Indimellem kan det virke nødvendigt at skifte job, mens man er sygemeldt. Hertil er det vigtigt at vide, at der er fastsatte rammer for, hvad man kan tillade sig i en sygemeldingsperiode, ligesom at der også er regler angående oplysningspligt i forhold til en eventuel ny arbejdsplads.

Når du er sygemeldt fra dit arbejde, er du forpligtet til at medvirke til en raskmelding. Det betyder blandt andet, at du ikke må udføre aktiviteter, som forværrer sygdommen og forhaler raskmeldingen. Hvilke aktiviteter der kan bidrage til at forværre helbredet, vil altid være en konkret vurdering i forhold til den pågældende aktivitet og i forhold til sygdommen.

Behovet for at komme videre
Et af de spørgsmål som typisk kan opstå under en sygemelding er, i hvilken grad du har mulighed for at søge efter nyt arbejde. Måske er du ikke længere i stand til at varetage dit arbejde, fordi du lider af en sygdom eller lidelse, som gør, at du ikke længere kan udføre dine konkrete arbejdsopgaver, heller ikke selvom arbejdsgiver har prøvet at tilpasse arbejdspladsen efter dine behov. I så fald kan en ny arbejdsplads være din mulighed, for at bevare din tilknytning til arbejdsmarkedet fremadrettet.

For nogles vedkommende, særligt for medarbejdere som er sygemeldt med stress, kan arbejdspladsen endda være skyld i, at sygemeldingen har været nødvendig. Også her kan et nyt job virke som den eneste mulighed for at komme videre i karrieren, når du absolut ikke vil tilbage til en arbejdsplads, som gør dig syg. Måske har din læge endda anbefalet dig, at du skal væk.

Spørgsmålet bliver således, hvordan du bedst muligt kommer videre til en ny arbejdsplads, når du stadig er sygemeldt fra den nuværende.

Udgangspunktet er nej
Du må som udgangspunkt ikke søge ansættelse, når du er sygemeldt.

Hvis du søger anden ansættelse under din sygemelding, risikerer du, at jobcenteret stopper udbetalingen af dine sygedagpenge, da du ikke vurderes værende uarbejdsdygtig eller fordi at du kan forhale raskmeldingen ved at søge job.

Får du løn under sygdom, hvilket du som funktionær som udgangspunkt har krav på, kan jobcenteret af samme grund stoppe udbetalingen af sygedagpengerefusionen til din arbejdsgiver. I visse tilfælde risikerer du, at arbejdsgiver modregner dig i den løn, som arbejdsgiver betaler til dig under sygefraværet.

Anses jobsøgningen desuden for at forværre din sygdom, at forhale en raskmelding, eller vækker det mistillid ved arbejdsgiver i forhold til, om du reelt er syg, kan det ligeledes have ansættelsesretlige konsekvenser, hvis arbejdsgiver vurderer, at udeblivelsen ikke sagligt begrundet.

Søg rådgivning forinden
Vi anbefaler derfor ikke, at du søger job i din sygefraværsperiode, før du har kontaktet Maskinmestrenes Forening med henblik på rådgivning.

Der kan forekomme situationer, hvor det er tilladt at søge ny ansættelse, selvom du er sygemeldt. Dette kan eksempelvis være tilfældet, hvis du er sygemeldt grundet chikane eller samarbejdsproblemer på din nuværende arbejdsplads, men sagtens kan stå til rådighed for det øvrige arbejdsmarked, selvom du er sygemeldt fra denne. Føler du dig rask nok til at søge job, bør du altid inddrage din læge i denne vurdering, da lægen kan understøtte dette ud fra et lægefagligt perspektiv. Det er en lægelig vurdering, om det er forsvarligt, og måske endda gavnligt for dig, at søge job mens du er sygemeldt. Følger du lægens anvisninger, vil det være sværere at argumentere for, at du forhaler din raskmelding.

Din oplysningspligt ved jobsøgning
Som udgangspunkt må en arbejdsgiver ikke bede om en jobsøgendes helbredsoplysninger.

Vælger du imidlertid at søge nyt job mens du er syg, skal du også være opmærksom på, at du kan være forpligtet til at oplyse den kommende arbejdsgiver om sygemeldingen. Dette følger af Helbredsoplysningsloven, hvorefter man som jobsøgende af egen drift har pligt til at fortælle om sin sygdom, hvis den aktuelt vil have væsentlig betydning, eller at der er nærliggende risiko for at den har væsentlig betydning, for din mulighed til at udføre det pågældende arbejde.

Dette var blandt andet tilfældet i en Højesteretsdom fra 2015, hvor en jobsøgende undlod at fortælle om sin aktuelle stresssygemelding til den kommende arbejdsgiver. Da den nye arbejdsplads opdagede, at vedkommende var langtidssygemeldt på tidspunktet for jobsamtalen, blev ansættelseskontrakten annulleret og den jobsøgende tiltrådte dermed aldrig. Det var Højesterets vurdering, at annulleringen var berettiget, idet den jobsøgende selv skulle have fortalt om sygdommen, da der stadig var nærliggende risiko for, at vedkommende fortsat ville være sygemeldt med stress, og således ikke ville være arbejdsdygtig.

Er du forpligtet til at oplyse om dit helbred af denne grund, kan det derfor være en god idé at oplyse nærmere om baggrunden for sygemeldingen, hvis sygdommen eksempelvis er tæt forbundet til bestemte forhold på din gamle arbejdsplads. På den måde får du vendt historien sådan, at en ny arbejdsgiver kan føle sig mere tryg i din vurdering af, at din hidtidige uarbejdsdygtighed ikke vil være et problem i dit kommende ansættelsesforhold med dem.

Ønsker du i øvrigt at vide mere omkring længerevarende sygemelding, kan vi henvise til vores nylige artikel i fagbladet Maskinmesteren herom.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening, for en nærmere dialog og rådgivning i forhold til din konkrete situation.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.

Måske du er en af de mange, som havde glædet dig ekstra meget til sommeren i år og dermed også din sommerferie? Efter to somre med diverse COVID-begrænsninger var det i år, hvor den både kunne stå på festivaler, ture i Tivoli og ferier i udlandet (stort set) uden begrænsninger. Så hvordan kan det være, at du – som mange andre – efter kun få uger tilbage på jobbet oplever, at dine batterier er under kraftig afladning? Du mødte jo ind efter en dejlig sommerferie med dine batterier opladet til tæt på 100 procent.

Det tager tid at slippe en travl hverdag
Mange af os oplever en travl hverdag. Denne hverdag er ofte lige en smule travlere op til en ferie, så ønsket om at gå på ferie med noget, der er så tæt som muligt på et ”rent bord”, kan opnås.

I sommerferien har du sænket dine parader. Du har holdt fri og tempoet under ferien har præcis været det ferietempo, hvor du ikke hele tiden – som i dagligdagen – har behøvet at forholde dig til en masse forskellige ting og træffe beslutninger. Ferien har været en pause fra den travle hverdag, hvor både hovedet og kroppen har slappet af. Du er efterfølgende mødt ind efter ferien med gode ferieminder i rygsækken og med et hoved og en krop, som umiddelbart er klar til at gå i gang med jobbet. Men hvis du op til ferien har haft meget travlt, så skal der mere end tre ugers god ferie til at få ladet batterierne helt op. Din hjerne har simpelthen brug for en længere pause.

Hverdagen er den samme
For hvad er det du oplever, når du kommer tilbage fra ferien? Oftest er det, at alting er som før, men nu måske med lidt ekstra pres oveni. De sager, som du fik ryddet før ferien, har nemlig en tendens til også at være der, når du er tilbage fra ferien. Nu ligger der tillige mange svar på de mails, som du fik sendt afsted lige før din ferie – svar som du skal handle på. Dertil er du måske ansat et sted, hvor det er en del af ”årshjulet”, at man i august/september måned efter sommerferien tager hul på efterårets mange opgaver.

Du kan ligeledes kontakte Maskinmestrenes Forening, hvor vi er klar til at hjælpe dig, hvis du overvejer en stress-sygemelding eller allerede er sygemeldt. 

Hvis du ”kun” oplever, at dine batterier er under afladning, men endnu ikke føler dig nødsaget til at være sygemeldt, så kan det være vigtigt at få en dialog med din leder og kolleger om måden i arbejder på. Det kan være muligt at aftale en mere blid start, hvor deadlines tilpasses i forhold til, at der har været ferie, eller at det er OK med lidt flere og længere pauser i dagligdagen i den første periode efter ferien. Kan en senere sygemelding undgås ved sådanne indgåede aftaler og tilpasninger i dagligdagen, gavner det nemlig både arbejdsgiver og medarbejder på længere sigt.

Brug os som din sparringspartner
Vi oplever hos Maskinmestrenes Forening, at vi efter en sommerperiode får henvendelser, hvor det man beder om vores hjælp til, har overskriften ”min trivsel på arbejdspladsen”. Ligeledes oplever vi også, at der er medlemmer, som kort tid efter at være kommet tilbage fra ferie, har besluttet sig for, at de skal finde et andet arbejde.

Hvis du derfor går med en følelse af, at dit energiniveau her kort tid efter sommerferien er dalende, er du meget velkommen til at kontakte os for sparring om din situation. Denne sparring kan vi enten give dig i Arbejdsmarkedsafdelingen eller eksempelvis hos vores karrierekonsulent, hvis det drejer sig om overvejelser i forhold til at skifte job.

Skrevet af Juridisk Konsulent Jan Michael Lindgreen

For børn født fra og med d. 2. august 2022, gælder nye orlovsregler. Reglerne betyder blandt andet, at den samlede barsel er omfordelt mellem forældrene, således udgangspunktet er, at forældrene er lige stillet efter fødslen. Forældrene har derfor hver især 24 ugers orlov i alt, hvoraf 11 af ugerne er de såkaldte øremærkede uger, som ikke kan overdrages til den anden forælder. Herudover indsættes særregler til udgangspunktet for blandt andet selvstændige erhvervsdrivende, ledige, LGBT+-familier samt soloforældre. Står du overfor en mulig familieforøgelse, eller har du planer herom, kan du læse nærmere om den nye fordeling her.

1. juli 2022 trådte nye orlovsregler i kraft for børn født d. 2. august 2022 eller senere. Loven er en implementering af et EU-direktiv, som pålægger medlemslandene at øremærke mindst to måneders barsel til hver forælder, for at fremme ligestillingen i EU. Loven er en opdatering af den eksisterende barselslov, hvorfor mange af de øvrige regler fortsat er gældende. Ændringen har til formål at dele orloven ligeligt mellem forældrene, så hver forælder som udgangspunkt har 24 ugers orlov i alt efter fødslen, hvoraf udgangspunktet er, at 11 af disse uger er øremærket til den pågældende forældre og således ikke kan overdrages.

Den nye fordeling
Nedenfor, er indsat en grafisk repræsentation af de to orlovsfordelinger, hvoraf den bleggrønne bjælke illustrerer øremærket barsel, og den mørkegrønne bjælke repræsenterer orlov, som kan fordeles frit mellem forældrene. Den nye lov yder fortsat ikke ret til løn under barsel, men blot krav på friheden med eventuel tilhørende dagpengeret. For løn under barsel kan du læse videre her.

Den nye orlovsfordeling viderefører en del forhold fra den tidligere ordning. Således forbliver det samlede antal ugers orlov med dagpenge 52 uger og moren har samme adgang til 4 ugers graviditetsorlov forud for fødslen samt pligt til at afholde mindst 2 ugers barsel i forlængelse af fødslen. Faren (eller medmoren) beholder sine 2 ugers øremærkede fædreorlov, samt adgangen til at placere sin fædreorlov inden for barselsorlovsperioden på hhv. barnets første 14 eller 10 uger, efter aftale med arbejdsgiver. Ugerne afregnes fortsat som kalenderdage, som placeres uanset om der er helligdage.

Udover at loven nu udtrykkeligt nævner ”medmor” sideløbende med ”far”, er en væsentlig forskel ved den nye orlovsmodel, at barselsorlovsperioden er forkortet til 10 uger, hvoraf 8 af disse uger nu kan overdrages til faren – ugerne skal blot altid afholdes inden for barnets første 10 uger. Efter denne periode er en anden væsentlig forskel, at hver af forældrene i forældreorlovsperioden nu hver har en øremærket ret til orlov i 9 uger, som ikke kan overdrages til den anden part samt yderligere hhv. 5 overdragelige uger (mor) og 13 overdragelige uger (far/medmor). Afholdes den øremærkede orlov ikke, bortfalder den uden kompensation. Hver forælder kan udskyde op til 5 uger af den overdragelige forældreorlov til sig selv, som de skal nå at afholde inden barnet fylde 9 år.

Som tidligere, kan I selv placere ugerne i forældreorlovsperioden, som I ønsker. Således kan I enten kan vælge at ugerne placeres i forlængelse af hinanden eller at der sker overlap. Hertil kan I endda fortsat vælge at afholde skiftevis afbrudt orlov, således eksempelvis at mor først afholder sine 9 uger, dernæst afholder far sine 9 uger, hvorefter mor afholder sine 5 uger samt yderligere 10 hun har fået overdraget og faren afslutningsvist afholder de resterende 3 ugers barsel. En sådan aftale om afbrudt orlov kræver blot aftale med arbejdsgiver derom.

Særregler for selvstændige erhvervsdrivende, ledig, LGBT+ familier, soloforældre m.fl.
Den nye lov tager nu højde for forskellige familiesituationer, idet loven også tager højde for LGBT+ familie, soloforældre, ikke-sammenboende forældre samt situationer hvor én eller begge forældre er ledige eller selvstændige erhvervsdrivende. Fælles for disse er, at der indsættes konkrete særregler, som førnævnte familiesituationer kan vælge at benytte sig af, for at tilpasse orlovsfordelingen til deres situation.

Eksempelvis gælder øremærkningen af orloven ikke længere for ledige eller selvstændige erhvervsdrivende, som dermed har adgang til at overføre samtlige uger. Herudover har LGBT+ familier og soloforældre mulighed for at overdrage orlovsuger til henholdsvis sociale forældre eller nærtstående familiemedlemmer, for børn født fra 1. januar 2024.

I tillæg til barselslovens ændringer, rykkes nu også ved en lang række andre loves forhold vedrørende familiepleje. Dette er blandt andet forlænget orlovsret til flerfødsler ved trillinger eller derover, mulighed for fleksible arbejdstider til forældre med børn under 9 år samt 5 årlige omsorgsdage til pleje af egne børn, forældre, ægtefæller, partnere eller en person som bor i samme husstand som lønmodtageren, hvis vedkommende har et dokumenterbart behov grundet alvorlig helbredsmæssig tilstand.

Husk at varsle din orlov!
Som det også var tilfældet ved de tidligere barselsregler, er det vigtigt at huske varslingsfristerne over for arbejdsgiver, for at beholde retten til orlov. Når et barn er på vej, er det derfor vigtigt at afsøge orlovsmulighederne og planlægge orloven tidligst muligt med ens partner eller eventuel orlovsdeltager, så barselsplanen kan videregives til de respektive arbejdsgivere.

Kommende forældre er som minimum forpligtet til at informere arbejdsgiveren om den forventede termin senest hhv. 3 måneder før forventet fødsel som mor og 4 uger før den forventede termin som far eller medmor. Ved de nye regler, er varslingsreglerne for forældreorlovens afholdelse nedsat fra senest 8 uger efter fødslen til 6 uger.

Det er arbejdsgiver, som skal fortælle Udbetaling Danmark om lønmodtagerens barsel, og det kan de tidligst gøre når orloven er påbegyndt. Herefter kan lønmodtageren søge om barselsdagpenge, hvis ikke lønmodtageren modtager løn. Betaler arbejdsgiver modsætningsvis løn under hele eller dele af orloven, kan virksomheden søge om refusion af dagpengene, hvis de udbetaler dig løn. Barselsdagpengene skal søges senest 8 uger efter fødslen eller første fraværsdag eller med det samme din løn stopper, hvis lønmodtageren modtager løn under noget af orloven og skal have dagpenge derefter.

Kontakt os, hvis du skal på barsel
Ved en kommende orlov ifm. fødsel, bør du derfor være opmærksom på følgende

• Undersøg dine muligheder for barsel med løn
• Planlæg orloven
• Meddel arbejdsgiver den forestående familieforøgelse
• Søg om dagpenge, hvis relevant

De nye regler kan være komplekse, og det er ikke alle arbejdspladser som endnu har fået styr på dem eller har nået at indstille sig herefter. Vil du derfor være sikker på dine barselsrettigheder eller har du spørgsmål til ovenstående, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.   

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

En del nyudklækkede maskinmestre har netop afsluttet deres uddannelse, og er på vej ud på jobmarkedet – mange for første gang. Dertil er der formentlig også en bunke erfarne maskinmestre, der i den kommende tid ønsker at prøve kræfter med et nyt arbejde, idet perioden efter sommerferien notorisk er en tid med mange jobskifte. En stor andel af jobsøgende sender ansøgninger til flere forskellige arbejdspladser. Et spørgsmål som Maskinmestrenes Forening får, fra tid til anden, er imidlertid, hvad man skal gøre, når man allerede har sagt ja til ét job, og derefter får tilbudt et andet, som man hellere vil have.

Når du mundtligt har takket ja til et jobtilbud, er det som udgangspunkt bindende. Derfor vil det være en god idé at have overvejet tilbuddet nærmere, inden du takker ja. Ofte er de nærmere ansættelsesvilkår imidlertid endnu ikke forhandlet færdigt ved den mundtlige accept, og derfor er en mundtlig accept typisk nemmere at komme ud af.

Hvis du imidlertid har underskrevet en ansættelseskontrakt, er du forpligtet til at levere din arbejdskraft på den aftalte tiltrædelsesdag, og frem til, at du kan fratræde i henhold til det opsigelsesvarsel, som er aftalt i kontrakten. Det aftalte opsigelsesvarsel løber først fra den aftalte første arbejdsdag, også selv om du ønsker at opsige før tiltræden. Særligt her vil det derfor være fornuftigt at trække tiden ud, eksempelvis ved at sende kontrakten forbi Maskinmestrenes Forening til en gennemgang og forhandle nærmere om indholdet med arbejdsgiver, inden du skriver under, hvis du afventer svar fra en anden arbejdsgiver, som du måske er mere interesseret i.

Hvornår skal jeg sige ja?
Dette er ikke ensbetydende med, at du skal afslå tilbuddet, fordi at du eksempelvis afventer svar fra en anden samtale, som du også har været til. Blot fordi du har været til samtale, er det ikke ensbetydende med at du får jobbet, eller at du er tilfreds med den kontrakt, som den anden arbejdsgiver tilbyder. Bliver du tilbudt et job, som du kan se dig selv i, vil det derfor gavne dig bedst at sige ja, i stedet for at satse på et muligt tilbud fra en anden arbejdsplads senere. Dog kan man forsøge at trække tiden ud inden underskrift.

Når du et tidspunkt, hvor du ikke føler, at du kan trække den længere, må du underskrive aftalen, hvis det er en stilling du trods alt gerne vil have. Der er ingen grund til at miste én god jobmulighed fordi at du satser, og du bør derfor tænke på, hvad der stiller dig bedst muligt.

Jeg har sagt ja, men vil hellere have det andet – hvad gør jeg nu?
Når du har accepteret en ansættelse, hvad end du har skrevet under på en kontrakt eller ej, og du efterfølgende får tilbudt drømmejobbet, så er du ikke hindret i, også at kunne sige ja til dette. Vi råder dig i den forbindelse til at kontakte den første arbejdsgiver igen, med henblik på at finde en god løsning for jer begge, men dog først efter formalia er faldet på plads ved det andet job, som du gerne vil have i stedet, så du sikrer dig at du kan tiltræde denne stilling i stedet og ikke ender med at stå helt uden job. Det er således en god idé at få en kontrakt med den nye arbejdsgiver på plads, inden du takker nej til det første job.

Som sagt er du som udgangspunkt bundet af det aftalte opsigelsesvarsel, som er aftalt i kontrakten. Størstedelen af maskinmestre bliver ansat efter funktionærloven. Her vil dit opsigelsesvarsel som udgangspunkt være 1 måned til månedens udgang. Et stort antal ansættelseskontrakter for funktionærer har imidlertid aftalt en prøvetid i de første 3 måneder, hvorunder dit opsigelsesvarsel typisk er et sted mellem 0-14 dage. Er du ikke ansat som funktionær, vil opsigelsesvarslet typisk være kortere end funktionærlovens varsler, men det vil dog afhænge af den konkrete ansættelseskontrakt eller overenskomst, hvad det eksakte varsel er. Direktørkontrakter har i øvrigt typisk et varsel svarende til eller længere end funktionærlovens.

Hvis du skal underskrive en ny kontrakt med en anden arbejdsgiver, vil det således være klogt at sikre dig, at du faktisk kan tiltræde hos denne den pågældende dag, også hvis den første arbejdsgiver mod forventning måtte insistere på, at du møder op på tiltrædelsesdagen og stiller din arbejdskraft til rådighed indtil dit opsigelsesvarsel er udløbet. Derfor kan det betale sig at være åben med den nye arbejdsgiver og aftale, at man formoder at kunne starte én dato, men senest tiltræder på datoen efter at opsigelsesvarslet udløber ved den anden arbejdsgiver. På den måde sikrer du dig, at du ikke aftaler at tiltræde, før det faktisk er muligt.

Ønsker du at komme ud af en ansættelse før tid, gør funktionærloven det muligt for en arbejdsgiver at kræve, at du betaler en erstatning svarende til en halv månedsløn for dig. Denne mulighed benyttes sjældent, da situationen ofte løses med dialog om at annullere kontrakten eller at du arbejder i dit opsigelsesvarsel, men risikoen for erstatningen er der. Derfor vil det ikke være smart blot at blive væk, hvis arbejdsgiveren ikke har ønsket at annullere din ansættelseskontrakt.

Forsøg med dialog
I langt de fleste tilfælde kan situationen, som nævnt, imidlertid løses med en god dialog med den arbejdsplads, som du ikke længere ønsker at tiltræde ved. Står du i en situation, hvor du ønsker at trække dit ja tilbage, før du er tiltrådt stillingen, anbefaler Maskinmestrenes Forening, at du hurtigst muligt kontakter den pågældende arbejdsplads, og indleder en god dialog om muligheden for at annullere aftalen. Det er trods alt de færreste arbejdsgivere, der ser mening i at have en medarbejder ansat i eksempelvis 14 dage, for derefter at fratræde – særligt hvis de også skal bruge tid på at oplære dig. I stedet kan de fokusere på at finde en anden kandidat til stillingen.

Det er ikke nødvendigvis en nem samtale at have, da det stiller arbejdsgiver i en ærgerlig situation – dog skal du huske på, at det ikke er en usædvanlig situation. I sidste ende er dit fokus jo dit eget arbejdsliv og karriere, hvor kun du ved, hvad der er bedst for dig og din videre karriere og hvad du ønsker mest af din ansættelse. Ved dialog med arbejdsgiver kan det være en god idé at holde en god tone, beklage situationen, at være åben omkring, hvorfor du har været nødt til at følge et andet tilbud og at takke for deres tilbud om ansættelse. Ved god dialog kommer man langt og herved undgår man at brænde for mange broer i processen.

Brug din fagforening
En af de opgaver, som særligt fylder meget i Arbejdsmarkedsafdelingen hos Maskinmestrenes Forening er gennemlæsning af ansættelseskontrakter. Vi anbefaler derfor altid, at du sender din ansættelseskontrakt til gennemlæsning hos os inden du underskriver, så du derved kan få en bedre forståelse af, hvad du skriver under på og forslag til eventuelle forhandlingspunkter.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Hvis du er uheldig at blive syg lige op til din ferie eller hvis du bliver syg under din ferie, gælder der særlige regler for erstatningsferie. Hvis du bliver syg under din ferie, kan reglerne om en karensperiode betyde, at du ikke har ret til erstatningsferie.

Syg før ferien
Din ferie begynder, når din normale arbejdstid ville begynde på den første feriedag – eksempelvis mandag morgen kl. 08:00.

Hvis du melder dig syg inden din ferie begynder, kan din arbejdsgiver ikke kræve, at du holder din ferie, mens du fortsat er syg. Du har ret til at udskyde din ferie til et andet tidspunkt i ferieafholdelsesperioden fra 1. september til 31. december året efter.

Eksempel:
Du arbejder mandag til fredag. Fredag tager du hjem for at holde tre ugers ferie sommerferie. Din ferie vil begynde mandag morgen, hvor du normalt skulle møde ind på arbejde. Du bliver syg om lørdagen før din ferie begynder. Du kan derfor udskyde din ferie til senere.

Det er vigtigt, at du sygemelder dig inden begyndelsen af den første feriedag, eksempelvis inden mandag morgen kl. 08:00. Du skal kunne dokumentere, at du har kontaktet din arbejdsgiver, f.eks. via mail eller sms til din leder.

Rask før ferien er slut
Bliver du rask, inden den planlagte ferieperiode udløber, skal du meddele din arbejdsgiver, om du kommer tilbage på arbejde, eller om du vælger at holde resten af ferien.

Du kan eventuelt forlænge ferien med det antal feriedage, du har været syg, hvis din arbejdsgiver godkender det.

Lægeerklæring
Kræver din arbejdsgiver at få din læges erklæring på, at du er syg, skal din arbejdsgiver selv betale for erklæringen, når du er sygemeldt før din ferie.

Syg under ferien
Der gælder særlige regler om erstatningsferie, hvis du bliver syg i løbet af din ferie. For at få ret til erstatningsferie, skal du:

• sygemelde dig til din arbejdsgiver på første sygedag
• selv skaffe og betale for lægelig dokumentation
• være syg mere end 5 feriedage i løbet af hele ferieåret (karensperiode)

Hvis du er nyansat eller hvis du fratræder inden ferieårets afslutning, beregnes antallet af karensdage forholdsmæssigt. Det skal anbefales, at du altid kontakter Maskinmestrenes Forening, hvis du bliver syg under din ferie, således vi kan hjælpe dig med en korrekt beregning af antallet af karensdage.

Er du kun kortvarigt syg under din ferie, kan reglen om en karensperiode reelt betyde, at du ikke har mulighed for erstatningsferie.

Rask før ferien er slut
Bliver du rask, inden din ferie udløber, skal du give din arbejdsgiver besked om, hvorvidt du kommer tilbage på arbejde, eller om du vælger at holde resten af ferien. Også her gælder det, at hvis du ønsker at forlænge ferien med det antal feriedage, du har været syg (udover karensperioden), så forudsætter dette, at din arbejdsgiver godkender dette.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger eller spørgsmål, er du som altid velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening. 

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen