skal på orlov, eller er syg i en periode. Det er dog en betingelse herfor, at arbejdsgiver ikke var vidende om behovet for det nye vikariat på tidspunktet for indgåelsen af den første tidsbegrænsede ansættelse og at medarbejderen ikke bliver givet en forventning om, at vikariatet fører til fastansættelse. Der er heller ikke noget til hinder for, at man efter én projektansættelse ansættes til udførslen af et nyt tidsbegrænset projekt.

Det er imidlertid ikke en saglig begrundelse for at forlænge en ansættelse, at arbejdsgiver er i tvivl om behovet for en fast medarbejder på længere sigt.

Der er ikke nogen regler om et bestemt antal gange, man kan tillade sig at forlænge en tidsbegrænset ansættelse. Så længe forlængelsen er objektivt begrundet, er det tilladt for arbejdsgiver at forlænge opsigelsen. Omvendt betyder dette også, at der stilles krav til den objektive begrundelse allerede første gang arbejdsgiver ønsker at forlænge ansættelsen. Det vil være en konkret vurdering ved hver enkelt forlængelse, om der foreligger et objektivt grundlag for forlængelsen.

Er en forlængelse ikke objektivt begrundet kan man anse sig for fastansat og kræve, at opsigelsen sker med det opsigelsesvarsel, der måtte gælde for de fastansatte, eksempelvis funktionærlovens varsler.

En medarbejder, som blot fortsætter i virksomheden efter udløbet af den tidsbegrænsede kontrakt anses desuden også for at være fastansat, hvis ikke der udtrykkeligt er indgået en aftale om, at tidsbegrænsningen er forlænget til en ny slutdato.

Forlængelse af eksisterende ansættelse eller ny ansættelse?
Kravet om en objektiv begrundelse gælder kun ved forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse – ikke ved flere adskilte ansættelser. Det vil afhænge af en konkret vurdering, hvornår der er tale om en forlængelse og hvornår der er tale om en ny ansættelse. Ved denne vurdering ser man bl.a. på tidsforløbet mellem ansættelserne, indholdet af ansættelserne samt om ancienniteten løber videre eller ej. Eksempelvis vil flere sæsonansættelser typisk ikke have en sådan tidsmæssig sammenhæng, at der er tale om en forlængelse af tidsbegrænset ansættelse – der vil i stedet være tale om flere adskilte ansættelser.

Ved brud på loven
En lønmodtager, hvis løn i strid med loven er lavere end en sammenlignelig fastansats løn, har krav på lønforskellen. Hvis medarbejderens rettigheder i øvrigt er krænket i henhold til Lov om tidsbegrænset ansættelse, kan vedkommende tilkendes en godtgørelse.

Det er dog ikke muligt både at få en godtgørelse for usaglig opsigelse og en godtgørelse efter lov om tidsbegrænset ansættelse. Godtgørelse efter denne lov vil derfor typisk blive anvendt, hvor medarbejderen ikke er omfattet af eller opfylder anciennitetskravene i eksempelvis funktionærloven eller en overenskomst med ret til godtgørelse ved usaglig opsigelse.

Har du spørgsmål til ovenstående i relation til din egen ansættelse anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.

Sommerferien er lige om hjørnet – men er du helt færdig med det gamle ferieår?

Hvis du ikke fik afviklet den 5. ferieuge fra det gamle ferieår inden 31. december 2023, skal du måske lige tjekke op på, om feriedage er blevet overført – eller udbetalt korrekt.

Lige nu er vi midt i det ferieår, der startede den 1. september 2023 og løber frem til den 31. august 2024.

Som lønmodtager optjener du ret til 2,08 feriedage for hver måneds ansættelse. Hvis du har været ansat hos den samme arbejdsgiver i hele ferieåret, har du således ret til 25 dages ferie (svarende til 5 ugers ferie).

Ferieloven har en række bestemmelser omkring afviklingen af ferie. Selvom ferieåret slutter den 31. august, har du mulighed for at afvikle den i ferieåret optjente ferie frem til 31. december. Det betyder at den såkaldte ferieafholdelsesperiode går fra den 1. september til den 31. december i det efterfølgende år.

Når vi taler om sommerferie, er det vigtigt at bemærke, at du har ret til at holde mindst 3 ugers optjent ferie i sammenhæng – kaldet hovedferien – i perioden fra den 1. maj til den 30. september.

Hvad gælder, hvis du ikke når at afholde al din ferie inden 31. december?
Hos Maskinmestrenes Forening har vi den holdning, at du som udgangspunkt bør afholde din optjente ferie i løbet af ferieåret i overensstemmelse med det, der er hensigten i Ferieloven. Omvendt ser vi også situationer, hvor du som lønmodtager kan være hindret i at afholde ferie, eksempelvis pga. sygdom, eller hvor det som følge af travlhed kan være svært at placere en sammenhængende ferieperiode.

Der er også lønmodtagere, som har et ønske om at overføre ikke afviklet ferie til det kommende ferieår for på denne måde at opnå mulighed for at afholde længere sammenhængende ferieperioder.

Det følger af Ferieloven, at du mister ikke afholdte feriedage op til og med 4 uger – medmindre der har været tale om en feriehindring som f.eks. sygdom, barsel, adoption eller andre helt særlige årsager. Derfor er det vigtigt at have fokus på, at du som minimum får afholdt disse feriedage.

Særstatus for den 5. ferieuge
Den 5. ferieuge har derimod en særlig status og bortfalder ikke på samme måde. Ferieloven åbner op for, at det er muligt, at du med din arbejdsgiver kan aftale, at optjent ferie ud over de 4 uger overføres til afholdelse i den følgende ferieafholdelsesperiode. En aftale om overførsel af ferie skal være skriftlig og være indgået senest den 31. december i ferieafholdelsesperioden.

Hvis du har overført ferie, skal den overførte ferie afholdes først.

Den 5. ferieuge har yderligere den særstatus, at du uden en aftale om overførsel af ferien, vil have krav på at få udbetalt tilgodehavende feriedage i stedet. Din arbejdsgiver skal senest med lønnen for marts måned udbetale feriedagene.

Hvad skal du følge op på?
Hvis du senest den 31. december 2023 har indgået en aftale om overførsel af den 5. ferieuge, skal du sikre
dig, at dagene fortsat indgår i opgørelsen af dine feriedage. Dette kan du ofte kontrollere ved at se på din lønseddel eller i det tidsregistreringssystem, som I benytter.

Skal den 5. ferieuge derimod udbetales, bør dette allerede være sket på nuværende tidspunkt. Igen skal du en tur rundt om dine lønsedler for at sikre dig, at dagene er blevet udbetalt korrekt.

Lidt om feriefridage
Vi får ofte spørgsmål gående på, om man har ret til 5 feriefridage – populært kaldet den 6. ferieuge.

Dette har man kun, hvis det følger af en overenskomst, lokalaftale eller i øvrigt af de vilkår, som din arbejdsgiver tilbyder dig, eksempelvis i din ansættelseskontrakt eller en fælles personalehåndbog.

Det er dog efterhånden sådan, at langt de fleste lønmodtagere tilbydes 1 eller flere feriefridage.

Du skal her være opmærksom på de for disse feriefridage gældende vilkår. Ofte følger man principperne fra Ferieloven på den måde at forstå, at det kun er muligt at overføre tilgodehavende feriefridage fra en periode til en anden, hvis dette udtrykkeligt er aftalt. Tilsvarende i forhold til en eventuel udbetaling af ikke afholdte feriefridage. Ønsker du yderligere information om feriefridage, kan du evt. læse vores tidligere nyhedsbrev herom.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger eller spørgsmål, er du meget velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Kan arbejdsgiver bede dig om at tilbagebetale løn?

Arbejdsgiver har pligt til at afregne den aftalte løn for din arbejdsydelse på det tidspunkt, som I har aftalt i din kontrakt. Fra tid til anden sker det dog, at lønnen bliver afregnet forkert. Har du ikke modtaget din fulde løn kan Maskinmestrenes Forening hjælpe med at få inddraget manglende løn. Spørgsmålet bliver imidlertid, hvad der sker, hvis arbejdsgiver ved en fejl har udbetalt for meget. Kan din arbejdsgiver kræve, at du tilbagebetaler dette?

Den situation, hvor en medarbejder har fået udbetalt for meget i løn, hedder condictio indebiti. Udgangspunktet er, at medarbejderen skal betale beløbet tilbage. En lønmodtager har også selv et ansvar for at tjekke sine lønsedler, og en pligt til at gøre arbejdsgiver opmærksom, hvis der er udbetalt for meget løn.

Tilbagebetaling er derfor udgangspunktet. Der er imidlertid også undtagelser til dette udgangspunkt.

Hensynet til medarbejderen
Der er tale om to modsatrettede interesser. På den ene side arbejdsgiverens interesse i at få det beløb tilbage, som medarbejderen ikke reelt har haft ret til. På den anden side medarbejderens interesse i at beholde det modtagne beløb.

Medarbejderen kan stå i en situation, hvor vedkommende ikke var bevidst om, at beløbet var modtaget uberettiget. Når man ser på de to modsatrettede interesser, tages der derfor også hensyn til, hvis medarbejderen har modtaget beløbet i god tro, og derfor har indrettet sig på at kunne beholde pengene.

Hvornår har du handlet i god tro?
Arbejdsgiveren kan således ikke kræve tilbagebetaling i situationer, hvor det vurderes, at medarbejderen har handlet i god tro. Medarbejderen har handlet i god tro, hvis vedkommende hverken vidste eller burde have vidst, at der blev udbetalt for meget.

Dette er eksempelvis tilfældet, hvor medarbejderen har fået forkerte oplysninger om sine lønforhold, eller hvis vedkommende allerede har henvendt sig til arbejdsgiver omkring den uberettigede lønudbetaling og fået bekræftet, at lønnen var korrekt. I disse tilfælde vil medarbejderen have en berettiget forventning om, at beløbet er korrekt.

Har medarbejderen derimod handlet groft uagtsomt eller i ond tro, har arbejdsgiver krav på at få lønnen tilbage. Dette kan eksempelvis være tilfældet, hvor der er sket en større ændring på lønsedlen, som skyldes en fejl, som medarbejderen burde have været opmærksom på, eller hvor fejlen skyldes, at lønmodtageren har givet forkerte oplysninger.

Det vil altid afhænge af en konkret vurdering, hvorvidt medarbejderen har handlet i god eller ond tro. I denne vurdering kan det også indgå, om fejlen er vanskelig at gennemskue, fordi der er tale om en kompliceret beregning, om tilbagebetaling er urimeligt byrdefuldt, om arbejdsgiver har reageret inden for rimelig tid eller om arbejdsgiver har taget forbehold pga. mistanke om fejludbetaling, osv.

Hvad skal du være opmærksom på, når du læser din lønseddel?
Det er derfor vigtigt at tjekke sine lønsedler løbende. Bliver medarbejderen opmærksom på en fejl, har vedkommende pligt til at oplyse dette til arbejdsgiver. Dermed undgår man at blive mødt med et for stort tilbagebetalingskrav, da en mindre fejl kan udvikle sig til mange penge, hvis det sker over en længere periode.

Det er svært at opsætte en retningslinje eller oversigt for, hvad man skal være opmærksom på, når man læser sin lønseddel. For det første er lønsedler udformet forskelligt, hvorfor det er svært at udarbejde en almen brugervejledning for, hvordan den skal læses. For det andet afhænger det af medarbejderens konkrete ansættelsesvilkår, hvad vedkommende skal være opmærksom på, og hvordan lønnen skal beregnes.

For nogle er lønniveauet nemmere at kontrollere, fordi der er tale om en fast månedsløn. For andre kan der være variabel løn på hver lønseddel pga. timeløn og skiftende timetal eller variable tillæg som overtidsbetaling, rådighedstillæg, aftentillæg, weekendtillæg, udbetaling af afspadsering osv. Her vil det være en god idé at have styr på, hvordan det er aftalt, at disse tillæg skal beregnes. Desuden kan det også være en fordel at kontrollere, at evt. lønvilkår som pension, fritvalgskonto og firmabil afregnes som aftalt.

Dertil kan man også kontrollere, om frihedsvilkår såsom feriefridage og ferie bliver opsparet korrekt og afregnet i takt med at man holder fri. Er man fraværende fra arbejde i længere tid, f.eks. pga. sygdom eller barselsorlov, skal man også være opmærksom på, om lønnen under fraværet stemmer overens med rettigheder og indgåede aftaler herom.

Ovenstående er ikke en udtømmende liste over, hvad man skal kontrollere på lønsedlen, men der er tale om eksempler, hvis relevans vil variere fra medarbejder til medarbejder alt efter de konkrete aftalte ansættelsesvilkår.

Har du vanskeligt ved at forstå din lønseddel anbefaler vi, at du i første omgang afklarer eventuelle spørgsmål med arbejdsgiver. Som tidligere anført indgår det også som element i en vurdering af medarbejderens gode tro, om arbejdsgiveren har bekræftet, at et fejlagtigt udbetalt beløb med rette tilkommer medarbejderen. Har du i øvrigt spørgsmål til din lønseddel eller står du i en konkret situation, hvor arbejdsgiver anmoder om tilbagebetaling af løn, som du mener at have modtaget i god tro, anbefaler vi at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.

Når du har flere jobtilbud på hånden

En del nyudklækkede maskinmestre har netop afsluttet deres uddannelse og er på vej ud på jobmarkedet – mange for første gang. En stor andel af de jobsøgende sender ansøgninger til flere forskellige arbejdspladser. Et spørgsmål som Maskinmestrenes Forening får fra tid til anden, er imidlertid, hvad man skal gøre, når man allerede har sagt ja til ét job og derefter får tilbudt et andet, som man hellere vil have.

Når du mundtligt har takket ja til et jobtilbud, er det som udgangspunkt bindende. Derfor vil det være en god idé at have overvejet tilbuddet nærmere, inden du takker ja. Ofte er de nærmere ansættelsesvilkår imidlertid endnu ikke forhandlet færdigt ved den mundtlige accept, og derfor er en mundtlig accept typisk nemmere at komme ud af.

Hvis du imidlertid har underskrevet en ansættelseskontrakt, er du forpligtet til at levere din arbejdskraft på den aftalte tiltrædelsesdag og frem til, at du kan fratræde i henhold til det opsigelsesvarsel, som er aftalt i kontrakten. Det aftalte opsigelsesvarsel løber først fra den aftalte første arbejdsdag, også selv om du ønsker at opsige før tiltræden. Særligt her vil det derfor være fornuftigt at trække tiden ud, eksempelvis ved at sende kontrakten forbi Maskinmestrenes Forening til en gennemgang og forhandle nærmere om indholdet med arbejdsgiver, inden du skriver under, hvis du afventer svar fra en anden arbejdsgiver, som du måske er mere interesseret i.

Hvornår skal jeg sige ja?
Dette er ikke ensbetydende med, at du skal afslå tilbuddet, fordi du eksempelvis afventer svar fra en anden samtale, som du også har været til. Blot fordi du har været til samtale, er det ikke ensbetydende med at du får jobbet, eller at du er tilfreds med den kontrakt, som den anden arbejdsgiver tilbyder. Bliver du tilbudt et job, som du kan se dig selv i, vil det derfor gavne dig bedst at sige ja i stedet for at satse på et muligt tilbud fra en anden arbejdsplads senere. Dog kan man forsøge at trække tiden ud inden underskrift.

Når du et tidspunkt, hvor du ikke føler, at du kan trække den længere, må du underskrive aftalen, hvis det er en stilling du trods alt gerne vil have. Der er ingen grund til at miste én god jobmulighed, fordi du satser, og du bør derfor tænke på, hvad der stiller dig bedst muligt.

Jeg har sagt ja, men vil hellere have det andet – hvad gør jeg nu?
Når du har accepteret en ansættelse, hvad end du har skrevet under på en kontrakt eller ej, og du efterfølgende får tilbudt drømmejobbet, så er du ikke hindret i også at kunne sige ja til dette. Vi råder dig i den forbindelse til at kontakte den første arbejdsgiver igen med henblik på at finde en god løsning for jer begge, men dog først efter formalia er faldet på plads ved det andet job, som du gerne vil have, så du sikrer dig, at du kan tiltræde denne stilling i stedet og ikke ender med at stå helt uden job. Det er således en god idé at få en kontrakt med den nye arbejdsgiver på plads, inden du takker nej til det første job.

Som sagt er du som udgangspunkt bundet af det aftalte opsigelsesvarsel, som er aftalt i kontrakten. Størstedelen af maskinmestre bliver ansat efter funktionærloven. Her vil dit opsigelsesvarsel som udgangspunkt være 1 måned til månedens udgang. Et stort antal ansættelseskontrakter for funktionærer har imidlertid aftalt en prøvetid i de første tre måneder, hvorunder dit opsigelsesvarsel typisk er et sted mellem 0-14 dage. Er du ikke ansat som funktionær, vil opsigelsesvarslet typisk være kortere end funktionærlovens varsler, men det vil dog afhænge af den konkrete ansættelseskontrakt eller overenskomst, hvad det eksakte varsel er. Direktørkontrakter har i øvrigt typisk et varsel svarende til eller længere end funktionærlovens.

Hvis du skal underskrive en ny kontrakt med en anden arbejdsgiver, vil det således være klogt at sikre dig, at du faktisk kan tiltræde hos denne den pågældende dag, også hvis den første arbejdsgiver mod forventning måtte insistere på, at du møder op på tiltrædelsesdagen og stiller din arbejdskraft til rådighed indtil dit opsigelsesvarsel er udløbet. Derfor kan det betale sig at være åben med den nye arbejdsgiver og aftale, at man formoder at kunne starte én dato, men senest tiltræder på datoen efter at opsigelsesvarslet udløber ved den anden arbejdsgiver. På den måde sikrer du dig, at du ikke aftaler at tiltræde, før det faktisk er muligt.

Ønsker du at komme ud af en ansættelse før tid, gør funktionærloven det muligt for en arbejdsgiver at kræve, at du betaler en erstatning svarende til en halv månedsløn for dig. Denne mulighed benyttes sjældent, da situationen ofte løses med dialog om at annullere kontrakten eller at du arbejder i dit opsigelsesvarsel, men risikoen for erstatningen er der. Derfor vil det ikke være smart blot at blive væk, hvis arbejdsgiveren ikke har ønsket at annullere din ansættelseskontrakt.

Forsøg med dialog
I langt de fleste tilfælde kan situationen, som nævnt, imidlertid løses med en god dialog med den arbejdsplads, som du ikke længere ønsker at tiltræde ved. Står du i en situation, hvor du ønsker at trække dit ja tilbage, før du er tiltrådt stillingen, anbefaler Maskinmestrenes Forening, at du hurtigst muligt kontakter den pågældende arbejdsplads, og indleder en god dialog om muligheden for at annullere aftalen. Det er trods alt de færreste arbejdsgivere, der ser mening i at have en medarbejder ansat i eksempelvis 14 dage, for derefter at fratræde – særligt hvis de også skal bruge tid på at oplære dig. I stedet kan de fokusere på at finde en anden kandidat til stillingen.

Det er ikke nødvendigvis en nem samtale at have, da det stiller arbejdsgiver i en ærgerlig situation – dog skal du huske på, at det ikke er en usædvanlig situation. I sidste ende er dit fokus jo dit eget arbejdsliv og karriere, hvor kun du ved, hvad der er bedst for dig og din videre karriere og hvad du ønsker mest af din ansættelse. Ved dialog med arbejdsgiver kan det være en god idé at holde en god tone, beklage situationen, at være åben omkring, hvorfor du har været nødt til at følge et andet tilbud og at takke for deres tilbud om ansættelse. Ved god dialog kommer man langt og herved undgår man at brænde for mange broer i processen.

Brug din fagforening
En af de opgaver, som særligt fylder meget i Arbejdsmarkedsafdelingen hos Maskinmestrenes Forening er gennemlæsning af ansættelseskontrakter. Vi anbefaler derfor altid, at du sender din ansættelseskontrakt til gennemlæsning hos os inden du underskriver, så du derved kan få en bedre forståelse af, hvad du skriver under på og forslag til eventuelle forhandlingspunkter.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Hvad er dine nytårsforsætter til dit arbejdsliv?

Starten på et nyt år kan for mange være en mulighed til at fokusere på nye målsætninger og ønsker til ændringer, som kan bidrage til at få det bedste ud af det kommende år. I dette nyhedsbrev sætter Maskinmestrenes Forening fokus på at inspirere til, hvordan du ift. dit arbejdsliv kan sætte nogle mål for det kommende år.

Vi har lige rundet et årsskifte og som sædvanligt har der i medierne og på de sociale medier været mange gode råd til nytårsforsætter. Også denne gang er råd til vægttab, rygestop og mere motion populære.

Men fortvivl ej hvis ikke du gik ind i 2024 med et målrettet og veldefineret nytårsforsæt. Det er nemlig kun omkring 1/3 af alle voksne, som definerer et nytårsforsæt. Dertil oplever rigtig mange, at de ikke kommer i mål med deres forsæt. Dette kan skyldes, at målet enten har været for ambitiøst eller ikke vigtigt nok.

Vores arbejdsliv bør dog være vigtigt for os alle – både i forhold til det, der sker, når vi er på arbejde, men også i forhold til de aspekter af livet, som arbejdet også har indflydelse på.

Derfor har Maskinmestrenes Forening udarbejdet nogle fokusområder, som forhåbentlig kan give dig inspiration til at sikre, at dit arbejdsliv i 2024 bliver mindst lige så godt som (eller bedre end) i 2023.

Forbedre din Work/life-balance
Trivsel i en travl hverdag er helt central for manges arbejdsglæde. Hvis du skal sikre dig større arbejdsglæde, hvad skal så være anderledes i 2024?

Det kan for mange være en bedre balance mellem arbejde og fritid. Måske ønsker du at blive bedre til at prioritere din familie og fritid? Et mål til at støtte dette kan være at gå tidligere enkelte dage om ugen, og dermed få tid til dig selv eller eksempelvis at hente børnene tidligere fra institution.

Pleje relationerne på arbejdspladsen
Det kan også være større fokus på at opbygge og forbedre relationer til kolleger og samarbejdspartnere. Du kan evt. starte med at fokusere på dine vigtigste relationer og overveje, om du har en optimal dialog med disse personer i det daglige.

Mange af os arbejder fra tid til anden hjemmefra, hvilket ikke nødvendigvis er fremmende for kollegialt sammenhold og en god relation. Når du skal kommunikere med en kollega, kan du evt. overveje om dette også kan gøres telefonisk eller om du skal holde fast i vanen med at sende en hurtig mail. Et telefonisk opkald giver typisk en større mulighed for at pleje den sociale relation og for at høre, hvordan din kollega har det.

Fokus på udvikling
Til foråret er der rigtig mange, som skal til den årlige udviklingssamtale. Her kan du jo overveje din tilfredshed med tidligere samtaler – har der reelt været fokus på udvikling eller er det nærmere en samtale om alt det, som der er sket i den forgangne periode?

For at kunne have bedre indflydelse på udviklingssamtalens indhold, så samtalen i år kan handle om din faglige såvel som personlige udvikling i jobbet, kan du forberede dig på, hvad du har af ønsker til en sådan samtale.

For yderligere inspiration til forberedelse af udviklingssamtale kan du også læse vores tidligere nyhedsbrev herom.

Fokus på din kommende lønsamtale
Det kan også være, at du ikke er helt tilfreds med din nuværende løn, og at dette begynder at fylde meget ift. din arbejdsglæde.

Du har måske tidligere fået en lønregulering (eller slet ingen lønstigning) uden at have haft en egentlig lønsamtale med mulighed for at forhandle om og argumentere for din forventning til en passende lønregulering. I så fald kan du overveje, om du i år bør tage fat i din leder og anmode om en lønsamtale, hvor du kan fremsætte alle dine gode argumenter for den lønregulering, som vil stille dig tilfreds.

Du kan finde inspiration til forberedelse af din lønsamtale her.

Ønske om mere frihed og spørgsmålet om Store Bededag
Vi optjener alle ret til at holde ferie efter Ferieloven. Mange steder suppleres med øvrige feriefridage – ofte med 5 årlige feriefridage populært kaldet 6. ferieuge. Som nævnt kan balancen mellem arbejde og fritid betyde meget for arbejdsglæden, og hvis du ikke har feriefridage, kan det være, at du skal prøve at forhandle dig til dette – eller forhandle dig til flere end dem du har.

I forbindelse med afskaffelsen af St. Bededag skal månedslønnede medarbejdere kompenseres med et tillæg til deres årsløn på 0,45 pct. Her bør du lige tjekke, hvad der gælder på din arbejdsplads. Mange arbejdspladser har valgt at kompensere med en ekstra feriefridag i stedet for den økonomiske kompensation. Den ekstra feriefridag har mange virksomheder desuden valgt at forudbestemme, at den skal ligge fredag efter Kristi Himmelfartsdag, hvor mange virksomheder i forvejen har lukket.

Hvis du har brug for en sparring i forhold til ovennævnte, er du altid velkommen til at kontakte Maskinmestrenes Forening. Vi er altid klar til en god snak. Går du med mere overordnede overvejelser i forhold til dit arbejdsliv kan det desuden være, at det er i 2024, at du skal kontakte os og høre om vores mentorprogram, som giver mulighed for, at vi kan finde en mentor, der kan matche lige præcis dit behov.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Hvad skal jeg være opmærksom på, hvis jeg ønsker at gå ned i tid?

Maskinmestrenes Forening oplever, at flere medlemmer ønsker fleksibilitet ift. deres arbejdsliv – også i form af aftale om deltidsansættelse. Dette ses typisk, når medarbejderen har et ønske om nedtrapning i arbejde hen imod slutningen af sin tid på arbejdsmarkedet. Der kan imidlertid også være mange andre grunde til at ønske deltidsansættelse på forskellige tidspunkter i arbejdslivet. Hvad end det skyldes mere tid sammen med børn, tid til at rejse og udøve fritidsaktiviteter, tid til at drive egen virksomhed ved siden af, eller noget helt fjerde, er det godt at vide, hvad man skal være opmærksom på, inden man går til sin arbejdsgiver med ønske om at aftale nedsat tid.

Et ønske om at gå ned i tid kan både komme fra arbejdsgiveren og fra medarbejderen.

Ønsker din arbejdsgiver at du går ned i tid og løn, eksempelvis fordi at arbejdspladsen er økonomisk presset, vil det være en væsentlig stillingsændring, hvilket du kan læse mere om her.

Har du derimod selv et ønske om at gå ned i tid, er dette ikke umiddelbart noget, du selv kan bestemme – det kræver derfor en aftale med din arbejdsgiver. Inden du fremsætter forslaget, kan det imidlertid være en god idé at være forberedt på, at din arbejdstid ofte har indflydelse på en række andre ansættelsesvilkår. Nedenfor finder du typiske opmærksomhedspunkter, som vi vil anbefale at du overvejer nærmere, inden du beder din leder om at gå ned i tid, og særligt inden du underskriver en aftale herom.

Hvad betyder det for din løn?
En nedgang i tid vil næsten altid indebære en nedgang i løn. Typisk vil lønnen blive reduceret forholdsmæssigt i forhold til den lavere arbejdstid, men andet kan naturligvis aftales. En lønnedgang vil typisk også indebære en tilsvarende nedgang for medfølgende løndele. Dette er særligt din pensionsindbetaling, men kan også være værdien af en evt. bonusordning, overtidstillæg, genetillæg, rådighedstillæg og andre tillæg, indbetaling til en fritvalgskonto osv.

Alt er dog til forhandling, og der er intet i vejen for at aftale, at arbejdsgiver eksempelvis fortsætter med at betale fuld pension på trods af den nedsatte tid. Særligt pension kan nemlig blive påvirket ved lang tids deltidsansættelse, og du kan overveje, om du skal bede dit pensionsselskab om rådgivning, så du ved hvordan opsparingen og dækningerne påvirkes på sigt af en aftale om nedsat tid.

Udover at størrelsen på en bonusudbetaling kan være forholdsmæssigt mindre, såfremt den beregnes af din månedsløn som forventeligt vil opleve en lønnedgang, kan der også opstå problemer ift. opfyldelse af dine bonusmål. Det kan nemlig have betydning for din mulighed for at opfylde pågældende mål, at du ikke har det samme antal arbejdstimer. Derfor bør man evt. revurdere disse mål samtidig med aftalen om at gå ned i tid.

Hvor længe skal du gå ned i tid?
Det bør fastsættes, om den periode, hvor du går ned i tid, skal være tidsbegrænset, og i så fald hvor længe. Vi vil umiddelbart altid anbefale, at du aftaler nedsat tid for en begrænset periode, med mulighed for at tilbagegå til dine sædvanlige vilkår. Såfremt du ønsker at forlænge perioden, kan dette være noget, som du forhandler om med arbejdsgiver igen.  

Hvad skal du være opmærksom på ift. dine opgaver?
Dine arbejdsopgaver bør reduceres, hvis du skal gå ned i tid og løn. Det er ikke meningen, at du blot skal løfte den samme arbejdsmængde inden for et kortere tidsrum, men til en lavere løn. Derfor bør du have en realistisk samtale med din leder om arbejdsmængden, og det vil være klogt at have opfølgende samtaler på, hvordan det går ift. din arbejdstid.

Hvad skal vi aftale om arbejdstiden?
Derudover er det vigtigt at overveje, hvilke tidsmæssige rammer der skal aftales. I bør fastsætte den nye arbejdstid i din kontrakt, både ift. antallet af timer og om der er aftalt særlige hele eller halve fridage.

De fleste maskinmestre er joblønnede, og får således ikke ekstra løn for ekstra arbejde. Dette vil som udgangspunkt ikke blive ændret ved deltidsansættelse, medmindre man indgår en aftale herom. Derfor risikerer du, at du stadig arbejder en fuldtidsstilling, men blot til en lavere løn, hvis du har meget overarbejde. Hvis du er ansat på jobløn, og også skal fortsætte på jobløn, vil det derfor være en god idé at aftale, at overarbejde op indtil din nuværende normale arbejdstid, kan udbetales eller afspadseres. På den måde sikrer du, at du ikke yder samme mængde arbejde til en lavere løn.

Er man derimod ansat som timelønnet eller har man generelt mulighed for overtidsbetaling, vil det ofte fremgå af aftale eller overenskomst, hvad der skal gælde ved deltidsansættelse. Hertil kan vi bemærke, der netop er afsagt en ny dom ved EU-Domstolen om overtidstillæg for deltidsansatte, som kan have betydning for gyldigheden at disse aftaler og overenskomster.

Ferie
Nedgang i arbejdstid vil også have betydning for din ferie. Du har altid ret til 5 ugers ferie, også selvom antallet af arbejdstimer ændres. Til gengæld vil det have betydning for din løn under ferien, hvis du har været på deltid. Din løn under ferien beregnes nemlig med din aktuelle timeløn på afholdelsestidspunktet, men kun i forhold til dine arbejdstimer på optjeningstidspunktet. Særligt hvis du går tilbage til fuld tid efter at have været på nedsat tid, vil du under afholdelsen af din ferie kunne mærke, hvis din ferie er optjent, mens du har været på deltid.

Hvad betyder det for min karriere og udviklingsmuligheder?
En aftale om nedgang i tid kan også have konsekvenser for din karriere. Det kan nogle gange være sværere at forhandle større summer hjem til lønforhandling, når man er deltidsansat. Ligeledes vil udviklingsopgaver, forfremmelser, efteruddannelse og lignende muligheder ofte blive fordelt til anden side. Derfor skal du overveje, om det vil have en negativ indflydelse på din karrierevej, at du går ned i tid, og drøfte dette nærmere med din leder, så du er bevidst herom på forhånd.

Fratræden og opsigelse
Såfremt du ved opsigelse har ret til en godtgørelse, eksempelvis i medfør af funktionærloven, overenskomst, en konkurrenceklausul m.v. beregnes denne typisk på baggrund af din løn på opsigelsestidspunktet. Ligeledes vil du i tilfælde af fritstilling alene modtage den lavere løn, hvis du fritstilles under din deltidsansættelse. Derfor kan det være en god idé at aftale, at du i tilfælde af opsigelse tilbagegår til din almindelige vilkår.

Skulle virksomheden gå konkurs, skal du desuden være opmærksom på, at Lønmodtagernes Garantifond kun vil dække dine tilgodehavender på baggrund af den lavere løn, som du får ved nedsat tid. Nedsætter arbejdsgiver således din arbejdstid, på baggrund af økonomiske problemer, vil det være klogt at overveje konsekvenserne herved på længere sigt.

Dagpenge, efterløn og lønsikring
Såfremt du aftaler at gå ned i tid, kan det have betydning for evt. støtte ved ledighed, på orlov, ved sygdom og lignende, alt efter hvor meget du går ned i tid og hvilke ordninger du har aftalt. Du bør derfor kontakte din a-kasse og evt. lønsikring, for at høre nærmere om, hvorvidt nedgangen i tid vil få betydning for din dækning ved evt. ledighed.

For aftaler om frihed med løn, som i forvejen gælder arbejdspladsen, eksempelvis under barsel, særlige fridage, sygdom og lignende, kan det også have betydning, at du går ned i tid. Ligeledes kan det have betydning for sociale sikringsordninger ved kommunen, såsom barselsdagpenge, at du overgår til deltidsansættelse. Kommer du ud for en arbejdsulykke kan du også risikere, at din ret til erstatning og selve erstatningsudmålingen bliver påvirket af den nedsatte arbejdstid.

Dette er blot nogle af de generelle overvejelser, som man bør gøre sig ved indgåelse af aftale om nedsat tid. Har du spørgsmål til ovenstående, og er nedsat tid noget du overvejer, vil vi anbefale, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening, for nærmere rådgivning om, hvad du skal være særligt opmærksom på i din situation.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.