Hvad betyder EU’s direktiv om løngennemsigtighed for dig?

I april 2023 blev der i EU vedtaget et løngennemsigtighedsdirektiv. Formålet med direktivet er at bekæmpe lønforskelle mellem mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Det forventes at direktivet bliver implementeret i Danmark senest i juni 2026. Maskinmestrenes Forening er endnu ikke bekendt med, hvordan direktivet vil blive implementeret i dansk ret. Formålet med direktiver vedtaget i EU er at fastsætte et fælles mål, der skal nås i alle EU´s medlemslande.

Løngennemsigtighedsdirektivet bringer en række markante ændringer med sig, som en arbejdsgiver skal forholde sig til. Nedenfor er et overblik over, hvilke overordnede rettigheder EU ønsker at sikre lønmodtagere ved direktivets implementering. 

Retten til lønoplysninger
Ansatte får ret til at kende deres arbejdspladsens gennemsnitlige lønniveau, opdelt efter køn, for den kategori af lønmodtagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Ret til gennemsigtighed ved nyansættelse
Ansøgere til en stilling har ret til at få oplyst startlønnen eller intervallet herfor. Informationen kan gives ved ansættelsesprocessen eller i jobopslaget. Derudover må arbejdsgiver ikke spørge ind til ansøgerens lønhistorik i tidligere eller nuværende ansættelsesforhold.

Ret til lønrapportering
I virksomheder med mere end 100 ansatte skal arbejdsgiver offentliggøre eventuelle løngab mellem mænd og kvinder og gennemsnitslønninger for forskellige stillingskategorier. Der stilles forskellige krav til hyppigheden og hvornår oplysningerne forventes offentliggjort afhængigt af virksomhedens størrelse. Det er op til Folketinget at vedtage, hvorvidt virksomheder der er mindre end 100 ansatte også skal stille disse oplysninger til rådighed.

Beskyttelse mod diskrimination og repressalier
En ansat der oplever lønmæssig diskrimination vil have bedre mulighed for at rejse en sag. Dette sker som følge af, at bevisbyrden pålægges arbejdsgiveren. Dette betyder, at det er arbejdsgiveren, som skal dokumentere, at lønforskelle er begrundet i objektive kriterier.

Hvad kommer det til at betyde for dig i praksis?

– Du kan bede om indsigt i lønniveauer: Ved implementering af direktivet er der lagt op til, at du som lønmodtager kan anmode arbejdsgiver om information om lønniveauet for din stilling, hvis du er i tvivl om, hvorvidt der sker forskelsbehandling i løn.

– Du vil kunne gøre brug af de nye rapporteringsdata fra større virksomheder til at vurdere, hvordan din løn ligger ift. til dine kollegaers.

– Søger du en stilling, hvor arbejdsgiver ikke har oplyst lønniveauet for stillingen, kan du anmode arbejdsgiver om oplysningerne.

Ovenstående er blot et udsnit af, hvad lønmodtagere ved implementeringen af direktivet kan se frem til. Da direktivet endnu ikke er implementeret i dansk ret, er det fortsat uklart, hvordan det endelige danske udspil vil se ud og hvordan det vil fungere i praksis.

Giver ovenstående anledning til bemærkninger eller spørgsmål, er du velkommen til at kontakte arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening på mf@mmf.dk. 

Skrevet af juridisk konsulent Mona Yassine Bräuner

Hvad gælder, hvis arbejdsgiver vil ændre dine ansættelsesvilkår?

Når dine ansættelsesvilkår ændres, fordi arbejdsgiver eksempelvis beordrer dig ned i løn, flytter arbejdspladsen eller ændrer på et personalegode, kan det give anledning til spørgsmål om, hvad dine reaktionsmuligheder er. Denne artikel giver nærmere indblik i, hvornår du som udgangspunkt må finde dig i ændringen samt hvornår du har videre reaktionsmuligheder.

Flere oplever gennem deres arbejdsliv, at arbejdsgiver ændrer i deres ansættelsesvilkår. Som udgangspunkt har arbejdsgiver gennem sin ledelsesret en bred adgang til at tilrettelægge og tilpasse arbejdet, som han mener vil gavne virksomheden bedst. Hvor visse ændringer må accepteres med et passende varsel, findes der dog grænser for, hvilke ændringer du må finde dig i. Overordnet set inddeles ændringer i to typer: væsentlige og ikke-væsentlige.

Er vilkårsændringen væsentlig?
Afgørende for dine rettigheder er, om ændringen anses for væsentlig i ansættelsesretlig henseende. Grænserne for, om en vilkårsændring anses for væsentlig, er ikke skarp og ej heller lovmæssigt fastsat. Dette beror i stedet på en konkret vurdering af den pågældende ændring i den enkelte situation, i forhold til om ændringen kan rummes inden for arbejdsgivers ledelsesret og den eksisterende kontrakt. Ved vurderingen kan det blandt andet have betydning, hvad hensynet bag ændringen er, om ændringen er midlertidig eller permanent samt om der er flere ændringer, som samlet set ændrer ansættelsesvilkårene væsentligt.

Typisk vil ændringer som eksempelvis en mindre ændring i arbejdsgangen, tilrettelæggelsen af arbejdet samt en indførsel af virksomhedsreglementer, såsom rygepolitik, IT-politik og personalepolitik, anses for at være ikke-væsentlige vilkårsændringer. Disse må medarbejderen acceptere med et passende varsel, altså et varsel som er langt nok til, at han med rimelighed kan nå at indstille sig på ændringen. For visse, ubetydelige ændringer kan varslet være dag-til dag og for andre kan det være en måned. Selvom ændringen er ikke-væsentlig, og derfor som udgangspunkt må accepteres i dens helhed, er der intet i vejen for at tale med arbejdsgiver om eventuelle bekymringer og indsigelser i en konstruktiv tone, så I eventuelt kan blive enige om en løsning, som tilgodeser disse. Det skal dog understreges, at arbejdsgiver ikke har pligt til at imødekomme medarbejderens forslag.

Derimod vil større ændringer, som enhver nedgang i løn eller indtjeningsmuligheder, mistet funktionærstatus, degradering, overgang til jobløn m.v. typisk anses for at være væsentlige vilkårsændringer. Væsentlige vilkårsændringer skal varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, som skal give vedkommende mulighed for at tage stilling til, om han vil acceptere at fortsætte stillingen på de ændrede vilkår eller afslå. Såfremt medarbejderen ikke ønsker at fortsætte stillingen på de ændrede vilkår, og afslår, er det herefter op til arbejdsgiver, om han kan fortsætte på uændrede vilkår eller om han skal fratræde ved opsigelsesvarslets udløb. Af denne årsag siger man ofte, at man kan betragte et endeligt afgivet varsel om væsentligt ændrede ansættelsesvilkår som en opsigelse fra arbejdsgiver, hvis ikke man vil acceptere ændringen. Derfor vil almindelige regler om opsigelse gælde for endeligt varslede vilkårsændringer, hvorfor årsagen bag ændringen skal være saglig. Vælger medarbejderen at acceptere den væsentlige vilkårsændring, træder den som udgangspunkt i kraft efter udløbet af det individuelle opsigelsesvarsel.

Uagtet ovenstående varsler, kan man altid aftale, at ændringen gælder omgående, hvis der er tale om en ændring du ønsker og kan acceptere hurtigere end udgangspunktet.

Væsentlige vilkårsændringer skal være endelige og konkrete, før du kan anse dig for opsagt
En vilkårsændring skal være endeligt og klart varslet fra arbejdsgiver til den konkrete medarbejder, før medarbejderen kan anse sig selv for opsagt, som følge af, at han ikke ønsker at acceptere ændringen. Dette fastslog Østre Landsret i en dom af 25. november 2021, hvor en ændret standardkontrakt i en eksisterende ansættelse, ikke kunne anses for varslet endeligt og konkret, idet arbejdsgiver havde lagt op til, at indholdet kunne drøftes og kommenteres nærmere.

Væsentlige vilkårsændringer skal derfor være endeligt og tydeligt fastsat af arbejdsgiver, før medarbejderen kan anse sig selv for opsagt som følge af, at han ikke vil acceptere ændringen. Er der anført konsekvenser på, at ændringen ikke accepteres, vil den typisk kunne anses for at være varslet endeligt og konkret. Er der indledt individuelle forhandlinger herom, er den endnu ikke endeligt varslet, og medarbejderen kan derfor ikke anse sig selv for opsagt med sit individuelle varsel.

Tal med arbejdsgiver
Uagtet om en vilkårsændring kan anses for væsentlig og endeligt varslet, kan det være en rigtig god idé at have en dialog med arbejdsgiver angående dine tanker om den påtænkte vilkårsændring. Det er ikke altid, at arbejdsgiver er opmærksom på konsekvensen af den påtænkte ændring for den konkrete medarbejder, da ændringen oftest er truffet ud fra et overordnet ledelsesmæssigt synspunkt, med fokus på hvad der vil gavne virksomheden.

Arbejdsgiver kan ofte gavne af at lytte til medarbejderes evt. bekymringer, såfremt han vil tilstræbe et godt arbejdsmiljø, med tilfredse medarbejdere, da en arbejdsgiver kan blive mærkbart påvirket af, at en eller flere medarbejdere ønsker at se sig selv for opsagt. En sådan oplysning om personlige konsekvenser af arbejdsgivers tiltænkte ændring, kan derfor i visse tilfælde få arbejdsgiver til at revurdere ændringen og finde en løsning, som tilgodeser alle parter.

Rådgivning ved vilkårsændringer
Som det fremgår af ovenstående, afhænger dine reaktionsmuligheder ved en vilkårsændring særligt af, hvorvidt ændringen kan anses for væsentlig og endeligt varslet, og denne vurdering befinder sig ofte i en juridisk gråzone. Ændres dine ansættelsesvilkår, og ønsker du at kende nærmere til dine rettigheder og eventuelt vejledning i, hvordan du tager en dialog med arbejdsgiver herom, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Hvad skal jeg gøre i tilfælde af strejke?

På det private arbejdsmarked er de centrale overenskomstforhandlinger påbegyndt. I den forbindelse er det spået, at der i år er lagt op til nogle svære forhandlinger, når arbejdsmarkedets parter skal forsøge at blive enige, hvilket har medført gisninger om eventuelt kommende strejker på de private arbejdspladser i Danmark. I den forbindelse ønsker Maskinmestrenes Forening at sætte lys på, hvordan det kan påvirke de privatansatte maskinmestre rundt omkring i de danske virksomheder, såfremt deres arbejdsplads skulle blive ramt af strejke.

En overenskomstmæssig strejke er et konfliktredskab, som fagforeninger kan benytte sig af under overenskomstforhandlinger. Strejke betyder, at udvalgte lønmodtagere bliver pålagt at nedlægge deres arbejde. Hvis ens stilling udvælges til at skulle strejke, skal man derfor ikke arbejde. Formålet hermed er at lægge et pres på arbejdsgiver til at imødekomme de vilkår, som der forhandles om ved overenskomstforhandlingen.

Skal jeg strejke?
Hvorvidt man skal deltage i en strejke på sin arbejdsplads, afhænger af, om man er medlem af den fagforening, som har varslet strejke og om man deltager i den medarbejdergruppe som er udpeget til at deltage i strejken. Som medlem af den fagforening, som forhandler overenskomsten på arbejdspladsen, vil man skulle nedlægge sit arbejde, såfremt fagforeningen beder om det.

Maskinmestrenes Forening deltager ikke i forhandlingerne på det private område for landansatte, og derfor vil medlemmer af Maskinmestrenes Forening ikke skulle deltage i strejke i forbindelse med de private overenskomstforhandlinger.

En stor del af maskinmestre indtager imidlertid stillinger, hvor de kan blive berørt af arbejdskonflikter i form af strejker og blokader blandt andre faggrupper på deres arbejdsplads. Dette kan skabe tvivl om, hvordan du skal forholde dig, hvis din arbejdsplads bliver ramt af strejke.

Min stillingsgruppe bliver varslet strejke
De fleste landansatte maskinmestre i det private er ikke ansat på overenskomst, men på individuel kontrakt. Der er imidlertid nogle maskinmestre, som er ansat på en overenskomst, fordi at arbejdsgiver er underlagt en overenskomst, der dækker det pågældende arbejdsområde. Eksempelvis kan en maskinmester være ansat på en fagoverenskomst, hvis de udfører arbejde inden for pågældende fagområde. Spørgsmålet bliver derfor, hvordan man skal forholde sig, hvis alle ens kollegaer i samme stilling bliver bedt om at strejke.

Som sagt omfatter strejken kun medlemmer hos de fagforeninger, som forhandler overenskomsten, hvorfor medlemmer af Maskinmestrenes Forening ikke skal deltage i strejken. Du skal derfor oplyse din arbejdsgiver om, at du ikke er medlem af den overenskomstbærende organisation, hvis ikke din arbejdsgiver allerede er bekendt hermed. Derudover har du pligt til at arbejde som normalt, ligesom du har krav på din almindelige løn. At du skal fortsætte med at arbejde som normalt indebærer også, at din stilling og arbejdsdag ikke må påvirkes i væsentlig grad. Det er ikke meningen, at du skal udføre alle de opgaver, som dine kollegaer normalvis ville have udført, og du skal ikke pålægges en stor mængde overarbejde på grund af strejkende kollegaer.

Er det ikke sikkerhedsmæssigt forsvarligt at fortsætte dine arbejdsopgaver uden dine kollegaer, eller er det ikke muligt eller hensigtsmæssigt, kan arbejdsgiver vælge at hjemsende dig med løn. Du bør dog få en sådan hjemsendelse på skrift. Hvorvidt du hjemsendes med løn, er i sidste ende alene arbejdsgivers beslutning, men er du uforstående over for arbejdsgivers valg, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen.

Mine kollegaer i andre stillinger skal strejke
Hvis du er ansat på individuel kontrakt, eller er ansat som maskinmester på overenskomst, kan du stadig blive påvirket af, at en anden arbejdsgruppe end maskinmestre nedlægger deres arbejde ifm. strejke – også selvom deres arbejdsområde er et andet end dit. Her skal du særligt være opmærksom på, at du som udgangspunkt ikke kan blive pålagt det strejkeramte arbejde, da det ikke er det arbejde, som du er ansat til at udføre. Den type af arbejde, som du laver, skal stemme overens med det, som du kontraktmæssigt er ansat til at udføre og som er en naturlig forlængelse af dine normale opgaver.

Hvis du er leder for en gruppe, som indgår i strejke, skal du ligeledes heller ikke udføre det konfliktramte arbejde, men du har dog en pligt til at udføre det arbejde, som der skal til, for at hindre tab af større værdier.

Bliver du i forbindelse med strejke bedt om at udføre arbejde, som ikke naturligt hører til din stilling, skal du kontakte Maskinmestrenes Forening.

Kan jeg pålægges ferie, når mine kollegaer strejker? 
Du kan som sagt havne i en situation, hvor det ikke er muligt at løse dine opgaver, eller ikke er hensigtsmæssig eller sikkerhedsmæssigt ansvarligt, at lade dig fortsætte dit arbejde. Arbejdsgiver kan i dette tilfælde sende dig hjem med løn, hvis ikke i kan finde en løsning herpå.

Da arbejdsgiver er interesseret i at tilbageholde udgifter mest muligt, kan de have et ønske om, at du under en hjemsendelse anvender ferie og anden opsparet frihed. Du skal imidlertid være opmærksom på, at ferielovens regler stadig gælder for dig. Det betyder, at planlægning af ferie skal ske efter forhandling mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren, og at arbejdsgiver skal følge ferielovens varslingsregler. Således skal restferie (10 dage om året) varsles til afholdelse med 1 måneds varsel, og hovedferien (15 dage om året) varsles med 3 måneders varsel og lægges i hovedferieperioden mellem 1. maj til 31. september. Varsling og placering skal stadig overholdes på en konfliktramt arbejdsplads, medmindre at du selv ønsker at holde ferie på de pågældende tidspunkter.

Varsling af øvrig frihed under en hjemsendelse, eksempelvis feriefridage, afspadsering, omsorgsdage og lignende, afhænger af indgåede aftaler herom eller arbejdspladsens praksis.

Har du tidligere planlagt ferie kan du modsætningsvist risikere, at arbejdsgiver ønsker at annullere den planlagte ferie pga. konflikt, hvis din arbejdskraft er nødvendigt af driftsmæssige årsager. Er dette tilfældet, skal du kontakte Maskinmestrenes Forening for nærmere rådgivning herom, idet ferielovens almindelige regler om afbrydelse af planlagt ferie skal overholdes.

Søg hjælp
Bliver din arbejdsplads ramt af en arbejdsmæssig konflikt i forbindelse med årets overenskomstforhandlinger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening for nærmere rådgivning om din konkrete situation.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.