Forfatter: Sarah Bregnhøj

En stor del af dialogen mellem en leder og dennes ansatte foregår mundtligt. Dette bidrager naturligvis til en mere dynamisk og flydende arbejdsgang, men det kan dog være svært for begge parter efterfølgende at dokumentere, hvad der blev sagt. Fra tid til anden spørger vores medlemmer, om det vil være okay at optage en samtale med en leder. Det er naturligvis helt legitimt, hvis denne samtykker til optagelsen – spørgsmålet er dog, om det stadig er i orden, hvis lederen ikke ved, at vedkommende bliver optaget.

Må jeg optage en samtale?
Udgangspunktet i straffeloven er, at du gerne må optage en samtale, selvom de øvrige deltagere i samtalen ikke har kendskab til optagelsen. Dette gælder dog kun, hvis du selv deltager i samtalen. Straffeloven forbyder hemmelig aflytning og optagelser af samtaler mellem andre.

Baggrunden herfor er, at optagelsen af en samtale, som du selv er en del af, alene indebærer, at de oplysninger som den optagede part selv har ønsket at videregive til optageren, bliver fastholdt.

Selvom du har ret til at optage en samtale, må du naturligvis kun bruge optagelsen til et lovligt formål. Anvender du således en optagelse for selv at holde styr på, hvad der blev sagt, vil det som udgangspunkt ikke være et brud på straffeloven. Hvis du derimod offentliggør en optagelse eller deler den med nogle, som ikke deltog i samtalen, kan det potentielt være en overtrædelse af straffelovens regler om privatlivets fred.

Særligt om optagelser i ansættelsesforhold
Ovenstående er dog blot straffelovens udgangspunkt. Når det kommer til optagelser på en arbejdsplads, bør man også have ansættelsesretlige regler for øje.

Det er naturligvis ikke fremmende for arbejdsmiljøet, og for et godt og tillidsfuldt samarbejde, hvis man går rundt og optager adskillige samtaler på arbejdspladsen. I et ansættelsesforhold er du underlagt loyalitetspligten, hvilke betyder, at du ikke må handle illoyalt over for arbejdsgiver. Illoyal opførsel og tillidsbrud kan være misligholdelse af dit ansættelsesforhold, med dertilhørende mulighed for ansættelsesretlige konsekvenser. De konkrete konsekvenser vil afhænge af misligholdelsens karakter, men i værste fald kan en grov misligholdelse føre til en bortvisning.

Det er op til en konkret vurdering, om en optagelse i et ansættelsesforhold og en efterfølgende anvendelse af optagelsen må anses for at være illoyal. Ved denne vurdering afvejer man hensynet til medarbejderen som optager samtalen over for hensynet til chefen. Det samme gør sig umiddelbart gældende ift. optagelser af samtaler med kollegaer.

I en Højesteretsdom fra 2019 om en medarbejders optagelse af samtale med sin chef, lagde man ved vurderingen af en medarbejders misligholdelse særligt vægt på følgende elementer:

– Formålet med optagelsen

– Baggrunden for optagelsen

– Om medarbejderen havde en særlig anledning til at sikre sig bevis for tilsidesættelse af sine rettigheder

– Hvilke oplysninger medarbejderen forventede eller havde til hensigt at optage

– Hvordan medarbejderen efterfølgende anvendte oplysningerne

Overordnet set kan det i nogle tilfælde betragtes som et sagligt formål, hvis man optager en samtale for at bevise, at virksomheden ikke overholder regler over for medarbejderne, men det vil altid afhænge af en samlet vurdering af alle elementer. Derfor bør du altid overveje, hvad formålet med optagelsen er, og om dette formål også kan forfølges uden en optagelse eller selvom du oplyser chefen om optagelsen. I mange tilfælde vil formålet lige så godt kunne efterkommes, ved at man f.eks. laver et beslutningsreferat, som begge parter efterfølgende kan godkende, eller ved eksempelvis at have andre ører, i form af en bisidder, med til en vigtig samtale.

Særligt i forhold til det indholdsmæssige skal bemærkes, at der som udgangspunkt ikke må optages oplysninger om rent private forhold, som ikke er relevante for at forfølge formålet. Ligeledes vil hensynet til arbejdsgiver også vægtes højere, hvis optagelsen vedrører oplysninger, som bør være fortrolige af hensyn til virksomheden.

Generelt vil det ved vurderingen af misligholdelsen have betydning, hvis optagelsen ikke var nødvendig – eller hvis den gik videre end det nødvendige for at opfylde et sagligt formål. Proportionalitet har således også afgørende betydning ved afvejning af parternes interesser.

Hvis der konkret bliver gjort opmærksom på, at en samtale ikke må optages, eller en mødedeltager frabeder sig, at blive optaget, skal dette som udgangspunkt respekteres, og en optagelse vil som udgangspunkt ikke være tilladt, medmindre meget tungtvejende hensyn taler for det.

Databeskyttelsens regler
Udover de ansættelsesretlige og strafferetlige regler skal man også være opmærksom på, at man ved optagelse og opbevaring af en samtale bliver dataansvarlig for den pågældende data. Det betyder, at almindelige regler om personoplysninger og databeskyttelse også bliver aktuelle. Også her vil et sagligt formål med optagelsen kunne udgøre en legitim hjemmel til at foretage en optagelse i medfør af interesseafvejningsreglen i persondataloven.

Det skal bemærkes, at selvom interesseafvejning således er relevant både i forhold til en ansættelsesretlig misligholdelse og et databeskyttelsesmæssigt brud, er afvejningen og praksis ikke nødvendigvis den samme ud fra de to regelsæt. Enhver overtrædelse af databeskyttelseslovgivningen behøver derfor ikke at udgøre en misligholdelse af ansættelsesforholdet, der sagligt kan medføre opsigelse eller bortvisning.

Man skal også være opmærksom på, om man efter persondatalovens regler om oplysningspligt har pligt til at oplyse den optagede person om optagelsen. Alt efter hvilket formål optagelsen har, er det ikke sikker, at formålet kan opfyldes, hvis man informerer om optagelsen på tidspunktet for indsamlingen, men god databehandlingsskik tilsiger dog, at man I så fald bør underrette vedkommende snarest muligt.

Ligeledes indeholder de databeskyttelsesmæssige regler også bestemmelser om videregivelse af oplysninger og indholdet af oplysningerne. Man bør derfor også overveje, om man, som medarbejder, har en legitim og nødvendig interesse i at videregive oplysningerne til dem, som de videregives til, samt om man opbevarer og videregiver hele optagelsen eller blot de dele af optagelsen, som er relevant.

Må arbejdsgiver også optage mig?
En arbejdsgiver kan også have interesse i at aflytte sine medarbejdere og optage samtaler. Dette er særligt udbredt ved medarbejderes telefonsamtaler med kunder og kollegaer, og altså ikke i samtaler, hvor lederen selv er til stede. Som udgangspunkt kan sådanne optagelser også være legitime, såfremt det følger et sagligt formål – dette kunne eksempelvis være oplæring og forbedring af service, men det kræver dog typisk, at medarbejderen er informeret om, at samtalerne bliver optaget og evt. også aflyttet. Vi har i en tidligere udgave af Maskinmesteren skrevet yderligere angående arbejdsgivers kontrolforanstaltninger, hvor overvågning og optagelse også indgår.

Samlet set
I sidste ende skal du derfor nøje overveje det formål du har med at optage en samtale, hvordan du opbevarer oplysningerne, hvem du deler dem med, og om der er øvrige midler du kan anvende, som er mindre indgribende, for at opnå dit formål.

Selvom du efter straffeloven i mange tilfælde lovligt kan optage en samtale, kan en optagelse stadig være i strid med dine ansættelsesmæssige forpligtelser og regler om databeskyttelse, og derfor skal du tænke dig om, inden du vælger at optage en samtale, uden at oplyse modparten herom. Efter begge regelsæt kan dine interesser i en konkret situation imidlertid være tilstrækkeligt tungtvejende til, at de overstiger hensynet til arbejdsgiver. Derfor kan en hemmelig optagelse af en samtale nogle gange være den bedste måde hvorpå, du kan sikre dine rettigheder eller påvise arbejdsgivers utilstrækkelige opførsel.

I sidste ende vil vi anbefale, at du søger juridisk rådgivning, hvis du har et problem på din arbejdsplads, som du kun ser løst ved at foretage optagelser. I så fald bør du kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening for nærmere rådgivning, inden du gør noget, der efterfølgende kan have konsekvenser eller som ikke kan anvendes.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.

Den 9. april 2025 afsagde Højesteret en dom i en sag, der har stor betydning for, hvad du som lønmodtager skal finde dig i, når arbejdsgiveren vil ændre dit tjenestested.

Hvad drejede sagen sig om?
Sagen omhandlede flytning af medarbejdere som led i regeringens plan om statslig udflytning af arbejdspladser fra Region Hovedstaden til øvrige regioner. I denne forbindelse blev tre medarbejdere i SKAT, som led i en større omstrukturering, pålagt at skifte arbejdssted.

Ændringen betød længere transporttid og ændrede daglige rutiner. For medarbejder A (der var overenskomstansat) betød det mertransporttid på 33 minutter hver vej, for medarbejder B (som var tjenestemand med kommunal baggrund) betød det mertransporttid på 57 minutter hver vej, mens det for medarbejder C (der var overenskomstansat) betød mere transporttid på 31 minutter hver vej.

Medarbejderne mente, at der var tale om en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, og at flytningen derfor skulle varsles med deres individuelle opsigelsesvarsler. Arbejdsgiver mente derimod, at flytningen lå inden for ledelsesretten og derfor ikke krævede et varsel.

Højesterets afgørelse – tålgrænsen var ikke overskredet
Ifølge Højesteret skulle flytning tåles, hvis mertransporttiden hver vej ikke oversteg 60 minutter for tjenestemænd med kommunal baggrund og 45 minutter for overenskomstansatte.

Ydermere opgjorde Højesteret mertransporttiden ved brug af krak.dk baseret på kørsel i bil, hvis medarbejderen havde kørekort, og der var en bil i husstanden, der kunne anvendes til transport til og fra arbejde. Hvis dette ikke var tilfældet, blev mertransporttiden opgjort ved brug af rejseplanen.dk baseret på offentlig transport.

Indsigelser fra medarbejdere om relevante konkrete individuelle forhold kunne føre til, at den standardiserede metode blev fraveget. Højesteret lagde desuden vægt på, at den anvendte standardiserede metode for beregning af transporttid forudsætter, at medarbejderen som udgangspunkt benytter den transportform, der er hurtigst, da Højesteret forudsætter, at man som medarbejder normalt vil anvende, den transportform, der tidsmæssigt er mest fordelagtig. Hvis det mest fordelagtige transportmiddel er bil, opgøres mertransporttiden derfor på grundlag af bilkørsel – forudsat, at medarbejderen har adgang til bil.

Højesteret gav derfor arbejdsgiver medhold. Retten lagde vægt på følgende:

– Flytningen skete som led i en samlet reform og ikke rettede sig mod de enkelte medarbejdere.

– Der var ikke ændringer i arbejdsopgaver, løn eller øvrige vilkår.

– Afstanden var ikke så stor, at det i sig selv gjorde ændringen væsentlig.

Af ovenstående årsager kom Højesteret derfor frem til, at der ikke var tale om en væsentlig vilkårsændring, og arbejdsgiver kunne gennemføre flytningen uden varsel.

Hvad betyder det for dig?
Dommen viser, at du som lønmodtager ikke kan antage, at der altid er tale om en væsentlig ændring af dine vilkår, når du får ændret dit arbejdssted – heller ikke selvom det påvirker din transporttid og hverdag.

Grænsen er ikke sort-hvid
Hvorvidt du skal tåle en flytning af dit arbejdssted, eller om det udgør en væsentlig ændring, er altid en konkret vurdering, hvor følgende elementer har betydning:

– Hvor langt skal du nu rejse?

– Er der ændringer i dine arbejdsopgaver eller arbejdstid?

– Er flytningen midlertidig eller permanent?

– Er der aftalt andet i din kontrakt elle overenskomst?

Hvis arbejdsgiver overskrider grænsen og den væsentlige ændring foretages uden varsel, kan du kræve, at ændringen behandles som en opsigelse (fra arbejdsgivers side). Du kan læse mere om, hvad der gælder, hvis arbejdsgiver vil ændre i dine ansættelsesvilkår her: Link.

Maskinmestrenes Forening står klar til at hjælpe
Har du selv oplevet at få ændret dit arbejdssted – eller står det måske for døren? Så er du velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen på mf@mmf.dk, før du skriver under på eller accepterer ændringen. Vi rådgiver gerne om dine rettigheder og muligheder.

Skrevet af juridisk konsulent Mona Yassine Bräuner.

Feriefridage, d. 6. ferieuge eller særlige feriefridage. Uanset hvad du og din arbejdsgiver kalder dem, dækker begreberne alle over samme vilkår – nemlig et gode om ekstra feriedage med løn. Håndteringen af disse er ikke lovbestemt, og varierer derfor ofte fra arbejdsplads til arbejdsplads. Nedenfor gives et overblik over, hvad du skal være opmærksom på, for at kunne udnytte dagene optimalt under din ansættelse.

Har du krav på feriefridage?
I tillæg til den 5 ugers lovbestemte ferie, som alle lønmodtagere er garanteret ved Ferieloven, vælger flere arbejdsgivere ofte at give nogle ekstra feriedage, typisk kaldet ”feriefridage” eller ”den 6. ferieuge”. Ifølge vores lønstatistik, modtager 83,1% af samtlige privatansatte medlemmer feriefridage. Modsat ferien, er denne frihed med løn ikke reguleret ved lov, men udgør et gode specifikt for din arbejdsplads eller for dit ansættelsesforhold.

Som følge af, at feriefridage er et gode, skal disse stå i en konkret aftale gældende for dit ansættelsesforhold, før du har krav herpå. Derfor er det ikke alle ansatte som automatisk har feriefridage. En sådan aftale kan være en individuel aftale med dig i eksempelvis din ansættelseskontrakt, eller et mere kollektivt gode aftalt i en personalehåndbog, lokalaftale, overenskomst el.lign.

Vilkårene kan variere meget!
Hvilke regler der gælder omkring tildeling, anvendelse, udbetaling osv. af feriefridagene varierer fra arbejdsplads til arbejdsplads. Den konkrete håndtering af feriefridagene skal derfor findes i den aftale, hvori de er reguleret.

Det er vigtigt at få undersøgt, om dette gode er beskrevet så tilstrækkeligt i aftalen, at man undgår uenigheder om håndteringen heraf efterfølgende. Ved uenigheder, eller hvis det enkelte spørgsmål ikke konkret står behandlet, er det nemlig ofte arbejdsgiver som får lov at bestemme idet, det er et gode de giver. Er feriefridagenes vilkår derfor ikke rigtig beskrevet, eksempelvis med en konkret aftale om udbetaling ved fratræden, er udgangspunktet ofte at de bortfalder i forbindelse med fratræden – også selvom de ikke er afholdt.

Det skal gerne være beskrevet så fyldestgørende, at du kan gennemskue, hvordan du kan administrere dem til størst gavn for dig. I kollektive overenskomster er der som regel klarhed over sådanne forhold, mens det ikke altid er tilfældet i ansættelsesaftalen, personalehåndbogen el.lign.

I en aftale om feriefridage er der aftalefrihed, og der er derfor rig mulighed for at tilpasse vilkårene til den enkelte arbejdsplads og det enkelte ansættelsesforhold. For at få en aftale, med optimalt oplyste vilkår, bør følgende spørgsmål gerne overvejes og fremgå.

– Hvor længe skal du have været ansat i virksomheden for at få ret til betalte feriefridage?
– Hvor mange feriefridage gives årligt? Det behøver ikke at være 5 dage.
– Optjenes de løbende eller gives de samlet på en konkret dato hvert år
– Hvad er optjenings- og afholdelsesperioden
– Kan optjente, men uafholdte feriefridage overføres til den efterfølgende periode? Hvis ikke, bliver de så udbetalt eller bortfalder de?
– Bliver optjente, men uafholdte feriefridage automatisk udbetalt ved fratræden eller bortfalder de?
– Hvis feriefridagene kan udbetales, hvordan beregnes disse?
– Hvordan skal ferien afholdes, skal det ske i hele dage eller timer, og er der krav om at de skal holdes før eller efter optjent ferie efter ferieloven?
– Hvordan skal feriefridagene varsles og af hvem?
– Hvad sker der, hvis man er syg på en planlagt feriefridag?

Mange individuelle aftaler overser ofte vigtigheden af få præciseret varsling af dagene. Dette er dog et vigtigt element i at undgå uenigheder samt til at skabe overblik over muligheden for, at du som ansat selv kan planlægge dagene. Her anbefales, at der skal være enighed fra begge parter, så der både tages hensyn til virksomhedens drift, men også til dig, så du ikke blot kan påtvinges at afholde dem på et tidspunkt, som ikke passer dig.

I et forsøg på at anskueliggøre det, vælger mange virksomheder ofte at følge Ferielovens regler for restferie. Således er der både klarhed for optjenings- og afholdelsesperiode, sygdom under afholdelse og varsling. Her skal man dog være opmærksom på at få præciseret, hvorvidt feriefridagene skal afholdes i timer eller hele dage, hvordan de beregnes, samt om optjente, men ikke afholdte feriefridage, kan overføres til det efterfølgende ferieår, og hvorvidt de kan udbetales ved fratræden.

Alt er til forhandling
Som følge af, at der er aftalefrihed ved feriefridage, er der ofte en mulighed for, at du som ansat kan forsøge at genforhandle vilkårene, til større gavn for dig. Dette kan eksempelvis gøres allerede ved indgåelsen af ansættelseskontrakten eller ved en efterfølgende samtale eller lønforhandling.

Er der eksempelvis et krav om, at der først optjenes feriefridage efter en vis anciennitet, ofte 3, 6 eller 9 mdr., kan du med fordel forsøge at forhandle dette mindre – eller helt væk. Herudover kan du forsøge at forhandle ekstra feriefridage, som led i en lønforhandling, hvor du ikke har fået den lønstigning du håbede på. Dette kan du læse mere om på mmf.dk her.

Hvorvidt du har ret til og krav på feriefridage, og hvad vilkårene i så fald er for netop dit ansættelsesforhold, kan til tider være svært at gennemskue. Er du i tvivl eller skulle ovenstående i øvrigt give anledning til bemærkninger, anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Hvis din arbejdsgiver ikke er betalingsdygtig, kan det føre til arbejdsgivers konkurs. Denne situation har vi tidligere skrevet en artikel om, som du kan læse her. Nogle gange indledes der imidlertid en rekonstruktion i stedet. Her kan du læse mere om, hvilken betydning det vil have for dig som medarbejder.

Hvad betyder det, at arbejdsgiver er under rekonstruktion?
En virksomhed er insolvent, når det ikke er muligt at betale økonomiske forpligtelser til tiden. Virksomhedens kreditorer, eller selskabet selv, kan i den situation anmode skifteretten om, at virksomheden tages under rekonstruktion. Formålet med en rekonstruktionsbehandling er, at forsøge at undgå virksomhedens konkurs.

Under en rekonstruktion arbejder man på at formindske eller udskyde betalingen af gæld eller at sælge de dele af virksomheden, som stadig er levedygtig. Målet er at gøre virksomheden eller dele af virksomheden betalingsdygtig, så den kan videreføres og undgår konkurs.

Under en rekonstruktion fortsætter den sædvanlige ledelse med at drive selskabet, men dog med bistand fra en rekonstruktør, som er udpeget af skifteretten, til at hjælpe med at stabilisere virksomhedens økonomi.

En rekonstruktion kan resultere i, at virksomheden enten bliver betalingsdygtig og videreføres, at hele eller dele af virksomheden overdrages til en anden virksomhed, eller at virksomheden i sidste ende må begæres konkurs.

Hvad betyder det for mig, at min arbejdsgiver er under rekonstruktion?
En rekonstruktion ændrer ikke i sig selv på dit ansættelsesforhold – du er således stadig ansat i virksomheden. Det betyder at du skal møde på arbejde som sædvanligt, medmindre du får anden besked. Det betyder også, at du stadig har krav på at modtage din løn til sædvanlig tid.

Når arbejdsgiver er taget under rekonstruktion, har rekonstruktøren 14 dage til at tage stilling til, om de enkelte ansættelsesforhold videreføres eller opsiges.

Det er ikke unormalt, at medarbejdere bliver sendt hjem i denne periode, indtil virksomheden har truffet en beslutning om ansættelsesforholdene. Hvis du hjemsendes, skal du være opmærksom på, at du stadig skal stå til rådighed.  

Hvad med manglende løn?
En rekonstruktion er ikke ensbetydende med, at lønnen vil udeblive, men det kan dog forekomme. Hvem der skal dække den manglende løn afhænger af, hvad rekonstruktionen resulterer i, samt om du bliver opsagt i forløbet.

Skifteretten vil ikke begære virksomheden konkurs, så længe den stadig er under rekonstruktion, så det er ikke altid muligt at reagere med det samme lønnen udebliver. Lønmodtagernes Garantifond kan dog yde lån til virksomheden til lønbetalinger, så de ansatte kan få hel eller delvis løn under rekonstruktionen.

Hvis du allerede var opsagt inden rekonstruktionen eller bliver opsagt som led i rekonstruktionen, kan Lønmodtagernes Garantifond dække dine krav på manglende løn, øvrige lønandele som pension og personalegoder, tilgodehavende ferie, feriefridage, bonus, løn i opsigelsesperioden og lignende krav, som arbejdsgiver ikke har betalt.

Bliver arbejdsgiver i stedet betalingsdygtig efter rekonstruktionen, og er du ikke blevet opsagt, vil din arbejdsgiver selv være ansvarlig for at betale løn.

Rekonstruktion kan som sagt resultere i en virksomhedsoverdragelse, og i den forbindelse kan dit ansættelsesforhold også blive overdraget til den nye virksomhed, hvis ikke du er blevet opsagt. I så fald vil det som udgangspunkt være den nye virksomhed, som overtager betalingspligten for din eventuelle manglende lønbetaling. Lønmodtagernes Garantifond kan imidlertid hjælpe med at dække eventuelle krav, som måtte være opstået inden virksomheden blev taget under rekonstruktionsbehandling.

Inden du kan anmelde dit tilgodehavende lønkrav, skal det derfor afklares, om du bliver opsagt eller om din ansættelse fortsætter. Dette vil nemlig have betydning for, hvilke lønkrav der skal anmeldes, og også om det er Lønmodtagernes Garantifonden der skal dække det hele, eller om det i stedet helt eller delvist er arbejdsgiver eller en ny virksomhed, der skal betale den manglende løn.

Hvad skal jeg gøre?
Vi anbefaler, at du hurtigst muligt kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen i Maskinmestrenes Forening hvis din arbejdsgiver orienterer om en rekonstruktion eller konkurs. Vores jurister kan hjælpe med at sikre, at rekonstruktionen gennemføres korrekt, og at alle dine udestående betalinger anmeldes til de rette instanser.

Endvidere kan vi rådgive dig ud fra din konkrete situation – eksempelvis i forhold til, om det er fordelagtigt at ophæve dit ansættelsesforhold i tilfælde af manglende betaling, hvilke forhold du skal være opmærksom på ved jobsøgning under rekonstruktion, hvordan du bedst håndterer økonomiske udfordringer grundet manglende lønbetaling, om frister for anmeldelse af dine krav, osv.

Skulle ovenstående give anledning til spørgsmål, kan du kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.   

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

I april 2023 blev der i EU vedtaget et løngennemsigtighedsdirektiv. Formålet med direktivet er at bekæmpe lønforskelle mellem mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Det forventes at direktivet bliver implementeret i Danmark senest i juni 2026. Maskinmestrenes Forening er endnu ikke bekendt med, hvordan direktivet vil blive implementeret i dansk ret. Formålet med direktiver vedtaget i EU er at fastsætte et fælles mål, der skal nås i alle EU´s medlemslande.

Løngennemsigtighedsdirektivet bringer en række markante ændringer med sig, som en arbejdsgiver skal forholde sig til. Nedenfor er et overblik over, hvilke overordnede rettigheder EU ønsker at sikre lønmodtagere ved direktivets implementering. 

Retten til lønoplysninger
Ansatte får ret til at kende deres arbejdspladsens gennemsnitlige lønniveau, opdelt efter køn, for den kategori af lønmodtagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Ret til gennemsigtighed ved nyansættelse
Ansøgere til en stilling har ret til at få oplyst startlønnen eller intervallet herfor. Informationen kan gives ved ansættelsesprocessen eller i jobopslaget. Derudover må arbejdsgiver ikke spørge ind til ansøgerens lønhistorik i tidligere eller nuværende ansættelsesforhold.

Ret til lønrapportering
I virksomheder med mere end 100 ansatte skal arbejdsgiver offentliggøre eventuelle løngab mellem mænd og kvinder og gennemsnitslønninger for forskellige stillingskategorier. Der stilles forskellige krav til hyppigheden og hvornår oplysningerne forventes offentliggjort afhængigt af virksomhedens størrelse. Det er op til Folketinget at vedtage, hvorvidt virksomheder der er mindre end 100 ansatte også skal stille disse oplysninger til rådighed.

Beskyttelse mod diskrimination og repressalier
En ansat der oplever lønmæssig diskrimination vil have bedre mulighed for at rejse en sag. Dette sker som følge af, at bevisbyrden pålægges arbejdsgiveren. Dette betyder, at det er arbejdsgiveren, som skal dokumentere, at lønforskelle er begrundet i objektive kriterier.

Hvad kommer det til at betyde for dig i praksis?

– Du kan bede om indsigt i lønniveauer: Ved implementering af direktivet er der lagt op til, at du som lønmodtager kan anmode arbejdsgiver om information om lønniveauet for din stilling, hvis du er i tvivl om, hvorvidt der sker forskelsbehandling i løn.

– Du vil kunne gøre brug af de nye rapporteringsdata fra større virksomheder til at vurdere, hvordan din løn ligger ift. til dine kollegaers.

– Søger du en stilling, hvor arbejdsgiver ikke har oplyst lønniveauet for stillingen, kan du anmode arbejdsgiver om oplysningerne.

Ovenstående er blot et udsnit af, hvad lønmodtagere ved implementeringen af direktivet kan se frem til. Da direktivet endnu ikke er implementeret i dansk ret, er det fortsat uklart, hvordan det endelige danske udspil vil se ud og hvordan det vil fungere i praksis.

Giver ovenstående anledning til bemærkninger eller spørgsmål, er du velkommen til at kontakte arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening på mf@mmf.dk. 

Skrevet af juridisk konsulent Mona Yassine Bräuner

Når dine ansættelsesvilkår ændres, fordi arbejdsgiver eksempelvis beordrer dig ned i løn, flytter arbejdspladsen eller ændrer på et personalegode, kan det give anledning til spørgsmål om, hvad dine reaktionsmuligheder er. Denne artikel giver nærmere indblik i, hvornår du som udgangspunkt må finde dig i ændringen samt hvornår du har videre reaktionsmuligheder.

Flere oplever gennem deres arbejdsliv, at arbejdsgiver ændrer i deres ansættelsesvilkår. Som udgangspunkt har arbejdsgiver gennem sin ledelsesret en bred adgang til at tilrettelægge og tilpasse arbejdet, som han mener vil gavne virksomheden bedst. Hvor visse ændringer må accepteres med et passende varsel, findes der dog grænser for, hvilke ændringer du må finde dig i. Overordnet set inddeles ændringer i to typer: væsentlige og ikke-væsentlige.

Er vilkårsændringen væsentlig?
Afgørende for dine rettigheder er, om ændringen anses for væsentlig i ansættelsesretlig henseende. Grænserne for, om en vilkårsændring anses for væsentlig, er ikke skarp og ej heller lovmæssigt fastsat. Dette beror i stedet på en konkret vurdering af den pågældende ændring i den enkelte situation, i forhold til om ændringen kan rummes inden for arbejdsgivers ledelsesret og den eksisterende kontrakt. Ved vurderingen kan det blandt andet have betydning, hvad hensynet bag ændringen er, om ændringen er midlertidig eller permanent samt om der er flere ændringer, som samlet set ændrer ansættelsesvilkårene væsentligt.

Typisk vil ændringer som eksempelvis en mindre ændring i arbejdsgangen, tilrettelæggelsen af arbejdet samt en indførsel af virksomhedsreglementer, såsom rygepolitik, IT-politik og personalepolitik, anses for at være ikke-væsentlige vilkårsændringer. Disse må medarbejderen acceptere med et passende varsel, altså et varsel som er langt nok til, at han med rimelighed kan nå at indstille sig på ændringen. For visse, ubetydelige ændringer kan varslet være dag-til dag og for andre kan det være en måned. Selvom ændringen er ikke-væsentlig, og derfor som udgangspunkt må accepteres i dens helhed, er der intet i vejen for at tale med arbejdsgiver om eventuelle bekymringer og indsigelser i en konstruktiv tone, så I eventuelt kan blive enige om en løsning, som tilgodeser disse. Det skal dog understreges, at arbejdsgiver ikke har pligt til at imødekomme medarbejderens forslag.

Derimod vil større ændringer, som enhver nedgang i løn eller indtjeningsmuligheder, mistet funktionærstatus, degradering, overgang til jobløn m.v. typisk anses for at være væsentlige vilkårsændringer. Væsentlige vilkårsændringer skal varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, som skal give vedkommende mulighed for at tage stilling til, om han vil acceptere at fortsætte stillingen på de ændrede vilkår eller afslå. Såfremt medarbejderen ikke ønsker at fortsætte stillingen på de ændrede vilkår, og afslår, er det herefter op til arbejdsgiver, om han kan fortsætte på uændrede vilkår eller om han skal fratræde ved opsigelsesvarslets udløb. Af denne årsag siger man ofte, at man kan betragte et endeligt afgivet varsel om væsentligt ændrede ansættelsesvilkår som en opsigelse fra arbejdsgiver, hvis ikke man vil acceptere ændringen. Derfor vil almindelige regler om opsigelse gælde for endeligt varslede vilkårsændringer, hvorfor årsagen bag ændringen skal være saglig. Vælger medarbejderen at acceptere den væsentlige vilkårsændring, træder den som udgangspunkt i kraft efter udløbet af det individuelle opsigelsesvarsel.

Uagtet ovenstående varsler, kan man altid aftale, at ændringen gælder omgående, hvis der er tale om en ændring du ønsker og kan acceptere hurtigere end udgangspunktet.

Væsentlige vilkårsændringer skal være endelige og konkrete, før du kan anse dig for opsagt
En vilkårsændring skal være endeligt og klart varslet fra arbejdsgiver til den konkrete medarbejder, før medarbejderen kan anse sig selv for opsagt, som følge af, at han ikke ønsker at acceptere ændringen. Dette fastslog Østre Landsret i en dom af 25. november 2021, hvor en ændret standardkontrakt i en eksisterende ansættelse, ikke kunne anses for varslet endeligt og konkret, idet arbejdsgiver havde lagt op til, at indholdet kunne drøftes og kommenteres nærmere.

Væsentlige vilkårsændringer skal derfor være endeligt og tydeligt fastsat af arbejdsgiver, før medarbejderen kan anse sig selv for opsagt som følge af, at han ikke vil acceptere ændringen. Er der anført konsekvenser på, at ændringen ikke accepteres, vil den typisk kunne anses for at være varslet endeligt og konkret. Er der indledt individuelle forhandlinger herom, er den endnu ikke endeligt varslet, og medarbejderen kan derfor ikke anse sig selv for opsagt med sit individuelle varsel.

Tal med arbejdsgiver
Uagtet om en vilkårsændring kan anses for væsentlig og endeligt varslet, kan det være en rigtig god idé at have en dialog med arbejdsgiver angående dine tanker om den påtænkte vilkårsændring. Det er ikke altid, at arbejdsgiver er opmærksom på konsekvensen af den påtænkte ændring for den konkrete medarbejder, da ændringen oftest er truffet ud fra et overordnet ledelsesmæssigt synspunkt, med fokus på hvad der vil gavne virksomheden.

Arbejdsgiver kan ofte gavne af at lytte til medarbejderes evt. bekymringer, såfremt han vil tilstræbe et godt arbejdsmiljø, med tilfredse medarbejdere, da en arbejdsgiver kan blive mærkbart påvirket af, at en eller flere medarbejdere ønsker at se sig selv for opsagt. En sådan oplysning om personlige konsekvenser af arbejdsgivers tiltænkte ændring, kan derfor i visse tilfælde få arbejdsgiver til at revurdere ændringen og finde en løsning, som tilgodeser alle parter.

Rådgivning ved vilkårsændringer
Som det fremgår af ovenstående, afhænger dine reaktionsmuligheder ved en vilkårsændring særligt af, hvorvidt ændringen kan anses for væsentlig og endeligt varslet, og denne vurdering befinder sig ofte i en juridisk gråzone. Ændres dine ansættelsesvilkår, og ønsker du at kende nærmere til dine rettigheder og eventuelt vejledning i, hvordan du tager en dialog med arbejdsgiver herom, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen