Hvilke regler gælder ved en tidsbegrænset ansættelse?

Langt størstedelen af maskinmestres ansættelsesforhold foregår på ubestemt tid – altså som en fastansættelse. Langt størstedelen af maskinmestres ansættelsesforhold foregår på ubestemt tid – altså som en fastansættelse. Der er dog også medlemmer, som enten ansætter eller bliver ansat på en tidsbegrænset kontrakt. Tilbydes man en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, skal man være opmærksom på, at der ved lov er fastsat nogle regler, som skal beskytte den ansatte i en tidsbegrænset stilling.

Det følger af ansættelsesbevisloven, at det skal fremgå af ansættelseskontrakten, hvis ansættelsen er tidsbegrænset. Er dette ikke aftalt, vil ansættelsen som udgangspunkt være ubegrænset og dermed fortsætte indtil en af parterne opsiger kontrakten med det aftalte eller lovbestemte varsel.

En tidsbegrænset ansættelse er derimod en aftale om, at ansættelsesforholdet automatisk ophører ved et bestemt tidspunkt. Dette anvendes typisk, hvis arbejdsgiver kun midlertidig har brug for ekstra arbejdskraft. Dette kunne være ifm. med en medarbejders barselsorlov, ved særligt behov for sæsonmedarbejdere eller i forbindelse med et særligt midlertidigt projekt.

Lov om tidsbegrænset ansættelse
Der er forskellige former for midlertidige ansættelsesforhold, men overordnet set er der tale om en tidsbegrænset ansættelse, uanset om ansættelsens ophør er

– tidsbestemt, hvorefter ophøret sker på en forudbestemt dato,
– opgavebestemt, hvorefter ophøret sker når medarbejderen har udført en bestemt opgave, eller
– begivenhedsbestemt, hvorefter ophøret sker, når en konkret begivenhed indtræffer, f.eks. når en ansat vender tilbage fra barsel.

For alle disse typer af tidsbegrænsede ansættelser gælder Lov om tidsbegrænset ansættelse som udgangspunkt. Loven gælder dog ikke ved vikararbejde gennem et vikarbureau, hvor vikarloven i stedet beskytter lønmodtageren.

Formålet med loven er at sikre lønmodtageren mod misbrug af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold. Arbejdsgiver skal ikke gennem en række korte tidsbegrænsede ansættelser kunne omgå ansættelsesretlige regler om opsigelse – hvad enten det er opsigelsesvarsler eller beskyttelse mod usalig opsigelse.

Hensynet bag loven er også at minimere medarbejderens usikkerhed om, hvorvidt vedkommende har et job efter kontraktens udløb. Hvis et ansættelsesforhold forlænges én eller flere gange uden konkret begrundelse, kan medarbejderen nemlig få en forventning om at være fastansat. Loven sikrer desuden også imod forskelsbehandling pga. tidsbegrænsningen.

Samme vilkår som fastansatte
Beskyttelsen mod forskelsbehandling er reguleret i loven ved, at virksomheden ikke må tilbyde en tidsbegrænset ansat ringere vilkår end en fastansat medarbejder i en sammenlignelig stilling, medmindre dette kan begrundes med objektive forhold.

Særligt præciserer loven også, at man må foretage en forholdsmæssig beregning, hvis et gode er baseret på ansættelsesforholdets længde. Er man f.eks. ansat i 4 måneder, er det tilladt at man kun får 4/12 af en bonus, som opspares gennem hele året.

Arbejdsgiver har desuden pligt til at give den ansatte i en tidsbegrænset stilling besked om ledige stillinger. Medarbejderen har ikke krav på at få tilbudt stillingen, men vedkommende skal have mulighed for at kunne søge den på lige vilkår med andre.

Forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse
Helt særligt for en tidsbegrænset ansættelse gælder også, at der stilles særlige krav, hvis arbejdsgiver ønsker at forlænge det aftalte sluttidspunkt. Arbejdsgiver kan nemlig kun forlænge en tidsbegrænset ansættelse, hvis forlængelsen kan begrundes i et objektivt forhold. Det betyder, at arbejdsgiver skal have en saglig begrundelse for, hvorfor medarbejderen ikke fastansættes, hvis man ønsker at beholde arbejdskraften længere, end kontrakten oprindeligt var sat til at udløbe.

Lovens eksempler på objektivt begrundede forlængelser er:

– En forlængelse, der skyldes uforudselige forfald såsom sygdom, graviditet, barsel, orlov og borgerligt ombud,
– En forlængelse, der følger efter ophør af tids- eller opgavebestemt akkord, eller
– En forlængelse, der er nødvendig til løsning eller udbedring af en oprindelig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter.

Listen er ikke udtømmende, hvorfor øvrige begrundelser også kan leve op til lovens krav.

En objektivt begrundet forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse kan f.eks. være en situation, hvor man er ansat som barselsvikar, og personen på orlov vælger at forlænge orloven. Her vil arbejdsgiver som udgangspunkt have en saglig baggrund for at forlænge tidsbegrænsningen tilsvarende.

Begrundelsen behøver dog ikke at være knyttet til den oprindelige grund for den tidsbegrænsede ansættelse. En forlængelse kan derfor også være objektivt begrundet, hvis arbejdsgiver af andre grunde har brug for ekstra arbejdskraft i en tidsbegrænset periode – f.eks. at en anden kollega skal på orlov, eller er syg i en periode. Det er dog en betingelse herfor, at arbejdsgiver ikke var vidende om behovet for det nye vikariat på tidspunktet for indgåelsen af den første tidsbegrænsede ansættelse og at medarbejderen ikke bliver givet en forventning om, at vikariatet fører til fastansættelse. Der er heller ikke noget til hinder for, at man efter én projektansættelse ansættes til udførslen af et nyt tidsbegrænset projekt.

Det er imidlertid ikke en saglig begrundelse for at forlænge en ansættelse, at arbejdsgiver er i tvivl om behovet for en fast medarbejder på længere sigt.

Der er ikke nogen regler om et bestemt antal gange, man kan tillade sig at forlænge en tidsbegrænset ansættelse. Så længe forlængelsen er objektivt begrundet, er det tilladt for arbejdsgiver at forlænge opsigelsen. Omvendt betyder dette også, at der stilles krav til den objektive begrundelse allerede første gang arbejdsgiver ønsker at forlænge ansættelsen. Det vil være en konkret vurdering ved hver enkelt forlængelse, om der foreligger et objektivt grundlag for forlængelsen.

Er en forlængelse ikke objektivt begrundet kan man anse sig for fastansat og kræve, at opsigelsen sker med det opsigelsesvarsel, der måtte gælde for de fastansatte, eksempelvis funktionærlovens varsler.

En medarbejder, som blot fortsætter i virksomheden efter udløbet af den tidsbegrænsede kontrakt anses desuden også for at være fastansat, hvis ikke der udtrykkeligt er indgået en aftale om, at tidsbegrænsningen er forlænget til en ny slutdato.

Forlængelse af eksisterende ansættelse eller ny ansættelse?
Kravet om en objektiv begrundelse gælder kun ved forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse – ikke ved flere adskilte ansættelser. Det vil afhænge af en konkret vurdering, hvornår der er tale om en forlængelse og hvornår der er tale om en ny ansættelse. Ved denne vurdering ser man bl.a. på tidsforløbet mellem ansættelserne, indholdet af ansættelserne samt om ancienniteten løber videre eller ej. Eksempelvis vil flere sæsonansættelser typisk ikke have en sådan tidsmæssig sammenhæng, at der er tale om en forlængelse af tidsbegrænset ansættelse – der vil i stedet være tale om flere adskilte ansættelser.

Ved brud på loven
En lønmodtager, hvis løn i strid med loven er lavere end en sammenlignelig fastansats løn, har krav på lønforskellen. Hvis medarbejderens rettigheder i øvrigt er krænket i henhold til Lov om tidsbegrænset ansættelse, kan vedkommende tilkendes en godtgørelse.

Det er dog ikke muligt både at få en godtgørelse for usaglig opsigelse og en godtgørelse efter lov om tidsbegrænset ansættelse. Godtgørelse efter denne lov vil derfor typisk blive anvendt, hvor medarbejderen ikke er omfattet af eller opfylder anciennitetskravene i eksempelvis funktionærloven eller en overenskomst med ret til godtgørelse ved usaglig opsigelse.

Har du spørgsmål til ovenstående i relation til din egen ansættelse anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.

Sommerferien er lige om hjørnet – men er du helt færdig med det gamle ferieår?

Hvis du ikke fik afviklet den 5. ferieuge fra det gamle ferieår inden 31. december 2023, skal du måske lige tjekke op på, om feriedage er blevet overført – eller udbetalt korrekt.

Lige nu er vi midt i det ferieår, der startede den 1. september 2023 og løber frem til den 31. august 2024.

Som lønmodtager optjener du ret til 2,08 feriedage for hver måneds ansættelse. Hvis du har været ansat hos den samme arbejdsgiver i hele ferieåret, har du således ret til 25 dages ferie (svarende til 5 ugers ferie).

Ferieloven har en række bestemmelser omkring afviklingen af ferie. Selvom ferieåret slutter den 31. august, har du mulighed for at afvikle den i ferieåret optjente ferie frem til 31. december. Det betyder at den såkaldte ferieafholdelsesperiode går fra den 1. september til den 31. december i det efterfølgende år.

Når vi taler om sommerferie, er det vigtigt at bemærke, at du har ret til at holde mindst 3 ugers optjent ferie i sammenhæng – kaldet hovedferien – i perioden fra den 1. maj til den 30. september.

Hvad gælder, hvis du ikke når at afholde al din ferie inden 31. december?
Hos Maskinmestrenes Forening har vi den holdning, at du som udgangspunkt bør afholde din optjente ferie i løbet af ferieåret i overensstemmelse med det, der er hensigten i Ferieloven. Omvendt ser vi også situationer, hvor du som lønmodtager kan være hindret i at afholde ferie, eksempelvis pga. sygdom, eller hvor det som følge af travlhed kan være svært at placere en sammenhængende ferieperiode.

Der er også lønmodtagere, som har et ønske om at overføre ikke afviklet ferie til det kommende ferieår for på denne måde at opnå mulighed for at afholde længere sammenhængende ferieperioder.

Det følger af Ferieloven, at du mister ikke afholdte feriedage op til og med 4 uger – medmindre der har været tale om en feriehindring som f.eks. sygdom, barsel, adoption eller andre helt særlige årsager. Derfor er det vigtigt at have fokus på, at du som minimum får afholdt disse feriedage.

Særstatus for den 5. ferieuge
Den 5. ferieuge har derimod en særlig status og bortfalder ikke på samme måde. Ferieloven åbner op for, at det er muligt, at du med din arbejdsgiver kan aftale, at optjent ferie ud over de 4 uger overføres til afholdelse i den følgende ferieafholdelsesperiode. En aftale om overførsel af ferie skal være skriftlig og være indgået senest den 31. december i ferieafholdelsesperioden.

Hvis du har overført ferie, skal den overførte ferie afholdes først.

Den 5. ferieuge har yderligere den særstatus, at du uden en aftale om overførsel af ferien, vil have krav på at få udbetalt tilgodehavende feriedage i stedet. Din arbejdsgiver skal senest med lønnen for marts måned udbetale feriedagene.

Hvad skal du følge op på?
Hvis du senest den 31. december 2023 har indgået en aftale om overførsel af den 5. ferieuge, skal du sikre
dig, at dagene fortsat indgår i opgørelsen af dine feriedage. Dette kan du ofte kontrollere ved at se på din lønseddel eller i det tidsregistreringssystem, som I benytter.

Skal den 5. ferieuge derimod udbetales, bør dette allerede være sket på nuværende tidspunkt. Igen skal du en tur rundt om dine lønsedler for at sikre dig, at dagene er blevet udbetalt korrekt.

Lidt om feriefridage
Vi får ofte spørgsmål gående på, om man har ret til 5 feriefridage – populært kaldet den 6. ferieuge.

Dette har man kun, hvis det følger af en overenskomst, lokalaftale eller i øvrigt af de vilkår, som din arbejdsgiver tilbyder dig, eksempelvis i din ansættelseskontrakt eller en fælles personalehåndbog.

Det er dog efterhånden sådan, at langt de fleste lønmodtagere tilbydes 1 eller flere feriefridage.

Du skal her være opmærksom på de for disse feriefridage gældende vilkår. Ofte følger man principperne fra Ferieloven på den måde at forstå, at det kun er muligt at overføre tilgodehavende feriefridage fra en periode til en anden, hvis dette udtrykkeligt er aftalt. Tilsvarende i forhold til en eventuel udbetaling af ikke afholdte feriefridage. Ønsker du yderligere information om feriefridage, kan du evt. læse vores tidligere nyhedsbrev herom.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger eller spørgsmål, er du meget velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

150 års-jubilar større og stærkere end nogensinde

Ingen bæredygtig omstilling uden maskinmestre, fastslog Lars Have Hansen, formand for Maskinmestrenes Forening, på generalforsamlingen. Samtidig kunne han konstatere, at aldrig har så mange maskinmestre været i job og aldrig har foreningen haft så mange medlemmer.

Maskinmestre er med deres brede tekniske baggrund afgørende for at komme i mål med den grønne omstilling.

Det fastslog formand Lars Have Hansen på Maskinmestrenes Forenings 152. generalforsamling i Kolding.

»Selv om vi har sagt det før, gentager vi det gerne. Ingen bæredygtig omstilling uden maskinmestre. Det ved alle efterhånden, fordi vi har været dygtige til at sprede budskabet,« uddybede Lars Have Hansen.

Samtidig kunne har runde foreningens 150 års jubilæumsår af med at konstatere, at professionen aldrig har stået stærkere på arbejdsmarkedet, at aldrig har så mange maskinmestre været i job og at foreningen aldrig har haft så mange medlemmer.

»Vi har fuld beskæftigelse, og flere og flere arbejdsgivere og virksomheder har forstået, hvad maskinmestre kan bidrage med,« konstaterede Lars Have Hansen.

Ifølge en ny analyse fra COWI – Arbejdskraftudfordringer i Det blå Danmark – bliver der brug for op mod 450 ekstra maskinmestre til etablering af offshore vindkraft frem mod 2035.

»Det er altså alene, når vi taler offshore vind. Så kan vi begynde at regne på, hvor mange andre maskinmestre der ellers bliver brug for,« sagde Lars Have Hansen.

Medlem nr. 15.000
I lyset af den stigende efterspørgsel efter maskinmestre på arbejdsmarkedet var det en ekstra glæde for Lars Have Hansen at kunne byde medlem nr. 15.000 velkommen. Samtidig kunne han konstatere, at tilstrømningen til uddannelsen har været stabil gennem flere år med cirka 3.000 studerende.

»Det er vi glade for. Men ambitionerne er større. Vi ved, at mange virksomheder ikke kan skaffe tilstrækkeligt med kvalificerede medarbejdere, heriblandt maskinmestre.«

Derfor fortsætter Maskinmestrenes Forening i samarbejde med maskinmesterskolerne og de maritime uddannelsescentre indsatsen for at profilere og brande professionen, så endnu flere får lyst til at gå i gang med uddannelsen.

»Den indsats bliver en fast opgave fremover, hvor ungdomsårgangene bliver mindre, og vi kan ikke forvente, at øget søgning til uddannelsen kommer af sig selv.  Men måske kommer vi i år til at se en stigning i søgningen til uddannelsen. Flere skoler melder om større søgning og sågar behov for ekstra klasser. Så vi er ret fortrøstningsfulde, når det gælder det fremtidige optag,« sagde Lars Have Hansen og perspektiverede potentialet yderligere:

»Og hvad kan der ikke ske, når vi for alvor begynder at tiltrække kvinder til uddannelsen? Så bliver perspektiverne meget større. Det har i mange år været et stort ønske at få flere kvinder ind i professionen, og der er gjort forsøg – uden at vi har knækket koden endnu. Det er en bunden opgave at vise omverdenen, at maskinmesterprofessionen er for alle – uanset køn.«

Kan arbejdsgiver bede dig om at tilbagebetale løn?

Arbejdsgiver har pligt til at afregne den aftalte løn for din arbejdsydelse på det tidspunkt, som I har aftalt i din kontrakt. Fra tid til anden sker det dog, at lønnen bliver afregnet forkert. Har du ikke modtaget din fulde løn kan Maskinmestrenes Forening hjælpe med at få inddraget manglende løn. Spørgsmålet bliver imidlertid, hvad der sker, hvis arbejdsgiver ved en fejl har udbetalt for meget. Kan din arbejdsgiver kræve, at du tilbagebetaler dette?

Den situation, hvor en medarbejder har fået udbetalt for meget i løn, hedder condictio indebiti. Udgangspunktet er, at medarbejderen skal betale beløbet tilbage. En lønmodtager har også selv et ansvar for at tjekke sine lønsedler, og en pligt til at gøre arbejdsgiver opmærksom, hvis der er udbetalt for meget løn.

Tilbagebetaling er derfor udgangspunktet. Der er imidlertid også undtagelser til dette udgangspunkt.

Hensynet til medarbejderen
Der er tale om to modsatrettede interesser. På den ene side arbejdsgiverens interesse i at få det beløb tilbage, som medarbejderen ikke reelt har haft ret til. På den anden side medarbejderens interesse i at beholde det modtagne beløb.

Medarbejderen kan stå i en situation, hvor vedkommende ikke var bevidst om, at beløbet var modtaget uberettiget. Når man ser på de to modsatrettede interesser, tages der derfor også hensyn til, hvis medarbejderen har modtaget beløbet i god tro, og derfor har indrettet sig på at kunne beholde pengene.

Hvornår har du handlet i god tro?
Arbejdsgiveren kan således ikke kræve tilbagebetaling i situationer, hvor det vurderes, at medarbejderen har handlet i god tro. Medarbejderen har handlet i god tro, hvis vedkommende hverken vidste eller burde have vidst, at der blev udbetalt for meget.

Dette er eksempelvis tilfældet, hvor medarbejderen har fået forkerte oplysninger om sine lønforhold, eller hvis vedkommende allerede har henvendt sig til arbejdsgiver omkring den uberettigede lønudbetaling og fået bekræftet, at lønnen var korrekt. I disse tilfælde vil medarbejderen have en berettiget forventning om, at beløbet er korrekt.

Har medarbejderen derimod handlet groft uagtsomt eller i ond tro, har arbejdsgiver krav på at få lønnen tilbage. Dette kan eksempelvis være tilfældet, hvor der er sket en større ændring på lønsedlen, som skyldes en fejl, som medarbejderen burde have været opmærksom på, eller hvor fejlen skyldes, at lønmodtageren har givet forkerte oplysninger.

Det vil altid afhænge af en konkret vurdering, hvorvidt medarbejderen har handlet i god eller ond tro. I denne vurdering kan det også indgå, om fejlen er vanskelig at gennemskue, fordi der er tale om en kompliceret beregning, om tilbagebetaling er urimeligt byrdefuldt, om arbejdsgiver har reageret inden for rimelig tid eller om arbejdsgiver har taget forbehold pga. mistanke om fejludbetaling, osv.

Hvad skal du være opmærksom på, når du læser din lønseddel?
Det er derfor vigtigt at tjekke sine lønsedler løbende. Bliver medarbejderen opmærksom på en fejl, har vedkommende pligt til at oplyse dette til arbejdsgiver. Dermed undgår man at blive mødt med et for stort tilbagebetalingskrav, da en mindre fejl kan udvikle sig til mange penge, hvis det sker over en længere periode.

Det er svært at opsætte en retningslinje eller oversigt for, hvad man skal være opmærksom på, når man læser sin lønseddel. For det første er lønsedler udformet forskelligt, hvorfor det er svært at udarbejde en almen brugervejledning for, hvordan den skal læses. For det andet afhænger det af medarbejderens konkrete ansættelsesvilkår, hvad vedkommende skal være opmærksom på, og hvordan lønnen skal beregnes.

For nogle er lønniveauet nemmere at kontrollere, fordi der er tale om en fast månedsløn. For andre kan der være variabel løn på hver lønseddel pga. timeløn og skiftende timetal eller variable tillæg som overtidsbetaling, rådighedstillæg, aftentillæg, weekendtillæg, udbetaling af afspadsering osv. Her vil det være en god idé at have styr på, hvordan det er aftalt, at disse tillæg skal beregnes. Desuden kan det også være en fordel at kontrollere, at evt. lønvilkår som pension, fritvalgskonto og firmabil afregnes som aftalt.

Dertil kan man også kontrollere, om frihedsvilkår såsom feriefridage og ferie bliver opsparet korrekt og afregnet i takt med at man holder fri. Er man fraværende fra arbejde i længere tid, f.eks. pga. sygdom eller barselsorlov, skal man også være opmærksom på, om lønnen under fraværet stemmer overens med rettigheder og indgåede aftaler herom.

Ovenstående er ikke en udtømmende liste over, hvad man skal kontrollere på lønsedlen, men der er tale om eksempler, hvis relevans vil variere fra medarbejder til medarbejder alt efter de konkrete aftalte ansættelsesvilkår.

Har du vanskeligt ved at forstå din lønseddel anbefaler vi, at du i første omgang afklarer eventuelle spørgsmål med arbejdsgiver. Som tidligere anført indgår det også som element i en vurdering af medarbejderens gode tro, om arbejdsgiveren har bekræftet, at et fejlagtigt udbetalt beløb med rette tilkommer medarbejderen. Har du i øvrigt spørgsmål til din lønseddel eller står du i en konkret situation, hvor arbejdsgiver anmoder om tilbagebetaling af løn, som du mener at have modtaget i god tro, anbefaler vi at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.

High Risk Area i og omkring Røde Havet udvides

Siden Maskinmestrenes Forening, Metal Maritime og Dansk El-Forbund sammen med Danske Rederier tilbage i slutningen af december 2023 indgik aftale om gene- og ulempetillæg til søfarende ved sejlads i og omkring berørte områder i Det Røde Hav og Adenbugten, har situationen desværre udviklet sig negativt.

Houti bevægelsen udfører fortsat angreb på den internationale handelsflåde, og det har ført til, at det område, der karakteriseres som High Risk Area, er blevet udvidet markant. Udvidelsen er besluttet internationalt i IBF og er trådt i kraft per 16. februar og er i første omgang gældende frem til 30. april. I dansk kontekst er de involverede parter Maskinmestrenes Forening, Dansk El-Forbund, Metal Maritime og Danske Rederier blevet enige om at følge den internationale udvidelse og dermed udvide området.

Hvor High Risk Area tidligere var centreret omkring den sydlige del af Røde Havet, er hele Adenbugten nu også karakteriseret som High Risk Area. Dermed hele området mellem den somaliske nordkyst og op til grænsen mellem Yemen og Oman. Der er altså tale om en markant udvidelse af området.

I henhold til aftalen gælder stadig, at en passage igennem det nu udvidet High Risk Area udløser et tillæg på en ekstra dagshyre, det vil sige et tillæg på 100 procent af hyren, når området passeres. Tillægget gives pr. 24 timer skibet opholder sig i området. Aftalen dækker danske søfarende på danskflagede skibe hos rederier, der er medlemmer af Danske Rederier.

Udviklingen i området følges stadig tæt af de involverede parter, som har aftalt at holde tæt kontakt.

Læs også:

Fagforbund: De søfarende har ret til at afmønstre
Ny aftale til glæde for søfarende på dansk flagede skibe der sejler i Det Røde Hav
Maskinmestrenes Forening deltager i møde om trusselsbilledet i Det Røde Hav

Når du har flere jobtilbud på hånden

En del nyudklækkede maskinmestre har netop afsluttet deres uddannelse og er på vej ud på jobmarkedet – mange for første gang. En stor andel af de jobsøgende sender ansøgninger til flere forskellige arbejdspladser. Et spørgsmål som Maskinmestrenes Forening får fra tid til anden, er imidlertid, hvad man skal gøre, når man allerede har sagt ja til ét job og derefter får tilbudt et andet, som man hellere vil have.

Når du mundtligt har takket ja til et jobtilbud, er det som udgangspunkt bindende. Derfor vil det være en god idé at have overvejet tilbuddet nærmere, inden du takker ja. Ofte er de nærmere ansættelsesvilkår imidlertid endnu ikke forhandlet færdigt ved den mundtlige accept, og derfor er en mundtlig accept typisk nemmere at komme ud af.

Hvis du imidlertid har underskrevet en ansættelseskontrakt, er du forpligtet til at levere din arbejdskraft på den aftalte tiltrædelsesdag og frem til, at du kan fratræde i henhold til det opsigelsesvarsel, som er aftalt i kontrakten. Det aftalte opsigelsesvarsel løber først fra den aftalte første arbejdsdag, også selv om du ønsker at opsige før tiltræden. Særligt her vil det derfor være fornuftigt at trække tiden ud, eksempelvis ved at sende kontrakten forbi Maskinmestrenes Forening til en gennemgang og forhandle nærmere om indholdet med arbejdsgiver, inden du skriver under, hvis du afventer svar fra en anden arbejdsgiver, som du måske er mere interesseret i.

Hvornår skal jeg sige ja?
Dette er ikke ensbetydende med, at du skal afslå tilbuddet, fordi du eksempelvis afventer svar fra en anden samtale, som du også har været til. Blot fordi du har været til samtale, er det ikke ensbetydende med at du får jobbet, eller at du er tilfreds med den kontrakt, som den anden arbejdsgiver tilbyder. Bliver du tilbudt et job, som du kan se dig selv i, vil det derfor gavne dig bedst at sige ja i stedet for at satse på et muligt tilbud fra en anden arbejdsplads senere. Dog kan man forsøge at trække tiden ud inden underskrift.

Når du et tidspunkt, hvor du ikke føler, at du kan trække den længere, må du underskrive aftalen, hvis det er en stilling du trods alt gerne vil have. Der er ingen grund til at miste én god jobmulighed, fordi du satser, og du bør derfor tænke på, hvad der stiller dig bedst muligt.

Jeg har sagt ja, men vil hellere have det andet – hvad gør jeg nu?
Når du har accepteret en ansættelse, hvad end du har skrevet under på en kontrakt eller ej, og du efterfølgende får tilbudt drømmejobbet, så er du ikke hindret i også at kunne sige ja til dette. Vi råder dig i den forbindelse til at kontakte den første arbejdsgiver igen med henblik på at finde en god løsning for jer begge, men dog først efter formalia er faldet på plads ved det andet job, som du gerne vil have, så du sikrer dig, at du kan tiltræde denne stilling i stedet og ikke ender med at stå helt uden job. Det er således en god idé at få en kontrakt med den nye arbejdsgiver på plads, inden du takker nej til det første job.

Som sagt er du som udgangspunkt bundet af det aftalte opsigelsesvarsel, som er aftalt i kontrakten. Størstedelen af maskinmestre bliver ansat efter funktionærloven. Her vil dit opsigelsesvarsel som udgangspunkt være 1 måned til månedens udgang. Et stort antal ansættelseskontrakter for funktionærer har imidlertid aftalt en prøvetid i de første tre måneder, hvorunder dit opsigelsesvarsel typisk er et sted mellem 0-14 dage. Er du ikke ansat som funktionær, vil opsigelsesvarslet typisk være kortere end funktionærlovens varsler, men det vil dog afhænge af den konkrete ansættelseskontrakt eller overenskomst, hvad det eksakte varsel er. Direktørkontrakter har i øvrigt typisk et varsel svarende til eller længere end funktionærlovens.

Hvis du skal underskrive en ny kontrakt med en anden arbejdsgiver, vil det således være klogt at sikre dig, at du faktisk kan tiltræde hos denne den pågældende dag, også hvis den første arbejdsgiver mod forventning måtte insistere på, at du møder op på tiltrædelsesdagen og stiller din arbejdskraft til rådighed indtil dit opsigelsesvarsel er udløbet. Derfor kan det betale sig at være åben med den nye arbejdsgiver og aftale, at man formoder at kunne starte én dato, men senest tiltræder på datoen efter at opsigelsesvarslet udløber ved den anden arbejdsgiver. På den måde sikrer du dig, at du ikke aftaler at tiltræde, før det faktisk er muligt.

Ønsker du at komme ud af en ansættelse før tid, gør funktionærloven det muligt for en arbejdsgiver at kræve, at du betaler en erstatning svarende til en halv månedsløn for dig. Denne mulighed benyttes sjældent, da situationen ofte løses med dialog om at annullere kontrakten eller at du arbejder i dit opsigelsesvarsel, men risikoen for erstatningen er der. Derfor vil det ikke være smart blot at blive væk, hvis arbejdsgiveren ikke har ønsket at annullere din ansættelseskontrakt.

Forsøg med dialog
I langt de fleste tilfælde kan situationen, som nævnt, imidlertid løses med en god dialog med den arbejdsplads, som du ikke længere ønsker at tiltræde ved. Står du i en situation, hvor du ønsker at trække dit ja tilbage, før du er tiltrådt stillingen, anbefaler Maskinmestrenes Forening, at du hurtigst muligt kontakter den pågældende arbejdsplads, og indleder en god dialog om muligheden for at annullere aftalen. Det er trods alt de færreste arbejdsgivere, der ser mening i at have en medarbejder ansat i eksempelvis 14 dage, for derefter at fratræde – særligt hvis de også skal bruge tid på at oplære dig. I stedet kan de fokusere på at finde en anden kandidat til stillingen.

Det er ikke nødvendigvis en nem samtale at have, da det stiller arbejdsgiver i en ærgerlig situation – dog skal du huske på, at det ikke er en usædvanlig situation. I sidste ende er dit fokus jo dit eget arbejdsliv og karriere, hvor kun du ved, hvad der er bedst for dig og din videre karriere og hvad du ønsker mest af din ansættelse. Ved dialog med arbejdsgiver kan det være en god idé at holde en god tone, beklage situationen, at være åben omkring, hvorfor du har været nødt til at følge et andet tilbud og at takke for deres tilbud om ansættelse. Ved god dialog kommer man langt og herved undgår man at brænde for mange broer i processen.

Brug din fagforening
En af de opgaver, som særligt fylder meget i Arbejdsmarkedsafdelingen hos Maskinmestrenes Forening er gennemlæsning af ansættelseskontrakter. Vi anbefaler derfor altid, at du sender din ansættelseskontrakt til gennemlæsning hos os inden du underskriver, så du derved kan få en bedre forståelse af, hvad du skriver under på og forslag til eventuelle forhandlingspunkter.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Hvad er dine nytårsforsætter til dit arbejdsliv?

Starten på et nyt år kan for mange være en mulighed til at fokusere på nye målsætninger og ønsker til ændringer, som kan bidrage til at få det bedste ud af det kommende år. I dette nyhedsbrev sætter Maskinmestrenes Forening fokus på at inspirere til, hvordan du ift. dit arbejdsliv kan sætte nogle mål for det kommende år.

Vi har lige rundet et årsskifte og som sædvanligt har der i medierne og på de sociale medier været mange gode råd til nytårsforsætter. Også denne gang er råd til vægttab, rygestop og mere motion populære.

Men fortvivl ej hvis ikke du gik ind i 2024 med et målrettet og veldefineret nytårsforsæt. Det er nemlig kun omkring 1/3 af alle voksne, som definerer et nytårsforsæt. Dertil oplever rigtig mange, at de ikke kommer i mål med deres forsæt. Dette kan skyldes, at målet enten har været for ambitiøst eller ikke vigtigt nok.

Vores arbejdsliv bør dog være vigtigt for os alle – både i forhold til det, der sker, når vi er på arbejde, men også i forhold til de aspekter af livet, som arbejdet også har indflydelse på.

Derfor har Maskinmestrenes Forening udarbejdet nogle fokusområder, som forhåbentlig kan give dig inspiration til at sikre, at dit arbejdsliv i 2024 bliver mindst lige så godt som (eller bedre end) i 2023.

Forbedre din Work/life-balance
Trivsel i en travl hverdag er helt central for manges arbejdsglæde. Hvis du skal sikre dig større arbejdsglæde, hvad skal så være anderledes i 2024?

Det kan for mange være en bedre balance mellem arbejde og fritid. Måske ønsker du at blive bedre til at prioritere din familie og fritid? Et mål til at støtte dette kan være at gå tidligere enkelte dage om ugen, og dermed få tid til dig selv eller eksempelvis at hente børnene tidligere fra institution.

Pleje relationerne på arbejdspladsen
Det kan også være større fokus på at opbygge og forbedre relationer til kolleger og samarbejdspartnere. Du kan evt. starte med at fokusere på dine vigtigste relationer og overveje, om du har en optimal dialog med disse personer i det daglige.

Mange af os arbejder fra tid til anden hjemmefra, hvilket ikke nødvendigvis er fremmende for kollegialt sammenhold og en god relation. Når du skal kommunikere med en kollega, kan du evt. overveje om dette også kan gøres telefonisk eller om du skal holde fast i vanen med at sende en hurtig mail. Et telefonisk opkald giver typisk en større mulighed for at pleje den sociale relation og for at høre, hvordan din kollega har det.

Fokus på udvikling
Til foråret er der rigtig mange, som skal til den årlige udviklingssamtale. Her kan du jo overveje din tilfredshed med tidligere samtaler – har der reelt været fokus på udvikling eller er det nærmere en samtale om alt det, som der er sket i den forgangne periode?

For at kunne have bedre indflydelse på udviklingssamtalens indhold, så samtalen i år kan handle om din faglige såvel som personlige udvikling i jobbet, kan du forberede dig på, hvad du har af ønsker til en sådan samtale.

For yderligere inspiration til forberedelse af udviklingssamtale kan du også læse vores tidligere nyhedsbrev herom.

Fokus på din kommende lønsamtale
Det kan også være, at du ikke er helt tilfreds med din nuværende løn, og at dette begynder at fylde meget ift. din arbejdsglæde.

Du har måske tidligere fået en lønregulering (eller slet ingen lønstigning) uden at have haft en egentlig lønsamtale med mulighed for at forhandle om og argumentere for din forventning til en passende lønregulering. I så fald kan du overveje, om du i år bør tage fat i din leder og anmode om en lønsamtale, hvor du kan fremsætte alle dine gode argumenter for den lønregulering, som vil stille dig tilfreds.

Du kan finde inspiration til forberedelse af din lønsamtale her.

Ønske om mere frihed og spørgsmålet om Store Bededag
Vi optjener alle ret til at holde ferie efter Ferieloven. Mange steder suppleres med øvrige feriefridage – ofte med 5 årlige feriefridage populært kaldet 6. ferieuge. Som nævnt kan balancen mellem arbejde og fritid betyde meget for arbejdsglæden, og hvis du ikke har feriefridage, kan det være, at du skal prøve at forhandle dig til dette – eller forhandle dig til flere end dem du har.

I forbindelse med afskaffelsen af St. Bededag skal månedslønnede medarbejdere kompenseres med et tillæg til deres årsløn på 0,45 pct. Her bør du lige tjekke, hvad der gælder på din arbejdsplads. Mange arbejdspladser har valgt at kompensere med en ekstra feriefridag i stedet for den økonomiske kompensation. Den ekstra feriefridag har mange virksomheder desuden valgt at forudbestemme, at den skal ligge fredag efter Kristi Himmelfartsdag, hvor mange virksomheder i forvejen har lukket.

Hvis du har brug for en sparring i forhold til ovennævnte, er du altid velkommen til at kontakte Maskinmestrenes Forening. Vi er altid klar til en god snak. Går du med mere overordnede overvejelser i forhold til dit arbejdsliv kan det desuden være, at det er i 2024, at du skal kontakte os og høre om vores mentorprogram, som giver mulighed for, at vi kan finde en mentor, der kan matche lige præcis dit behov.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Fagforbund: De søfarende har ret til at afmønstre

Situationen i Det Røde Hav udvikler sig løbende og efter endnu et angreb på et Maersk skib, er de tre fagforbund Metal Maritime, Maskinmestrenes Forening og Dansk EL-Forbud enige om, at de søfarende i henhold til Lov om søfarendes ansættelsesforhold har ret til at afmønstre, hvis ikke de ønsker at sejle i det berørte område.

”Situationen for de søfarende er bekymrende, og vi er i tæt kontakt med A.P. Moller – Maersk A/S og Danske Rederier. Vi vurderer, at forholdene i farvandet ved Bab-el-Mandeb og op langs Yemens kyst er af en sådan karakter, at de søfarende ifølge loven har ret til at afmønstre inden sejlads, hvis de ønsker det. De søfarendes sikkerhed og tryghed kommer før alt andet. Det har vi en klar forventning til, at der er enighed om,” lyder det i en fælles udtalelse fra de tre fagforbund Metal Maritime, Maskinmestrenes Forening og Dansk EL-Forbund.

Loven er klar
Som skrevet i den seneste nyhed omkring situationen i Det Røde Hav, så følger Metal Maritime, Maskinmestrenes Forening og Dansk EL-Forbund udviklingen tæt. I lyset af de seneste episoder med angrebene på ’MAERSK HANGZHOU’, som lørdag blev ramt af et missil og søndag blev angrebet af fire mindre både, mener de tre fagforbund, at den søfarende i henhold til paragraf 18a i Lov om søfarendes ansættelsesforhold har ret til at afmønstre inden sejlads igennem det berørte område. En holdning fagforbundene har haft siden situationen eskalerede, og nu er blevet bekræftet yderligere i.

I paragraf 18a hedder det blandt andet: ”Den søfarende har ret til at fratræde tjenesten om bord straks og ellers i første havn eller red, skibet anløber, hvis skibet inden afgang fra havn får ordre til at sejle til et område, hvor

1) der er fare for, at skibet vil blive opbragt af krigsførende, udsat for krigsskade eller en faretruende situation, der kan ligestilles hermed, eller

2) sådan fare er blevet væsentlig forøget.

Angrebene fandt sted på trods af den amerikansk ledede Operation Prosperity Guardian (OPG), som skal sikre sikker sejlads i Det Røde Hav, og som var baggrunden for, at Maersk genoptog passage i det berørte område.

Kontakt os
Metal Maritime, Maskinmestrenes Forening og Dansk EL-Forbund fortsætter med at følge udviklingen i det berørte område, da de søfarendes sikkerhed har absolut højeste prioritet.

Har du som søfarende spørgsmål til dine rettigheder, er du som altid velkommen til at kontakte din faglige organisation, hvor vi er klar til at bistå dig på bedst mulig måde i din konkrete situation.

Ny aftale til glæde for søfarende på dansk flagede skibe der sejler i Det Røde Hav

Maskinmestrenes Forening har sammen med Metal Maritime og Dansk El-Forbund indgået aftale med Danske Rederier om gene- og ulempetillæg til søfarende ved sejlads i berørte områder i Det Røde Hav samt den sydlige indsejling også til Det Røde Hav på grund af krigen mellem Israel og Hamas.

Den 15. december 2023 udsendte Maskinmestrenes Forening nyhed om det ændrede trusselsbillede, hvori vi skrev om rederiernes ruteomlægning som følge af en række drone- og missilangreb foranlediget af Houthi-bevægelsen i Yemen og/eller af andre, som støtter Hamas i konflikten.

Siden er der sket en dannelse af amerikansk ledet ”Operation Prosperity Guardian”, der skal medvirke til at sikre en sikker passage af civile skibe i Det Røde Hav.

‘Netop at sikre vores søfarende medlemmer ved sejlads i Det Røde Hav har været af højeste prioriteret, samtidig med at de søfarende modtager gene- og ulempetillæg, og derfor er det tilfredsstillende med aftalen’, udtaler formand for Maskinmestrenes Forening, Lars Have Hansen.

Tillæg
Ved passage af det definerede ”High Risk Area” er det aftalt, at der udbetales et tillæg på 100 procent af en 1/30 af den månedlige grundhyre eller sædvanlig fast hyre. Tillægget gives pr. påbegyndte 24 timer, så længe skibet opholder sig i området.

Retningslinjer
I forbindelse med indgået aftale drøftede parterne flere emner omkring forholdene ved passage i det berørte område. For Maskinmestrenes Forening, Metal Maritime og Dansk E-Forbund var det vigtigt at sikre sig, at en passage med et dansk flaget skib, som minimum overholder retningslinjerne fra den amerikansk ledet ”Operation Prosperitry Guardian”, der skal sikre sikker sejlads i området.

En opfattelse Danske Rederier delte og havde en klar forventning om, at dets medlemmer overholdt disse retningslinjer. Parterne er fortsat enige om at være i en tæt dialog om udviklingen i området og mødes med kort varsel, hvis situationen ændrer sig.

Læs aftalen her.

Spørgsmål eller bemærkninger til nyhed og/eller aftale samt rettigheder for søfarende kan rettes til Søren Nim Larsen, snl@mmf.dk.

Maskinmestrenes Forening deltager i møde om trusselsbilledet i Det Røde Hav

Med udgangspunkt i de søfarendes sikkerhed deltog Maskinmestrenes Forening til møde hos Danske Rederier i forbindelse med en orientering om trusselsbilledet i Det Røde Hav.

Krigen mellem Israel og Hamas har i løbet af indeværende uge haft direkte konsekvenser for et norsk tankskib, et Maersk containerskib samt senest i dag fredag den 15. december 2023 to skibe tilhørende henholdsvis et tysk og et schweizisk rederi. Nævnte skibe har alle været tæt på at blive ramt eller er ramt af missiler, der er affyret af Houthi-bevægelsen i Yemen eller af andre, som støtter Hamas i konflikten. Netop Houthi-bevægelsen har truet med at angribe alle skibe med kurs mod Israel.

Møde i Danske Rederier
På grund af den eskalerende situation i Det Røde Hav, blev der i går afholdt møde mellem Danske Rederier og de overenskomstbærende organisationer (Metal Maritime/CO-Søfart, 3F Sømændene og Maskinmestrenes Forening).

På mødet blev de organisationerne informeret om situationen, som den så ud i går, herunder hvilke nationale og internationale initiativer og tiltag der er igangsat, eksempelvis militær tilstedeværelse og opbygning af disse samt udvidelse af disses mandater.

Danske Rederier informerede om, hvilke tiltag medlemsrederierne har sat i gang med henblik på de søfarendes sikkerhed, herunder ruteomlægning. Senest har Maersk Line valgt at stoppe al containertransport i Det Røde Hav efter angreb. Et tiltag vi hilser velkomment af hensyn til de søfarendes sikkerhed.

Parterne blev enige om at følge udviklingen og holde tæt kontakt, samt at samarbejde om fælles henvendelser til regeringen, de relevante myndigheder og internationale organer, om fælles ønskede tiltag.