Optag af maskinmesterstuderende via Kvote 1

Ansøgningsfristen for kvote 1 ansøgninger udløb i går den 5. juli, og Uddannelses- og Forskningsministeriet har i den forbindelse opgjort søgnings- og optagelsestallene for de videregående uddannelser – herunder maskinmesteruddannelsen.

763 har søgt ind på maskinmesteruddannelsen via Kvote 1. Det er på nuværende tidspunkt lidt færre end det samlede maskinmesteroptag i 2020, men det er væsentligt i den sammenhæng at holde sig for øje, at tallene ikke er endelige.

’Optag på maskinmesteruddannelsen ligger udenfor kvotesystemet, hvilket gør, at vores skoler tager imod ansøgninger fra potentielle nye studerende helt frem til studiestart. Lige nu ligger vi fire procent under det samlede optag for 2020, så det er alt andet lige flot. Det er dejligt at konstatere, at der er interesse for vores profession, for der ér brug for flere maskinmestre! Vi har en vigtig nøglerolle i blandt andet den grønne omstilling og optimering af eksisterende teknologi og processer,’ siger formand for Maskinmestrenes Forening, Lars Have Hansen som reaktion på ministeriets første opgørelse. 

Konkurrenceklausul som medejer eller ansat?

Højesteret har ved en dom i marts 2021 slået fast, at en konkurrenceklausul, som var indgået i en ejeraftale, stadig var gyldig, selvom vedkommende ikke længere var medejer med kapitalandele, men blot var var fortsat som almindelig medarbejder i virksomheden.

Når en arbejdsgiver indgår en kunde- eller konkurrenceklausul med en medarbejder, skal klausulen leve op til betingelserne i ansættelsesklausulloven. Loven indeholder primært en række særlige beskyttelsesregler, som bl.a. har til formål at beskytte lønmodtageren mod urimelige bindingsperioder og at sikre en rimelig kompensation for klausulen.

Ansættelsesklausulloven gælder som udgangspunkt alene for klausuler, der indgås mellem en lønmodtager og dennes arbejdsgiver. Reglerne for kunde- og konkurrenceklausuler, der ikke er indgået som led i et ansættelsesforhold, er derfor som udgangspunkt ikke omfattet af ansættelsesklausulloven. Ved sådanne klausuler er der derfor en langt større aftalefrihed mellem parterne.

Den konkrete sag vedrører særligt lovens bestemmelse om bortfald af klausuler ved afskedigelse. Efter ansættelsesklausulloven bortfalder en konkurrenceklausul nemlig, når en arbejdsgiver opsiger en medarbejder, uden at vedkommende har givet anledning til det. Modsat de andre bestemmelser i ansættelsesklausulloven gælder denne bestemmelse også for andre end lønmodtagere, som har påtaget sig en konkurrenceklausul. Bestemmelsen om konkurrenceklausulers bortfald ved afskedigelse, kan således også være gældende for eksempelvis selvstændige erhvervsdrivende eller administrerende direktører.

Den konkrete sag

Den konkrete sag vedrører to personer, som sammen har stiftet et selskab, selskab A. Selskab A er medejer af et driftsselskab, selskab B, og i den forbindelse er der etableret en ejeraftale, hvori der blandt andet er aftalt en konkurrenceklausul. Den ene ejer af selskab A er ligeledes indgået i en ansættelseskontrakt med selskab B, og er således både medarbejder i og medejer af driftsselskabet, selskab B.

Senere i deres samarbejde indgår parterne en forligsaftale, hvorved den ene part, medarbejderen, overdrager sine kapitalandele i selskab A til den anden, og han udtræder dermed også som medejer af selskab B. Det bliver i forligsaftalen slået fast, at konkurrenceklausulen i ejeraftalen med selskab B skal opretholdes. Han fortsætter efterfølgende som medarbejder i selskab B, men bliver senere opsagt af virksomheden.

Efter opsigelsen opstarter den tidligere medarbejder en forretning, som er i strid med konkurrenceklausulen i ejeraftalen. Vedkommende mener imidlertid ikke, at han er bundet af den pågældende klausul, idet han er blevet opsagt, hvorfor han anser klausulen som bortfaldet efter ansættelsesklausulloven.

Spørgsmålet er derfor, om ansættelsesklausullovens bestemmelse skal finde anvendelse ved den konkrete konkurrenceklausul, og altså om bestemmelsen finder anvendelse ved en ejeraftale indgået mellem kapitalejere.

Højesterets resultat

I den konkrete sag konkluderer Højesteret, at konkurrenceklausulen er indgået som led i et forlig mellem to kapitalejere. Det er således højesterets vurdering, at forliget bliver indgået mellem parterne i deres egenskab af kapitalejere i selskab A, og dermed ikke som led i et ansættelsesforhold mellem medarbejderen og selskab B. Højesteret finder dermed ikke, at ansættelsesklausulloven finder anvendelse i den konkrete situation, hvorfor konkurrenceklausulen anses for at være en gyldig klausul.

Højesteret bemærker, at den konkrete bestemmelse om klausulers bortfald i en opsigelsessituation også gælder for andre end lønmodtagere, som har påtaget sig en konkurrenceklausulmæssig forpligtelse.  Ud fra lovens forarbejder finder Højesteret imidlertid ikke, at der med den pågældende bestemmelse er tilsigtet en ændring af den tidligere retsstilling fra før loven trådte i kraft, hvorefter et sådan automatisk bortfald af konkurrenceklausuler kun fandt sted, når klausulen måtte anses for at være optaget som led i et ansættelsesforhold. Dermed er det Højesterets vurdering, at reglen kun finder anvendelse, når konkurrenceklausulen må anses for at være påtaget som led i et ansættelsesforhold, hvilket Højesteret, som anført overfor, ikke mener at være tilfældet i den konkrete sag.

Dommen viser således, at det er den sammenhæng, som en klausul er indgået i, der har betydning når det skal fastslås, om det er de skærpede beskyttelsesregler i ansættelsesklausulloven der finder anvendelse, eller om der er større aftalefrihed. Det er således fortsat udgangspunktet, at der ikke gælder en særlig regel om bortfald af konkurrenceklausuler, som er aftalt mellem kapitalejere i en ejeraftale.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen.

Ytringer i dit ansættelsesforhold – er du klar på konsekvenserne?

Ytringsfriheden er som grundlovssikret rettighed også gældende i den enkeltes ansættelsesforhold. Med friheden følger dog et ansvar for, at ens ytringer er forenelige med de begrænsninger, som sættes af ansættelsesforholdet og lovgivningen i øvrigt. Dette medfører blandt andet, at ytringer ikke må være i strid med tavshedspligten eller loyalitetspligten og ej heller må være freds- og ærekrænkende.  

Ansættelsesforholdet er en stor del af manges identitet og hverdag, hvorfor det er naturligt at ville ytre sine tanker og holdninger herom. Adgangen hertil er bred, hvis blot man er opmærksom på, at nogle ytringer kan medføre ansættelsesretlige konsekvenser, hvis de er uforenelige med de rettigheder og pligter, som følger af ansættelsesforholdet.

Hvor det for mange er klart, at ytringer som uberettiget bryder tavshedspligten eller som offentligt spreder usandheder om arbejdsgiver kan medføre ansættelsesretlige og eventuelt strafferetlige og erstatningsretlige sanktioner, er det mere uklart, hvad Der i øvrigt kan ifaldes ansvar for.

Ansvar for ytringer i ansættelsesforholdet
Ytringsfriheden sikres gennem grundlovens § 77, hvorefter enhver, uden censur, sikres berettigelse til på tryk, i skrift og tale at offentliggøre sine tanker, dog under ansvar for indholdet heraf. Således har du også som ansat ret til at ytre dig offentligt, uden forudgående tilladelse, om dine egne tanker, såfremt dette sker som privatperson, og dermed ikke er udtryk for arbejdsgivers holdning.

Det skal bemærkes, at man ved fremsættelse af ytringer er ansvarlig for, at ytringens indhold er forenelig med de ydre rammer, som sættes af lovgivning og det konkrete ansættelsesforhold. Således står man til ansvar for, at ytringen ikke indeholder urigtige oplysninger, er freds- og ærekrænkende eller er i strid med tavshedspligten og loyalitetspligten i øvrigt. Er dette tilfældet, må man forvente at tage den retlige konsekvens heraf.

Freds- og ærekrænkende oplysninger kan være urigtige beskyldninger samt hånende og latterliggørende ytringer. Sarkasme og satire kan i visse tilfælde være i orden, men det beror altid på en konkret vurdering af den enkelte sag og ytringens grovhed. Hertil følger ansættelsesforholdets loyalitetspligt, hvorefter begge parter i ansættelsesforholdet er forpligtet til at tage hensyn til hinanden og hinandens interesser, hvorfor den ansatte kan ifalde ansvar, hvis han handler illoyalt ved at foretage handlinger, der kan skade arbejdsgiverens omdømme i bred forstand.

Negative ytringer om kollegaer, ledere, samarbejdspartnere og forretningsforbindelser på LinkedIn eller Facebook kan eksempelvis udgøre en risiko for at være ærekrænkende og bryde loyalitetspligten, hvorefter der dermed kan ifaldes ansvar.

Konsekvenserne af, at en medarbejders ytring er uforenelig med lovgivningen eller ansættelsesforholdet, kan både være ansættelsesretlige og strafferetlige, og skal altid vurderes ud fra en helhedsvurdering af sagen. Retspraksis viser, at uhensigtsmæssige ytringer i særligt grove tilfælde kan berettige bortvisning og erstatning, mens det i andre tilfælde er tilstrækkeligt med en påtale.

Maskinmestrenes Forening anbefaler
Maskinmestrenes Forening anbefaler, at man udviser særlig opmærksomhed ved ytringer om sit ansættelsesforhold og tager aktivt stilling til, om det er en ytring man er villig til at stå til ansvar for – også i forhold til eventuelle retsmæssige konsekvenser.

Ønsker man at undgå retlige følger, anbefaler vi at man sikrer, at det tydeligt fremgår, at ytringen er et udtryk for ens private holdning og ikke arbejdsgivers, og at ytringen hverken fremsætter urigtige oplysninger, er freds- og ærekrænkende eller bryder tavshedspligten og loyalitetspligten.

Ovenstående påpasselighed skærpes yderligere ved ytringer på de sociale medier, da ytringen herved kan deles og dermed nå bredere ud end oprindeligt tiltænkt.

Udspringer ønsket om ytringen af kendskab til ulovlige forhold på arbejdspladsen anbefaler vi altid, at du kontakter os forud for ytringen for nærmere vejledning heraf.

Har ovenstående givet anledning til spørgsmål eller bemærkninger i øvrigt, anbefaler vi at du kontakter vores Arbejdsmarkedsafdeling.

Nyt uddannelsesudspil – maskinmesteruddannelsen starter op i Sønderborg og Thisted

I dag præsenterede regeringen udspillet ’Tættere på – flere uddannelser og stærke lokalsamfund’, der skal sørge for, at man, uanset hvor i landet man bor, har uddannelser tæt på. Udspillet bygger blandt andet på, at der skal oprettes 25 nye uddannelser uden for de fire store studiebyer – København, Aarhus, Odense og Aalborg – frem mod 2025.

Regeringen vil med uddannelsesudspillet blandt andet sikre erhvervslivet de bedste forudsætninger for at tiltrække kompetent arbejdskraft samt forbedre uddannelsesmulighederne udenfor de centrale uddannelsesbyer. Der er tale om i alt 7.500 nye studiepladser i de kommende fire år, og én af dem er maskinmesteruddannelsen, som påtænkes at skulle startes op i Thisted og Sønderborg.

I den sammenhæng udtalte indenrigs- og boligminister Kaare Dybvad på dagens pressemøde blandt andet, at der i Sønderborg og omegn findes både store og særdeles specialiserede industrivirksomheder, som har kendskab til og brug for maskinmestre, og at det derfor er et oplagt sted til endnu en maskinmesterskole. Den holdning deles af Sønderborg Kommunes borgmester, Erik Lauritzen (S).

– Vi er rigtig glade for, at man ser potentialet i Sønderborg-området, og at vi bliver tilgodeset med en ny, stærk uddannelse som maskinmesteruddannelsen. Der er blevet lyttet til vores styrkepositioner, så vi uddanner unge til job i de brancher, der er stærke – eller er ved at blive det – i vores område,’ siger borgmesteren i dag til JydskeVestkysten og hæfter sig især ved, at maskinmestre kommer med de rigtige kompetencer til at udvikle og implementere nye energirigtige og grønne løsninger og på den måde bliver et godt supplement til områdets øvrige tekniske uddannelser i Danmarks fjerdestørste industrikommune.

Også i Maskinmestrenes Forening imødeses initiativet.

’Det er positivt, at der i fremtiden bliver endnu bedre og geografisk bredere mulighed for at uddanne flere maskinmestre. Det er en profession, som industrien i høj grad efterspørger blandt andet i forbindelse med den grønne omstilling. I Maskinmestrenes Forening glæder vi os til at se, hvordan der i den kommende tid arbejdes videre med udspillet fra regeringens side, og vi fortsætter som organisation vores gode dialog og samarbejde med de eksisterende skoler og uddannelsescentre, så vi også i fremtiden sikrer, at uddannelsen – uanset hvor i landet den foregår – holder sin høje kvalitet,’ siger Lars Have Hansen, formand for Maskinmestrenes Forening.

Øget fleksibilitet nødvendig ved vaccination af søfarende

Maskinmestrenes Forening har sammen med Metal Maritime og 3F Søfart opfordret regeringen til at indføre fleksibilitet i bookingsystemet, så de søfarende kan få vaccinetider.

I indeværende uge har Maskinmestrenes Forening sammen med Metal Maritime og 3F Søfart skrevet til erhvervsminister Simon Kollerup og sundhedsminister Magnus Heunicke med henblik på at få en øget fleksibilitet ved vaccination af søfarende. I brevet henviser vi til de søfarendes centrale position i sikring af forsyningskæderne og gør samtidig opmærksom på, at søfarende i forbindelse med Corona-pandemien har udført arbejde under svære betingelser.

‘Vi har rettet henvendelse til ovennævnte ministre, fordi det har vist sig, at søfarende har haft vanskeligheder ved at få de nødvendige to vaccinationer ud fra myndighedernes prioriterede rækkefølge på grund af manglende fleksibilitet i forbindelse med booking af vaccinetider, der matcher ude- og hjemmeperioder. Det har ligeledes vist sig, at det ikke har været muligt i stedet at få tilbudt Moderna vaccinen, idet der kan gå op til 12 uger mellem vaccinationerne i stedet for Pfizer vaccinen, hvor der skal gå betydelig kortere tid mellem vaccinationerne’ udtaler formand Lars Have Hansen.

Afvist af regionen
I vores brev til ministrene henvises der til et konkret eksempel, hvor en maskinchef fra Region Syddanmark måtte opgive at booke tider. Da han efterfølgende henvendte sig til regionen af flere omgange med problemer med at booke vaccinetider på grund af ude- og hjemmeperioder, blev han afvist med bemærkning om, at han var den tredje søfarende, der samme dag havde henvendt sig til regionen.

Forslag til regeringen
Vi har derfor foreslået regeringen følgende:

  • At give mulighed for at tilpasse vaccineforløb tidsmæssigt mere fleksibelt, når dette tilbydes den søfarende, sådan det er muligt at få begge vaccinationer i hjemmeperioden.
  • At ændre tilbud på vaccinetype til den søfarende således, at det i stedet bliver Moderna vaccinen, der tilbydes.

Formand Lars Have Hansen understreger, at vi ikke beder om at komme først i køen eller få anden positiv særbehandling. Vi opfordrer ene og alene til, at vaccineprogrammet tilføjes fleksibilitet, så søfarende kan gøre brug af vaccinetilbuddet på lige fod med alle andre danskere.

Læs brevet fra de tre organisationer her.

Er min tilkaldevagt arbejdstid?

Når en medarbejder indgår i en tilkaldevagt, som ikke kræver at vedkommende befinder sig på arbejdspladsen, så er det ikke altid indlysende om vagten skal medregnes i arbejdstiden eller om den i stedet skal klassificeres som hviletid. Denne problemstilling har EU-Domstolen for nylig taget stilling til i to sager.

Sagerne om arbejdstid ved EU-Domstolen udspringer af to forskellige nationale sager, som begge vedrører spørgsmålet om, hvorvidt perioder med tilkaldevagter skal anses for at være omfattet af det EU-retlige arbejdstidsbegreb, uanset om medarbejderen faktisk bliver tilkaldt.

Den ene sag omhandler en medarbejder i et transmissionscenter i Slovenien, som udover sin almindelige arbejdsplan indgår i en tilkaldevagt som indebærer, at han kan kontaktes telefonisk og møde på arbejdsstedet inden for en time.

Den anden sag vedrører en brandmand i Tyskland, som regelmæssigt har vagter, som ikke kræver at han opholder sig på arbejdsstedet, men som indebærer, at han altid kan kontaktes og nå frem til bygrænsen for tjenestestedet inden for 20 minutter i indsatsbeklædning og med indsatskøretøj.

Hvad er arbejdstid?
Bestemmelserne i arbejdstidsdirektivet fastsætter bl.a. grænser for, hvor meget en medarbejder må arbejde i en given periode. Direktivet er implementeret i Danmark i arbejdstidsloven og i kollektive overenskomster. Arbejdstidsdirektivet indeholder bl.a. regler om medarbejderes ret til daglige og ugentlige hvileperioder, ligesom at direktivet også bestemmer, at en medarbejders arbejdsuge ikke må overstige 48 timer i gennemsnit. For at kunne identificere reglernes anvendelsesområde er det derfor vigtigt at kunne slå fast, hvornår en medarbejder er på arbejde og hvornår en medarbejder har fri.

Arbejdstidsbegrebet er i direktivet defineret som ”det tidsrum, hvori arbejdstageren er på arbejde og står i arbejdsgiverens rådighed under udførelsen af sin beskæftigelse eller sine opgaver i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis.” Hviletid er modsætningsvis defineret som det tidsrum, som ikke er arbejdstid.

Det bemærkes, at arbejdstidsbegrebet ikke tager stilling til, hvorvidt en medarbejder skal have løn for arbejdet. Begrebet skal alene ses som et udtryk for arbejdstiden i relation til arbejdstidsdirektivets beskyttelsesregler. Om medarbejderen skal have løn for det pågældende arbejde afhænger således af, hvad der er aftalt for det konkrete ansættelsesforhold.

Indgår tilkaldevagter i min arbejdstid?
I dommene bemærker EU-domstolen først og fremmest, at begreberne arbejdstid og hviletid ikke kan anvendes samtidig. En tilkaldevagt må således enten betragtes som arbejdstid eller som hviletid.

I begge sager udtaler EU-Domstolen, at det beror på en helhedsvurdering af sagens konkrete omstændigheder, hvorvidt vagterne skal anses for værende arbejdstid eller hviletid. Ved denne helhedsvurdering fremhæver EU-Domstolen særligt den frist, som den enkelte medarbejder har til at møde op, de konsekvenser vagten indebærer for medarbejderen, samt hvor hyppigt vedkommende faktisk bliver tilkaldt. Ifølge EU-Domstolen er formålet med helhedsvurderingen at vurdere, om tilkaldevagtens begrænsninger er af en sådan karakter, at de i meget betydeligt omfang påvirker medarbejderens mulighed for at disponere over dennes egen tid under vagten. Er dette tilfældet bør tilkaldevagten medregnes i arbejdstiden.

EU-Domstolen har ikke taget stilling til de konkrete tilkaldevagter, men overlader det til de nationale domstole at vurdere, om tilkaldevagterne i de konkrete sager skal betragtes som arbejdstid eller ej.

Dommene er således et udtryk for, at der ikke kan opstilles en generel regel for, om en tilkaldevagt skal medregnes som arbejdstid i arbejdstidsdirektivets forstand, men at det vil afhænge af en helhedsvurdering af den konkrete situation. Dommene udgør således ikke en facitliste, men virker som et fortolkningsbidrag til forståelsen af arbejdstidsbegrebet i arbejdstidsdirektivet.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter vores Arbejdsmarkedsafdeling.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.

Tilbage på arbejdspladserne – er alt ved det gamle?

Vi er mange, som har arbejdet hjemme gennem lang tid og mest har set vores kolleger fra overkroppen og op på Teams/Skype/Zoom eller lignende. Du sidder måske endda og glæder dig som til første skoledag efter sommerferien, hvor du igen skal møde kollegerne – og ingen tvivl om, at sådan er vi mange, der har det.

Vi har lært at arbejde sammen på nye måder, hvor vi har vist, at det er muligt at arbejde lige så effektivt hjemme som på arbejdspladserne. Og det må forventes, at flere kolleger vil fortsætte med at arbejde hjemme såvel som de kolleger, der glæder sig til at komme tilbage til kontorerne. I den forbindelse vil der være behov for en dialog om, hvordan arbejdet skal tilrettelægges, når vi er tilbage.

Lige nu drejer det sig om at komme tilbage på arbejdspladserne på en god måde. Du vil kunne hente mange gode råd og inspiration fra sundhedsmyndighederne, Arbejdstilsynet, arbejdsmarkedets parter og mange flere.

Hvad tænker du om at komme tilbage på arbejdspladsen
Er der kommet nye kolleger, er der sket ændringer i arbejdsopgaverne, hvordan med kontakten til kollegerne udenfor egen afdeling, og de virtuelle møder med dagsorden og effektiv mødeledelse uden afbrydelser og kun begrænset ”small talk”. Der en række spørgsmål, der bør ses nærmere på i forbindelse med tilbagevenden på arbejdspladserne.

Det vil være en rigtig god ide at få samlet op på alle de mange erfaringer, indtryk og tanker, som du og dine kolleger har gjort jer. En måde at gøre dette på kan være den klassiske ”Walk and Talk”, hvor du og dine kolleger i små grupper tager en snak ud fra ovennævnte (og gerne sammen med nogle af dem, som du ikke er i afdeling/team med). Og gerne med efterfølgende fælles opsamling, hvor der dels bliver fokus på at holde fast i de gode ting fra perioden med hjemmearbejde – og hvor der også samles op på de ting, som I fremadrettet skal være særligt opmærksomme på.

Genbesøg din virksomheds leveregler og værdier
Vi skal tilbage og genfinde mange af de relationer, som vi ikke har været i stand til at pleje på samme måde, idet vi har været på afstand af hinanden. Dette er særlig vigtigt, hvis du har fået nye kolleger, som du endnu ikke har mødt – og her kan det være en god ide at overveje, hvordan du selv ville have det, hvis du var nyansat og endnu ikke har mødt dine nye kolleger ”i den virkelige verden”. Tilsvarende hvis du er den nye kollega, så kan det være en god ide at overveje, hvad det er, som du har savnet og hvordan dine kolleger kan hjælpe dig med at falde godt til, når I er tilbage på kontoret.

Mange steder har man i medarbejder- eller personalepolitikker nedskrevet såvel leveregler som værdier. Det anbefales efter en længere periode med hjemmearbejde, at få genopfrisket leveregler og værdier, der er et grundlæggende fundament på arbejdspladserne. Der vil her være mulighed for at se på leveregler og værdier med ”nye” øjne og ligefrem udvikle disse.

Fremadrettet må det forventes, at mange arbejdspladser vil justere på måden, som vi afholder vores møder på. Dette både i forhold til de interne møder såvel som i forhold til de eksterne. Og her er det vores anbefaling, at man i fællesskab får aftalt nogle leveregler og værdier, som betyder, at vi kombinerer det bedste fra de virtuelle møder med de fysiske møder. Dette kunne ligeledes tænkes at være gældende for måden, som vi fremadrettet fordeler arbejdsopgaverne på – At vi holder fast i de gode erfaringer og giver slip på de dårlige.

”Hybrid-mødet” – Nye mødeformer
I en periode hvor mange har arbejdet hjemmefra, så har nok vi alle oplevet møder med internetforbindelser, der af og til satte ud og billeder der ”frøs”, lyden der ”hakkede”, hånden der skulle op, hvis du ville have ordet og mikrofonen, der skulle aktiveres mv.

Når vi gradvis kommer tilbage på arbejdspladserne, vil vi formentlig opleve, at der vil være nogen, som kan sidde i samme lokale og deltage i et møde, mens andre stadig deltager i mødet virtuelt. Og dette ”hybrid-møde” vil af mange blive opfattet som en helt ny mødeform, hvor der stilles store krav om mødedisciplin ikke mindst til de, som deltager i mødet fra samme lokale. Dette for at undgå, at man afbryder hinanden, taler i munden på hinanden – og i øvrigt ”glemmer” de som alene deltager i mødet virtuelt.

Og noget så selvfølgeligt som at alle skal kunne se og høre hinanden kan betyde, at der på arbejdspladsen skal anskaffes såvel konferencekamera, storskærm og ordentlige fælles mikrofoner.

I forbindelse med hybrid-møder bør vi være opmærksomme på deltagerne fra samme lokale, der kan se, høre og aflæse hinandens kropssprog, hvorimod det ikke er muligt for de deltagere, der er med virtuelt. En mulighed kan være, at der er en mødekoordinator, der kan bygge bro mellem deltagerne.

Covid-19 er her stadig
Vi håber alle, at vi snart igen har et samfund, hvor vi ikke behøver at tænke på nedlukning og restriktioner. Indtil da kan det selv med udgangspunkt i ovennævnte være nødvendigt løbende at tilpasse hverdagen på kontoret til den virkelighed, som vi er en del af.

Og det er fortsat vigtigt at huske på, at Corona-pandemien påvirker os forskelligt. Du vil derfor i en periode fortsat kunne opleve kolleger, som er bekymrede i forhold til smitte og det at skulle møde ind på kontoret igen. Og det er ikke nødvendigvis en usikkerhed omkring forholdsreglerne på kontoret, men det kan lige såvel være en utryghed i forhold til at benytte offentlig transport for at kommer på arbejde. Derfor er det vigtigt, at der kommunikeres præcist i forhold til tilbagevenden til arbejdspladserne, for at skabe tryghed for medarbejderne.

Ved eventuelle spørgsmål til ovenstående kan juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen, jml@mmf.dk kontaktes.
 
Af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

PRESSEMEDDELELSE: ENERGIKONFERENCE 2021- VEJEN MOD GRØN OMSTILLING

I dag afholdes for ottende år i træk den største nationale energikonference udenfor hovedstadsområdet. Dagens event streames for første gang live med 140 online deltagere.  

Konferencen afholdes med Maskinmestrenes Forening og Dansk Fjernvarme som hovedarrangører, og dagens program sætter fokus på de energipolitiske mål og tendenser – herunder opfølgning på klimahandlingsplanen fra 2020. Klimahandlingsplanen, som skal skabe grundlaget for tusindvis af grønne arbejdspladser og bidrage til at indfri 70 procents reduktionsmålet af drivhusgasser i 2030 indenfor en række områder.  

‘Et samspil mellem sektorer og minimering af energispild er en forudsætning for, at erhvervslivet kan bidrage til det næste afgørende skridt i den grønne omstilling. Her kommer de 14.000 danske maskinmestre og vore tekniske ledere på banen med deres generalistviden. Sammen har vi muligheden for at starte et nyt dansk væksteventyr for dansk erhvervsliv’ siger formand Lars Have Hansen fra Maskinmestrenes Forening i forbindelse med dagens konference, hvor også Dansk Fjernvarmes direktør deltager. 

‘Vi skal i mål med den grønne omstilling. Her spiller fjernvarmen og ikke mindst medarbejderne i sektoren, maskinmestre, installatører og ingeniører en afgørende rolle. Selvom vi allerede har en række teknologiske løsninger, der vil bringe os et godt stykke af vejen, så har vi også brug for en række nye teknologier, som Power-to-X, CCS og CCU. På dagens konference tager vi debatten om, hvordan vi sikrer sektorintegration med de nye teknologier’, siger Kim Mortensen, direktør i Dansk Fjernvarme. 

Energikonferencen 2021 tager pulsen på energi- og klimapolitikken sammen med politikere, eksperter og virksomheder. Til at debattere emnerne på dette års energikonference deltager repræsentanter fra blandt andre Dansk Fjernvarme, Everfuel, Dansk Gasteknik Center og Nature Energy, samt Carsten Kissmeyer (V), ordfører for energi og forsyning samt politisk kommentator Troels Mylenberg. 

Større anerkendelse af søfolk efter Coronakrisen

Ovenpå et år i Coronaens tegn og med et 2020-overskud for flere af Danske Rederiers medlemmer, er Maskinmestrenes Forening gået til forhandlingsbordet med udgangspunktet ’når det regner på præsten, må det dryppe på degnen’.

Maskinmestrenes Forening sidder på vegne af omkring 800 medlemmer med om bordet, når der forhandles ny hovedoverenskomst for skibsofficerer.

Forhandlingerne, som grundet COVID-19 har været udskudt et års tid, blev sat i gang i februar, men parterne er endnu ikke nået til enighed.

Coronakrisen har i særlig grad haft negative konsekvenser for besætninger verden over, som eksempelvis har været ramt af uhensigtsmæssige lange perioder uden besætningsskift og med megen usikkerhed. Mens de søfarende har oplevet svære kår, bider Lars Have Hansen, formand for Maskinmestrenes Forening, mærke i, at flere af Danske Rederiers medlemmer har fremvist store overskud i 2020. Derfor mener fagforeningerne – herunder Maskinmestrenes Forening – at det også bør komme de søfarende til gode.

’Der mangler noget anerkendelse af de søfarende. Især ovenpå den her corona-situation, hvor de har udvist en fantastisk fleksibilitet. Det savner jeg egentlig, at der bliver kvitteret for. Løn er en del af det, men ikke alt. De søfarende skal opleve, at de bliver anerkendt for deres indsats’, siger formand Lars Have Hansen.

Indtil parterne er nået til enighed om en ny hovedoverenskomst, er de det hidtidige aftaler, som gælder.

Læs også artiklerne ’Danmark viser vejen for løsning af besætningsskift’ og ’De første 190 søfarende gennem Kastrup Lufthavn efter nyt tiltag’

Bibeskæftigelse – hvad er tilladt?

Som lønmodtager er der en vis adgang til at påtage sig hverv uden for ansættelsen. Dog findes væsentlige forhold som skal iagttages, for at sikre lønmodtagerens primære beskæftigelse.

En lønmodtagers hverv uden for ansættelsen findes i mange afskygninger, lige fra hverv af erhvervsmæssig karakter, f.eks. weekendjob (bibeskæftigelse), til hverv med karakter af fritidsinteresser eller tillidshverv, f.eks. bestyrelsesposter (bierhverv). Fælles for dem alle er, at de ofte er underlagt visse forbehold som skal iagttages over for arbejdsgiver, forud for, at hvervet accepteres.

Formålet med disse forbehold er at beskytte lønmodtagerens arbejdsliv samtidigt med at beskytte arbejdsgivers interesse i, at lønmodtageren loyalt varetager sine arbejdsopgaver efter bedste evne og med sin fulde indsats.

Generelt er lønmodtagerens loyalitetspligt overfor arbejdsgiver altid til hindring for, at lønmodtagere uden arbejdsgivers samtykke, er berettiget til at tage konkurrerende beskæftigelse. Det er væsentligt at bemærke, at dette princip gælder uagtet hvorvidt der ydes betaling for beskæftigelsen og om beskæftigelsen udøves i lønmodtagerens fritid. Vær opmærksom på, at loyalitetspligten gælder i hele ansættelsesperioden og dermed også i en opsigelsesperiode.

Det generelle forbehold, som følger af loyalitetspligten, skærpes i praksis ofte i lønmodtagerens individuelle ansættelseskontrakt. For funktionærer findes dog en grænse for, hvor meget forpligtelsen kan skærpes, hvorefter funktionæren altid er berettiget til at påtage sig hverv uden for arbejdstiden, uden arbejdsgivers forudgående samtykke, hvis blot hvervet kan varetages uden ulempe for arbejdsgiver. Hvad der i det enkelte forhold skal forstås ved ’ulempe for arbejdsgiver’, beror på en konkret vurdering, hvorfor skriftligt samtykke i de fleste tilfælde fortsat anbefales.

Manglende samtykke kan have alvorlige ansættelsesretlige konsekvenser
Hvis lønmodtageren, påtager sig hverv i strid med dennes ansættelsesvilkår, uden arbejdsgivers forudgående accept heraf, kan det have store ansættelsesretlige konsekvenser. Som eksempel herpå kan fremhæves en nylig dom afsagt af Østre Landsret d. 11. december 2020, hvorefter en lønmodtager blev bortvist, som følge af bijob i konkurrerende virksomhed.

Lønmodtageren havde i nærværende sag fået arbejdsgivers skriftlige samtykke til midlertidigt at gå ned i tid, for at udføre arbejde i lønmodtagerens egen revisorvirksomhed, som skulle afvikles. Lønmodtageres revisorvirksomhed blev kort herefter overtaget af en anden virksomhed, som lønmodtageren herefter tog ansættelse som bijob i. Tvisten gik herefter på, hvorvidt det oprindelige samtykke til at drive bibeskæftigelse i form af afvikling af revisorvirksomheden samtidigt udgjorde samtykke til at tage ansættelse i køberens virksomhed i forbindelse med overlevering af revisorvirksomheden til køber. Dette afviste landsretten med henvisning til at ansættelsen var til væsentlig ulempe for arbejdsgiveren, hvorefter bortvisningen fandtes berettiget.

Dommen viser således vigtigheden af, at lønmodtageren indhenter arbejdsgivers samtykke forud for antagelsen af en bibeskæftigelse, som strider imod ansættelsesvilkårene. Samtidigt viser den vigtigheden af, at arbejdsgivers samtykke er fyldestgørende og tilstrækkelig for den påtænkte bibeskæftigelse. De konkrete ansættelsesretlige følgere, arbejdsgiver kan benytte sig af ved lønmodtagerens antagelse af bibeskæftigelse, bierhverv m.v., vil dog altid bero på en nærmere vurdering.

Maskinmestrenes Forening anbefaler
Bibeskæftigelse og bierhverv kan komme i mange forskellige former og afskygninger, lige fra lønnet weekend-arbejde til ikke-honorerede bestyrelsesposter. Afhængigt af dit konkrete ansættelsesforhold, kan adgangen hertil være mere eller mindre skærpet. Iagttages disse forbehold ikke, kan det føre til alvorlige ansættelsesretlige konsekvenser, såsom opsigelse eller bortvisning.

Derfor, er det en god idé altid at få arbejdsgivers skriftlige samtykke forud for antagelse af et hverv uden for din primære beskæftigelse. Søg gerne vejledning så du sikrer, at den skriftlige tilladelse er fyldestgørende og tilstrækkelig for det hverv, du ønsker at påtage dig.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen