Stort potentiale: Danske virksomheder kan øge konkurrencekraft med cirkulær forretning

Danske virksomheder går glip af store forretningsmuligheder, fordi de endnu ikke udnytter potentialet i cirkulære forretningsmodeller. Det skal et nyt projekt nu ændre på ved at udvikle og implementere cirkulære løsninger i samarbejde med virksomheder – og dermed styrke deres konkurrencekraft.

Mange virksomheder kommer aldrig videre end til ambitionerne i deres arbejde med bæredygtighed, men det skal være anderledes nu. Projektet Cirkulær forretning – realisering af cirkulære løsninger, der er skabt af nogle af Danmarks førende aktører på området og i samarbejde med Industriens Fond, tilbyder virksomheder skræddersyet hjælp nu og bedre vilkår i fremtiden.

– Cirkulær økonomi er en uundgåelig del af fremtidens konkurrenceevne. Med cirkulære løsninger kan man reducere omkostninger, åbne nye markeder og styrke relationerne til både kunder og leverandører. Det er afgørende, at danske virksomheder griber denne mulighed, så de kan stå stærkt i en verden, hvor efterspørgslen på bæredygtige løsninger vokser. Men mange virksomheder mangler konkrete værktøjer og sparring til at komme videre. Med dette projekt skaber vi et vigtigt fundament for at hjælpe virksomheder med at realisere disse muligheder, siger programansvarlig for Bæredygtig Produktion i Industriens Fond, Anders Ziegler Kusk.

Stort potentiale
Danmarks økonomi er alt for lidt cirkulær, når vi sammenligner os med andre lande. Danske virksomheder har derfor stort potentiale ved at udvikle deres forretning i en mere cirkulær retning, ved at lade råstoffer og materiale cirkulere længere tid i økonomien ved at reducere forbruget, genbruge produkter og genanvende materiale. Konkret kan virksomheder arbejde på at bruge færre ressourcer, forlænge levetiden på produkter, tilbyde services omkring reparation og vedligehold, modernisere gamle produkter, genbruge komponenter og genanvende materiale.

Store forretningsfordele
Virksomheder oplever ofte, at realiseringen af de cirkulære løsninger er svær, også selvom idéen er god. 

– Vi tager udgangspunkt i virksomhedernes behov og hjælper dem med at skabe reelle forandringer i deres daglige drift. Forløbene er intensive og hjælper dem med at udvikle, teste og implementere nye løsninger i deres forretning og produktion. Projektet tager udgangspunkt i den samlede forretningsmodel, men vi kan også trække på specialister i valg af materiale, opsætning af produktionsapparatet eller udnyttelse af avancerede digitale teknologier. Det handler om at gøre det nemt for virksomhederne at få forretningsgevinster ud af deres investeringer i den grønne omstilling, siger Emil Sunesen, sektionsleder ved Teknologisk Institut.

Erhvervslivet skal have gode rammevilkår
Projektet har også fokus på at skabe systemisk forandring i dansk erhvervsliv. Erfaringer og indsigter fra projektet skal bruges til at påvirke de politiske rammevilkår og styrke arbejdet med cirkulær økonomi i hele branchen, og netop derfor er DI Produktion med som partner i projektet.

– Omstilling af vores virksomheder til at producere mere cirkulært er afgørende for, at vi fortsat kan vækste uden samtidigt at øge ressourceforbruget og belastningen af vores klode. Projekt Cirkulær Forretning vil bidrage til at udbrede viden om cirkulære løsninger til hele produktionssektoren og samtidig give os indsigter i muligheder, barrierer og udfordringer, der kan styrke vores politiske arbejde med at skabe bedre vilkår for grøn omstilling, siger Peter Trillingsgaard, branchedirektør for DI Produktion.

Unikt samarbejde giver særlig værdi
Bag projektet står en stærk alliance af aktører, herunder Teknologisk Institut, DI Produktion, Danmarks Tekniske Universitet, DTU, Alexandra Instituttet og flere internationale partnere.

Desuden skal Fredericia Maskinmesterskole og Aarhus Maskinmesterskole anvende erfaringerne fra projektet direkte i uddannelsen af nye maskinmestre, som ofte får jobs, hvor de kan tænke cirkulære løsninger ind, og Maskinmestrenes Forening skal bidrage til at sprede erfaringerne blandt sine medlemmer.

– Maskinmestre sidder ofte i nøglepositioner som projektledere og tekniske chefer i produktionsvirksomhederne, hvor de konkret kan påvirke materialevalg og produktionsprocesser. Maskinmestrene kan være med til at drive denne udvikling, da de har hands-on erfaring med produktionen og kan implementere cirkulære løsninger direkte i virksomhedernes daglige drift – det kan være alt fra genanvendelse af materialer, optimering af produktionslinjer til design af produkter med længere levetid og bedre reparationsmuligheder, siger formanden for Maskinmestrenes Forening, Lars Have Hansen.

Sådan kan virksomheder deltage
Cirkulær Forretning – realisering af cirkulære løsninger søger nu virksomheder, der vil tage næste skridt i deres cirkulære rejse. Virksomhederne kan deltage i forskellige forløb, hvor de får adgang til faglig sparring, værktøjer og viden, der er tilpasset deres behov.

Projektet opfordrer regionale erhvervshuse, kommunale erhvervscentre, bestyrelser og bæredygtighedsansvarlige til at pege interesserede virksomheder i projektets retning.

Fakta om Cirkulær Forretning – realisering af cirkulære løsninger:

– Projektet er et samarbejde mellem Teknologisk Institut, Danmarks Tekniske Universitet, Alexandra Instituttet, DI Produktion, Danmarks Erhvervsfremme, Maskinmestrenes Forening, Fredericia Maskinmesterskole, Aarhus Maskinmesterskole samt internationale partnere fra Irland (Irish Manufacturing Research) og Holland (TNO)

– Projektet er støttet af Industriens Fond med 14 mio. kr.

– Projektet løber fra 2025-2027

– Projektet er et ud af en stribe projekter under navnet Cirkulær Produktion for et grønnere og stærkere erhvervsliv, der skal gøre Danmark førende inden for cirkulær produktion.

Kontakt: Sektionsleder Emil Sunesen, Teknologisk Institut, mobil: 7220 1866, mail: emsu@teknologisk.dk

Hvad betyder EU’s direktiv om løngennemsigtighed for dig?

I april 2023 blev der i EU vedtaget et løngennemsigtighedsdirektiv. Formålet med direktivet er at bekæmpe lønforskelle mellem mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Det forventes at direktivet bliver implementeret i Danmark senest i juni 2026. Maskinmestrenes Forening er endnu ikke bekendt med, hvordan direktivet vil blive implementeret i dansk ret. Formålet med direktiver vedtaget i EU er at fastsætte et fælles mål, der skal nås i alle EU´s medlemslande.

Løngennemsigtighedsdirektivet bringer en række markante ændringer med sig, som en arbejdsgiver skal forholde sig til. Nedenfor er et overblik over, hvilke overordnede rettigheder EU ønsker at sikre lønmodtagere ved direktivets implementering. 

Retten til lønoplysninger
Ansatte får ret til at kende deres arbejdspladsens gennemsnitlige lønniveau, opdelt efter køn, for den kategori af lønmodtagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Ret til gennemsigtighed ved nyansættelse
Ansøgere til en stilling har ret til at få oplyst startlønnen eller intervallet herfor. Informationen kan gives ved ansættelsesprocessen eller i jobopslaget. Derudover må arbejdsgiver ikke spørge ind til ansøgerens lønhistorik i tidligere eller nuværende ansættelsesforhold.

Ret til lønrapportering
I virksomheder med mere end 100 ansatte skal arbejdsgiver offentliggøre eventuelle løngab mellem mænd og kvinder og gennemsnitslønninger for forskellige stillingskategorier. Der stilles forskellige krav til hyppigheden og hvornår oplysningerne forventes offentliggjort afhængigt af virksomhedens størrelse. Det er op til Folketinget at vedtage, hvorvidt virksomheder der er mindre end 100 ansatte også skal stille disse oplysninger til rådighed.

Beskyttelse mod diskrimination og repressalier
En ansat der oplever lønmæssig diskrimination vil have bedre mulighed for at rejse en sag. Dette sker som følge af, at bevisbyrden pålægges arbejdsgiveren. Dette betyder, at det er arbejdsgiveren, som skal dokumentere, at lønforskelle er begrundet i objektive kriterier.

Hvad kommer det til at betyde for dig i praksis?

– Du kan bede om indsigt i lønniveauer: Ved implementering af direktivet er der lagt op til, at du som lønmodtager kan anmode arbejdsgiver om information om lønniveauet for din stilling, hvis du er i tvivl om, hvorvidt der sker forskelsbehandling i løn.

– Du vil kunne gøre brug af de nye rapporteringsdata fra større virksomheder til at vurdere, hvordan din løn ligger ift. til dine kollegaers.

– Søger du en stilling, hvor arbejdsgiver ikke har oplyst lønniveauet for stillingen, kan du anmode arbejdsgiver om oplysningerne.

Ovenstående er blot et udsnit af, hvad lønmodtagere ved implementeringen af direktivet kan se frem til. Da direktivet endnu ikke er implementeret i dansk ret, er det fortsat uklart, hvordan det endelige danske udspil vil se ud og hvordan det vil fungere i praksis.

Giver ovenstående anledning til bemærkninger eller spørgsmål, er du velkommen til at kontakte arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening på mf@mmf.dk. 

Skrevet af juridisk konsulent Mona Yassine Bräuner

Global maritim sikkerhedsstrategi

Maskinmestrenes Forening har sammen med den maritime branche, myndigheder og vidensinstitutioner deltaget i det indledende arbejde med henblik på at få udarbejdet en global maritim sikkerhedsstrategi.

Den globale maritime sikkerhedsstrategi blev i går præsenteret af Udenrigsministeren, Forsvarsministeren og Erhvervsministeren på søværnets gamle officersskole. Strategien fokuserer på internationale udfordringer for den maritime sikkerhed og opridser tre overordnede principper for Danmarks arbejde med at sikre retten til fri sejlads i 2025-2028. Projektet er igangsat på baggrund af de senere års markante ændringer i trusselsbilledet for den globale søfart, hvor den frie sejlads på grund af kamphandlinger og direkte angreb begrænses og problematiseres. For Danmark, hvor skibsfarten er et af de største eksporterhverv, kan det få store konsekvenser, ligesom det også udsætter søfarende medlemmer af Maskinmestrenes Forening for store risici.

Derfor bakker Maskinmestrenes Forening op om arbejdet med at ændre Danmarks tilgang til maritim sikkerhed, samt danne præcedens for et mere realistisk syn på pirateri og de konsekvenser, som dette medfører. Fokus for strategien er på global maritim sikkerhed uden for dansk territorialfarvand og Danmarks eksklusive økonomiske zone.

Udenrigsminister Lars Løkke Rasmussen udtaler i forbindelse med lanceringen af projektet, at ’Danmark er et lille land, men en stor søfartsnation. Søfarten er et af vores største eksporterhverv, og vores åbne økonomi er dybt afhængig af, at vi værner om den frie sejlads. De senere år er truslerne desværre blevet flere, og derfor lancerer vi i dag en ny strategi for maritim sikkerhed. Hverken Danmark eller nogen andre lande kan løse de maritime sikkerhedsudfordringer alene. Derfor står det centralt i strategien, at vi skal værne om den regelbaserede verdensorden og arbejde for et velfungerende internationalt samarbejde, der står vagt om FN’s Havretskonvention og retten til fri sejlads.’

Også forsvarsminister Troels Lund Poulsen og erhvervsminister Morten Bødskov udtalte sig i forbindelse medprojektets lancering om truslerne mod skibsfart. Læs begge citater i Udenrigsministeriets pressemeddelelse her.

Tre overordnede principper for maritim sikkerhed
Global Strategi for Maritim Sikkerhed er udarbejdet af Udenrigsministeriet, Forsvarsministeriet, Justitsministeriet og Erhvervsministeriet. Den udstikker tre overordnede principper for Danmarks arbejde med maritim sikkerhed:

1) Beskytte danske maritime interesser og bistå virksomheder med at navigere i en stadig mere kompleks geopolitisk virkelighed.

2) Værne om den regelbaserede verdensorden og overholdelse af international ret.

3) Fremme multilateralisme samt internationale og regionale samarbejder for at styrke maritim sikkerhed.

Det internationale og regionale samarbejde skal blandt andet foregå i NATO, EU og FN, herunder FN’s Søfartsorganisation, IMO, som spiller en stigende rolle for beskyttelsen af maritim sikkerhed.

Strategien suppleres med en handlingsplan, der løbende vil blive drøftet og tilpasset udviklingen i en kontaktgruppe for maritim sikkerhed. Kontaktgruppen vil bestå af repræsentanter på teknisk niveau fra myndigheder, den maritime branche og vidensinstitutioner.

Er du interesseret i at høre mere om arbejdet med at forme global maritim sikkerhedsstrategi, er du velkommen til at kontakte Maskinmestrenes Forening, Søren Nim Larsen, afdelingschef for Arbejdsmarkedsafdelingen maritim/offshore 2964 3364 / snl@mmf.dk.

Kilde: Udenrigsministeriet, www.um.dk

Hvad gælder, hvis arbejdsgiver vil ændre dine ansættelsesvilkår?

Når dine ansættelsesvilkår ændres, fordi arbejdsgiver eksempelvis beordrer dig ned i løn, flytter arbejdspladsen eller ændrer på et personalegode, kan det give anledning til spørgsmål om, hvad dine reaktionsmuligheder er. Denne artikel giver nærmere indblik i, hvornår du som udgangspunkt må finde dig i ændringen samt hvornår du har videre reaktionsmuligheder.

Flere oplever gennem deres arbejdsliv, at arbejdsgiver ændrer i deres ansættelsesvilkår. Som udgangspunkt har arbejdsgiver gennem sin ledelsesret en bred adgang til at tilrettelægge og tilpasse arbejdet, som han mener vil gavne virksomheden bedst. Hvor visse ændringer må accepteres med et passende varsel, findes der dog grænser for, hvilke ændringer du må finde dig i. Overordnet set inddeles ændringer i to typer: væsentlige og ikke-væsentlige.

Er vilkårsændringen væsentlig?
Afgørende for dine rettigheder er, om ændringen anses for væsentlig i ansættelsesretlig henseende. Grænserne for, om en vilkårsændring anses for væsentlig, er ikke skarp og ej heller lovmæssigt fastsat. Dette beror i stedet på en konkret vurdering af den pågældende ændring i den enkelte situation, i forhold til om ændringen kan rummes inden for arbejdsgivers ledelsesret og den eksisterende kontrakt. Ved vurderingen kan det blandt andet have betydning, hvad hensynet bag ændringen er, om ændringen er midlertidig eller permanent samt om der er flere ændringer, som samlet set ændrer ansættelsesvilkårene væsentligt.

Typisk vil ændringer som eksempelvis en mindre ændring i arbejdsgangen, tilrettelæggelsen af arbejdet samt en indførsel af virksomhedsreglementer, såsom rygepolitik, IT-politik og personalepolitik, anses for at være ikke-væsentlige vilkårsændringer. Disse må medarbejderen acceptere med et passende varsel, altså et varsel som er langt nok til, at han med rimelighed kan nå at indstille sig på ændringen. For visse, ubetydelige ændringer kan varslet være dag-til dag og for andre kan det være en måned. Selvom ændringen er ikke-væsentlig, og derfor som udgangspunkt må accepteres i dens helhed, er der intet i vejen for at tale med arbejdsgiver om eventuelle bekymringer og indsigelser i en konstruktiv tone, så I eventuelt kan blive enige om en løsning, som tilgodeser disse. Det skal dog understreges, at arbejdsgiver ikke har pligt til at imødekomme medarbejderens forslag.

Derimod vil større ændringer, som enhver nedgang i løn eller indtjeningsmuligheder, mistet funktionærstatus, degradering, overgang til jobløn m.v. typisk anses for at være væsentlige vilkårsændringer. Væsentlige vilkårsændringer skal varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, som skal give vedkommende mulighed for at tage stilling til, om han vil acceptere at fortsætte stillingen på de ændrede vilkår eller afslå. Såfremt medarbejderen ikke ønsker at fortsætte stillingen på de ændrede vilkår, og afslår, er det herefter op til arbejdsgiver, om han kan fortsætte på uændrede vilkår eller om han skal fratræde ved opsigelsesvarslets udløb. Af denne årsag siger man ofte, at man kan betragte et endeligt afgivet varsel om væsentligt ændrede ansættelsesvilkår som en opsigelse fra arbejdsgiver, hvis ikke man vil acceptere ændringen. Derfor vil almindelige regler om opsigelse gælde for endeligt varslede vilkårsændringer, hvorfor årsagen bag ændringen skal være saglig. Vælger medarbejderen at acceptere den væsentlige vilkårsændring, træder den som udgangspunkt i kraft efter udløbet af det individuelle opsigelsesvarsel.

Uagtet ovenstående varsler, kan man altid aftale, at ændringen gælder omgående, hvis der er tale om en ændring du ønsker og kan acceptere hurtigere end udgangspunktet.

Væsentlige vilkårsændringer skal være endelige og konkrete, før du kan anse dig for opsagt
En vilkårsændring skal være endeligt og klart varslet fra arbejdsgiver til den konkrete medarbejder, før medarbejderen kan anse sig selv for opsagt, som følge af, at han ikke ønsker at acceptere ændringen. Dette fastslog Østre Landsret i en dom af 25. november 2021, hvor en ændret standardkontrakt i en eksisterende ansættelse, ikke kunne anses for varslet endeligt og konkret, idet arbejdsgiver havde lagt op til, at indholdet kunne drøftes og kommenteres nærmere.

Væsentlige vilkårsændringer skal derfor være endeligt og tydeligt fastsat af arbejdsgiver, før medarbejderen kan anse sig selv for opsagt som følge af, at han ikke vil acceptere ændringen. Er der anført konsekvenser på, at ændringen ikke accepteres, vil den typisk kunne anses for at være varslet endeligt og konkret. Er der indledt individuelle forhandlinger herom, er den endnu ikke endeligt varslet, og medarbejderen kan derfor ikke anse sig selv for opsagt med sit individuelle varsel.

Tal med arbejdsgiver
Uagtet om en vilkårsændring kan anses for væsentlig og endeligt varslet, kan det være en rigtig god idé at have en dialog med arbejdsgiver angående dine tanker om den påtænkte vilkårsændring. Det er ikke altid, at arbejdsgiver er opmærksom på konsekvensen af den påtænkte ændring for den konkrete medarbejder, da ændringen oftest er truffet ud fra et overordnet ledelsesmæssigt synspunkt, med fokus på hvad der vil gavne virksomheden.

Arbejdsgiver kan ofte gavne af at lytte til medarbejderes evt. bekymringer, såfremt han vil tilstræbe et godt arbejdsmiljø, med tilfredse medarbejdere, da en arbejdsgiver kan blive mærkbart påvirket af, at en eller flere medarbejdere ønsker at se sig selv for opsagt. En sådan oplysning om personlige konsekvenser af arbejdsgivers tiltænkte ændring, kan derfor i visse tilfælde få arbejdsgiver til at revurdere ændringen og finde en løsning, som tilgodeser alle parter.

Rådgivning ved vilkårsændringer
Som det fremgår af ovenstående, afhænger dine reaktionsmuligheder ved en vilkårsændring særligt af, hvorvidt ændringen kan anses for væsentlig og endeligt varslet, og denne vurdering befinder sig ofte i en juridisk gråzone. Ændres dine ansættelsesvilkår, og ønsker du at kende nærmere til dine rettigheder og eventuelt vejledning i, hvordan du tager en dialog med arbejdsgiver herom, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Når oprydning bliver en bortvisningsgrund

Når man forlader en arbejdsplads, vil de fleste have et ønske om at efterlade opgaver og materiale på en pæn, overskuelig og ordentlig måde. Derfor er det ikke unormalt, at den sidste periode af et ansættelsesforhold særligt har fokus på overdragelse af opgaver og oprydning i sagsakter. Dog bør man også være tilbageholdende med at slette for meget materiale – det kan have konsekvenser!

Når du sender, modtager og udarbejder e-mails og dokumenter i forbindelse med udførelsen af dit arbejde, vil alt dette materiale som udgangspunkt være din arbejdsgivers ejendom. Derfor må du ikke uden videre slette alle dine e-mails og dokumenter – heller ikke når du fratræder din stilling.

Som led i en medarbejders helt almindelige arbejdsopgaver vil der typisk løbende være oprydning og sletning af materiale, som ikke er nødvendigt at gemme. Har materiale ingen værdi og betydning, er det selvsagt også tilladt at slette dette.

Da materialet imidlertid er arbejdsgivers ejendom, skal man være varsom med, hvor meget man sletter – og særligt hvad man sletter. Når man fratræder sin stilling, kan der endvidere være ekstra opmærksomhed på medarbejderens ageren. Typisk sletter medarbejderen flere filer end normalt og måske kan medarbejderen have følelser i klemme med arbejdsgiver ovenikøbet – derfor er det ofte i opsigelsessituationer, at sletning af filer bliver et problem.

Opbevaring og sletning af filer
Som medarbejder skal man naturligvis udføre sit arbejde efter bedst mulig evne, samt behandle arbejdsgivers ejendom på ordentlig vis. Dette følger af den helt almindelige loyalitetspligt, som er en del af ethvert ansættelsesforhold, hvorunder begge ansættelsesaftalens parter er forpligtet til at varetage den anden parts interesser i rimeligt omfang.

Nogle arbejdsgivere har måske politikker for, hvordan materiale skal opbevares og slettes, mens man andre steder må forsøge sig frem med sund fornuft og tage en snak med arbejdsgiver ved tvivl. Fælles er dog – politik eller ej – at man skal håndtere arbejdsgivers materiale loyalt.

Oplyser arbejdsgiver at noget materiale har særlig værdi for virksomheden, eller bør man som medarbejder indse, at materiale er af betydning, skal det derfor opbevares ordentligt og i overensstemmelse med interne retningslinjer eller redelig og almindelig praksis. Det vil som udgangspunkt være en illoyal handling, hvis man som medarbejde sletter arbejdsrelaterede oplysninger, som har betydning og værdi for virksomheden.

Hvornår kan bortvisning blive aktuel?
Loyalitetspligten gælder fra ansættelsesaftalens indgåelse og som altovervejende hovedregel indtil medarbejderen fratræder sin stilling. Loyalitetspligten gælder således også i en opsigelsesperiode, hvor medarbejderen stadig er ansat. Overtrædelse af loyalitetspligten vil være en misligholdelse og kan føre til ansættelsesretlige sanktioner såsom advarsel, opsigelse eller i grove tilfælde, bortvisning.

Problemer angående sletning af materiale vil som sagt typisk opstå i en opsigelsesperiode, hvorfor domme herom primært vedrører, om en efterfølgende bortvisning pga. sletningen er berettiget eller ej.

Når man groft misligholder sin ansættelse, vil arbejdsgiveren være berettiget til at afbryde ansættelsesforholdet med øjeblikkelig virkning, altså at bortvise medarbejderen.

Sletning af materiale, som har værdi for virksomheden kan som sagt være udtryk for en illoyal handling og dermed en misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Det vil dog altid afhænge af den konkrete situation, om sletningen er grov nok til at bortvise medarbejderen. Bortvisning er nemlig den strengeste ansættelsesretlige reaktion, som en arbejdsgiver kan foretage, idet medarbejderen fra en dag til den næste, står uden job og uden lønindtægt. Det kræver derfor en misligholdelse af særlig grov karakter.

Når man ser på den illoyale handling, vil bortvisningens berettigelse derfor afhænge af en helhedsvurdering af situationen. Herunder har det eksempelvis betydning, hvor stor en værdi de slettede data har for virksomheden, om medarbejderen burde have indset denne værdi, om virksomheden selv har gjort opmærksom på dokumenternes værdi, om virksomheden har en politik for sletning som er brudt, samt om sletningen lader til at være en bevidst handling fra medarbejderens side eller om sletningen i stedet kunne have været sket ved en utilsigtet handling.

Særligt skal det bemærkes, at en bortvisning godt kan være berettiget, selvom det slettede materiale kan genfindes eller genskabes. Her har det betydning, om virksomhedens drift eller arbejdet med det pågældende materiale er vanskeliggjort som følge af medarbejderens sletning.

Medarbejderens hensigt bag sletningen har naturligvis også betydning. Det er særligt skærpende, hvis medarbejderen ikke blot sletter materiale, men måske også videresender materiale til sin private mail ifm. fratræden. Dette kan tale for, at medarbejderens har ilde hensigter med materialet. Indeholder materialet eksempelvis forretningshemmeligheder, kan der også være tale om brud på lov om forretningshemmeligheder eller markedsføringsloven, når medarbejderen videresender og udnytter disse.

Udover at kunne risikere bortvisning, risikerer man som medarbejder også at ifalde erstatningsansvar, og dermed også et økonomisk erstatningskrav, hvis arbejdsgiver lider et tab som følge af misligholdelsen. Dette kræver dog også, at arbejdsgiver kan påvise et tab og kan påvise, at dette tab er som følge af medarbejderens illoyale handling.

Det skal også siges, at det er arbejdsgiver, der har bevisbyrden for, at medarbejderen væsentligt har misligholdt ansættelsen til en sådan grad, at bortvisning er berettiget.

Til sidst skal det også bemærkes, at selv om loyalitetspligten hovedsageligt kun er gældende under ansættelsen, vil man til en vis grad stadig skulle udvise loyalitet efter fratræden også. Endvidere gælder forhold som tavshedspligt og beskyttelse af forretningshemmeligheder naturligvis stadig, selvom man er fratrådt.

Spørg arbejdsgiver ved tvivl!
I sidste ende er det vigtigt, at man ikke sletter materiale, som tilhører virksomheden, uden at have virksomhedens accept hertil. Er du I tvivl om, hvordan du bedst muligt overleverer dine ting ifm. fratræden, eller almindelig oprydning i øvrigt, vil det derfor være en god idé at have en dialog med arbejdsgiver herom. Er du i tvivl, bør du hellere lade materialet ligge på din computer ved fratræden, end at foretage for stor en oprydning heraf.

Har du øvrige spørgsmål til ovenstående anbefaler vi at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Jeg holder af hverdagen – mest af alt holder jeg af hverdagen. Gælder det også for dig?

Mange bruger deres sommerferie til at reflektere lidt over den hverdag, der venter, når ferien er slut – og hvad der skal til for at gøre ikke mindst den arbejdsmæssige hverdag bedre. Dette har du måske også reflekteret over? Og du har måske også som mange andre gjort dig overvejelser om at finde et nyt job?

Mange af jer kender sikkert Dan Turèlls digt fra 1984, hvor han hylder hverdagen. Her hvor de fleste af os har overstået sommerferien og er ved at finde tilbage til hverdagen, er det ikke sikkert, at vi er helt enige med Dan Turèll.

Spørgsmålet er imidlertid, hvad der skal til for, at også du kan blive enig med Dan Turèll? For hvem siger, at vi efter en god ferie nødvendigvis skal vende tilbage til den hverdag, som vi havde før ferien?

Hos Maskinmestrenes Forening ved vi erfaringsmæssigt, at der er rigtig mange, som også bruger deres sommerferie til netop at reflektere over hverdagen og herunder særligt den del af hverdagen, som er relateret til deres arbejde.

Vi kommer ned i tempo, når vi holder ferie og et af de klassiske spørgsmål fra kollegerne, når vi kommer tilbage er at spørge: ”Har du haft en god ferie og fik du ladet batterierne op?”

Det kan jo virke paradoksalt, at man på denne måde indirekte italesætter en arbejdsmæssig hverdag, som er så fyldt med opgaver og deadlines, at du helt sikkert har brug for ferien til at slappe af for at kunne komme tilbage på arbejde med den nødvendige energi – så du kan klare arbejdsopgaverne frem til den næste ferie og den næste time-out.

Hvad skal være anderledes, når du er tilbage på job og i gang igen?
Ofte er det ikke så meget, der skal justeres eller ændres for at dette kan få en stor indflydelse på den måde, som du opfatter din hverdag på – og som dermed kan være medvirkende til, at du oplever en bedre trivsel i hverdagen.

Selvom der ikke som sådan er en facitliste for den gode trivsel, så er der nogle temaer, som her efter en sommerferie går igen i vores dialoger med vores medlemmer. Derfor kan du måske også hente inspiration til en bedre hverdag i følgende temaer:

Vigtigheden af pauser
Ikke mindst i en travl hverdag er det vigtigt at holde de pauser i løbet af dagen, som kan gøre en forskel for din krop og ikke mindst dit mentale velvære. For når du holder pause, styrker du dit psykiske helbred og forebygger, at du ikke brænder sammen. En pause fra arbejdet giver ro til din hjerne.

Det vigtigste i pausen er at give ro til din hjerne – at lade den få lov til at tænke på noget andet eller slet ikke at tænke. Du kan også kombinere det med nogle fysiske øvelser, hvor du måske får strukket kroppen igennem eller du bevæger dig ved at hente en kop kaffe eller fylde din vandflaske. Det kan også være, at du blot lukker øjnene og fokuserer på dit åndedræt indtil du finder, at din vejrtrækning er helt regelmæssig og rolig.

Det vigtigste er, at du holder pauserne og får sat det i system. Og hvad du så ”putter” ind i pauserne skal være det, der giver bedst mening for dig og som virker bedst.

Din telefon holder fri, når du går hjem fra arbejde
Rigtig mange af os har en arbejdsmobil med mulighed for også at tjekke vores indbakke. Dette kan i mange sammenhænge give god mening – men gør det som udgangspunkt ikke, når du går hjem fra arbejde for at holde fri.

Du er sikkert som rigtig mange ikke helt bevidst om, hvor meget du tjekker din arbejdsmail (eller andet arbejdsrelateret materiale), når du har fri. Prøv at være opmærksom på dette og beslut dig for, om du skal ”nedjustere” brugen.

Når opgaverne er mange og tiden kort
Rigtig mange er gode til i daglige at prioritere deres arbejdsopgaver. Men begynder opgaverne at være for mange og tiden føles for kort til de mange opgaver, ja så kan det være svært at bevare overblikket og fortsat være ”knivskarp” i sine prioriteringer.

Her kan det være, at du skal overveje, om du kan hjælpe dig selv ved at få en bedre struktur i måden, du prioriterer og løser dine arbejdsopgaver på.

Og så er det i øvrigt vigtigt at huske, at vi alle har en leder – og at en del af lederens opgaver også er at hjælpe medarbejderne med at prioritere arbejdsopgaverne, når der er travlt.

Time-out fra den travle hverdag
Mange har mulighed for at afspadsere overarbejde eller har ekstra feriefridage. Og her kan den forlængede week-end tur eller en fridag midt på ugen i en travl periode være det, der netop sikrer dig den fornødne energi til at klare hverdagens mange arbejdsopgaver.

En time-out fra den travle hverdag kan også dreje sig om, at du har tid til dig selv, når du har fri fra arbejde – og gør noget af det, som giver dig energi. Dette hvad enten det drejer sig om dyrke en fritidsinteresse, være sammen med vennerne eller noget helt tredje.

Hvis dine overvejelser går i retning af et nyt job
Rigtig mange har deres årlige udviklingssamtale i foråret og perioden op til sommerferien. Dette kombineret med at have ferie og komme ned i tempo gør også, at du måske lige pludselig får nogle andre nuancer og vinklinger i måden, som du ser dit job på.

Udviklingssamtalen resulterede måske ikke i den udviklingsplan, som du havde håbet på eller du fik ikke den anerkendelse, som du mente at du fortjente. Og hvis du lige pludselig begynder at overveje om ikke du skal finde et nyt job, ja så er du på ingen måde den eneste, som kommer tilbage fra sommerferien med sådanne overvejelser.

Det er vigtigt, at du mærker efter og bliver helt klar på, hvad det er, som er årsagen til, at du begynder at overveje et nyt job – og ikke mindst hvad der skal være anderledes i dit nye job. Ofte kan det være svært at stille skarpt på dette uden den fornødne sparring.

Du er i øvrigt ikke den eneste, der kan gå med overvejelser om et jobskifte. Statistikken siger, at der er knap en million jobskifter om året i Danmark.

Maskinmestrenes Forening er klar til at være din sparringspartner
Hvad enten det drejer sig om sparring i forhold til bedre trivsel i hverdagen eller omkring et jobskifte, er vi klar til at hjælpe dig. Dette gør vi i vores Arbejdsmarkedsafdeling eller hos vores karrierekonsulent. Du er altid velkommen til at kontakte os.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Søgningen til maskinmesteruddannelsen sætter ny rekord!

Ansøgningsfristen for kvote 1 ansøgninger udløb i går den 5. juli kl. 12, og Uddannelses- og Forskningsministeriet har i den forbindelse opgjort søgnings- og optagelsestallene for de videregående uddannelser – herunder maskinmesteruddannelsen.

Tallene fra Uddannelses- og Forskningsministeriet viser, at 977 har søgt ind på maskinmesteruddannelsen via Den Koordinerede Tilmelding med maskinmesteruddannelsen som 1. prioritet, og det placerer for andet år i træk maskinmesteruddannelsen i top 25 over årets mest søgte videregående uddannelser. 

’Optaget overrasker i år særdeles positivt. 26,6 procent flere end sidste år har fået øje på de mange muligheder, man har som maskinmester – en udvikling vi hilser velkommen. Desuden viser erfaringen, at antallet stiger inden studiestart, så det er rigtig flot,’ siger formand for Maskinmestrenes Forening, Lars Have Hansen som reaktion på ministeriets første opgørelse. 

At det forventes, at tallene stiger hen over sommeren, skyldes, at maskinmesteruddannelsen ligger udenfor kvotesystemet. Det betyder, at maskinmesterskolerne og de maritime uddannelsesinstitutioner tager imod ansøgninger fra potentielle nye studerende helt frem til studiestart, så længe der er ledige studiepladser.

’Der er mangel på maskinmestre, og efterspørgslen vil ifølge alle prognoser være stigende i de kommende år. Danske maskinmestre er eftertragtede som tekniske ledere, og med en markant rolle i blandt andet den grønne omstilling og den teknologiske udvikling, uddannes nye maskinmestre til at tage ansvar fra dag 1’, supplerer Lars Have Hansen.

Industrien er klar til at gribe de nyuddannede
I de seneste par uger har landets maskinmesterskoler afholdt dimissioner for de cirka 300 nye maskinmestre, som netop har erhvervet sig én af Danmarks bredeste polytekniske uddannelser, og blandt andet på LinkedIn er de blevet taget godt imod og med høje forventninger fra aftagerne:

’Stort tillykke til jer alle! Vi er mange, der glæder os til at byde jer velkommen
i branchen og til at samarbejde med jer.’

’Stort tillykke til alle jer nye maskinmesterkollegaer. I er kraftigt ønsket og endnu mere eftertragtede herude på arbejdsmarkedet, hvor efterspørgslen efter maskinmestre næsten er umættelig. Jeg glæder mig til at mødes med jer herude!’

I Maskinmestrenes Forening er vi klar til at byde de nyuddannede velkomne – nu som erhvervsaktive medlemmer.

’Det er dejligt at konstatere, at der er en stigende interesse for vores profession, for der ér brug for flere maskinmestre. Med en bruttoledighed, som rimelig konstant ligger lige omkring 1 procent, har vores nye kollegaer uddannet sig til et arbejdsmarked, som i dén grad efterspørger deres kompetencer, og vi glæder os til at følge dem i deres karriere og arbejdsliv’, afslutter Lars Have Hansen.

Kender du nogen, der skal være maskinmester?
Vær ambassadør for vores profession, så vi kan øge antallet af studerende og efterkomme arbejdsmarkedets behov. En personlig anbefaling har stor betydning for unges valg af uddannelse, så vær med til at sprede de gode budskaber om professionens mange muligheder.

Maskinmesteruddannelsen findes foreløbigt 10 steder i Danmark og som fjernundervisning. Se lokationerne her.

Nu træder de nye regler om arbejdstidsregistrering i kraft – er din arbejdsplads klar?

Den 1. juli 2024 træder de nye regler om arbejdstidsregistrering i kraft. Reglerne omfatter alle arbejdspladser med lønmodtagere. Læs nærmere her om dine rettigheder og hvad det har af betydning for dig.

Den 23. januar 2024 vedtog Folketinget en ændring i den nuværende arbejdstidslov, som følge af en EU-dom, der præciserede en ny forståelse for EU’s arbejdstidsdirektiv. Ved lovændringen er der overordnet set indført tre hovedelementer; et krav om tidsregistrering samt to muligheder for at fravige hele eller dele af arbejdstidsreglerne. Ændringerne træder i kraft fra 1. juli 2024 og gælder som udgangspunkt for alle lønmodtagere, hvilket derfor stiller krav til enhver arbejdsgiver, som har ansatte.

Lovændringen er beskrevet mere uddybende i vores artikel fra Maskinmesteren April 2024, som du med fordel kan læse, hvis du ønsker mere viden.

Tidsregistrering, ’Opt-Out’-aftaler og selvtilrettelæggere
Som nævnt, kan ændringerne overordnet set inddeles i tre hovedelementer.

Arbejdstidsregistreringssystem
Der indføres ved loven en pligt for alle arbejdsgivere til at implementere et system, hvori medarbejdere kan registrere den daglige arbejdstid. Årsagen hertil er at sikre, at arbejdstidsreglerne overholdes gennem synliggørelse og dokumentation af den enkeltes arbejdstid. Foreløbigt er de eneste krav blot, at arbejdstidsregistreringssystemet er ’et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, som gør det muligt at måle den daglige arbejdstid for hver enkelt af de pågældende lønmodtagere’. Der er stor metodefrihed til, hvordan arbejdsgiver vælger at sikre dette. Lovgiver har bl.a. præciseret, at det ikke er nødvendigt at registrere de konkrete arbejdstider (start-, og sluttidspunkt) og at der ikke er krav til et bestemt system.

’Opt-out’-aftale
Dernæst indføres ved lovændringen en mulighed for at indgå en ’opt-out’-aftale, som gør det muligt at fravige reglen om maksimal ugentlig arbejdstid på 48 timer. Denne kan kun indgås i forbindelse med rådighedsvagter. Det er et krav af vagten er reguleret ved en overenskomst eller lokalaftale indgået af arbejdsmarkedets mest repræsentative parter. Vær opmærksom på, at hver enkelte medarbejder kan vælge at trække sit samtykke tilbage og udgå af ’opt-out’ aftalen, uden at dette må få ansættelsesretlige konsekvenser.

’Selvtilrettelægger’
Afslutningsvist indfører lovændringerne en særlig undtagelsesmulighed for en meget begrænset andel af lønmodtagere, som der kan kaldes ”selvtilrettelæggere”. Modsat ’opt-out’-aftaler undtages den enkelte selvtilrettelægger samtlige af arbejdstidsreglerne. Muligheden for at undtage en medarbejder beror på en konkret vurdering af den enkelte lønmodtagers ansættelsesforhold. For at kunne betragtes som selvtilrettelægger, skal

– arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke kunne måles eller fastsættes på forhånd, eller
– medarbejderen selv kunne fastsætte arbejdstiden, fordi vedkommende kan træffe selvstændige beslutninger eller har ledelsesmæssige beføjelser.

Hvordan dette nærmere skal fortolkes, er kun i begrænset omfang uddybet nærmere i forarbejderne til loven. Det er vigtigt at bemærke, at det generelt er opfattelsen, at langt de færreste vil kunne være selvtilrettelæggere. Selvom mange medarbejdere derfor har en vis grad af selvbestemmelse og fleksibilitet i forhold til deres arbejdstid, er dette ikke ensbetydende med, at de kan klassificeres som selvtilrettelægger i lovens forstand. Anses man for at være selvtilrettelægger, skal dette indskrives i den enkeltes ansættelseskontrakt.

Hvis ændringerne ikke er implementeret pr. 1. juli
Såfremt arbejdsgiver ikke har opfyldt sin forpligtelse til at indføre et tidsregistreringssystem, vil det ikke føre til øjeblikkelige konsekvenser. Der er således hverken krav på godtgørelse eller mulighed for bødepålæg ved manglende overholdelse. Dog vil det i en konkret sag om brud på arbejdstidslovens regler komme arbejdsgiver til skade, hvis tidsregistreringskravet eller opbevaringen ikke er overensstemmelse med arbejdstidslovens regler.  

Indgår arbejdsgiver og lønmodtager en aftale om ’opt-out’ eller ’selvtilrettelægger’ uden kriterierne for at kunne anvende undtagelserne er til stede, er den umiddelbare konsekvens, at aftalen er ugyldig. Derfor er arbejdstidsreglerne stadig gældende for lønmodtageren. Derfor løber arbejdsgiver en risiko for, at ifalde godtgørelse ved brud på 48-timers reglen eller bøde/påbud for brud på hviletidsreglerne, hvis sådanne regler efterfølgende er brudt. Det kan være en dyr affære for arbejdsgiver, særligt hvis der er flere af deres medarbejdere, hvor dette viser sig at være tilfældet.

Derfor er Maskinmestrenes Forenings klare anbefaling, at arbejdsgiver undersøger nærmere, om der reelt kan gøres brug af den ønskede undtagelsesmulighed i det konkrete ansættelsesforhold før en sådan ændring besluttes. En sådan vurdering bistår Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening meget gerne i.

Kontakt os gerne
Reglerne er meget nye og er på nuværende tidspunkt kun meget overordnet beskrevet. Derfor forventes også, at vi med den kommende tid bliver klogere på, hvordan de skal fortolkes i praksis – enten når der løbende kommer sager herom eller udstedes vejledninger fra Beskæftigelsesministeriet eller lignende anstalter.

Derfor er implementeringen og fortolkningen heraf også kompleks og med en vis usikkerhed. Har du eller din virksomhed nærmere spørgsmål eller ønsker I vores besyv med, på jeres implementering af lovændringerne, opfordres I til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Hvilke regler gælder ved en tidsbegrænset ansættelse?

Langt størstedelen af maskinmestres ansættelsesforhold foregår på ubestemt tid – altså som en fastansættelse. Langt størstedelen af maskinmestres ansættelsesforhold foregår på ubestemt tid – altså som en fastansættelse. Der er dog også medlemmer, som enten ansætter eller bliver ansat på en tidsbegrænset kontrakt. Tilbydes man en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, skal man være opmærksom på, at der ved lov er fastsat nogle regler, som skal beskytte den ansatte i en tidsbegrænset stilling.

Det følger af ansættelsesbevisloven, at det skal fremgå af ansættelseskontrakten, hvis ansættelsen er tidsbegrænset. Er dette ikke aftalt, vil ansættelsen som udgangspunkt være ubegrænset og dermed fortsætte indtil en af parterne opsiger kontrakten med det aftalte eller lovbestemte varsel.

En tidsbegrænset ansættelse er derimod en aftale om, at ansættelsesforholdet automatisk ophører ved et bestemt tidspunkt. Dette anvendes typisk, hvis arbejdsgiver kun midlertidig har brug for ekstra arbejdskraft. Dette kunne være ifm. med en medarbejders barselsorlov, ved særligt behov for sæsonmedarbejdere eller i forbindelse med et særligt midlertidigt projekt.

Lov om tidsbegrænset ansættelse
Der er forskellige former for midlertidige ansættelsesforhold, men overordnet set er der tale om en tidsbegrænset ansættelse, uanset om ansættelsens ophør er

– tidsbestemt, hvorefter ophøret sker på en forudbestemt dato,
– opgavebestemt, hvorefter ophøret sker når medarbejderen har udført en bestemt opgave, eller
– begivenhedsbestemt, hvorefter ophøret sker, når en konkret begivenhed indtræffer, f.eks. når en ansat vender tilbage fra barsel.

For alle disse typer af tidsbegrænsede ansættelser gælder Lov om tidsbegrænset ansættelse som udgangspunkt. Loven gælder dog ikke ved vikararbejde gennem et vikarbureau, hvor vikarloven i stedet beskytter lønmodtageren.

Formålet med loven er at sikre lønmodtageren mod misbrug af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold. Arbejdsgiver skal ikke gennem en række korte tidsbegrænsede ansættelser kunne omgå ansættelsesretlige regler om opsigelse – hvad enten det er opsigelsesvarsler eller beskyttelse mod usalig opsigelse.

Hensynet bag loven er også at minimere medarbejderens usikkerhed om, hvorvidt vedkommende har et job efter kontraktens udløb. Hvis et ansættelsesforhold forlænges én eller flere gange uden konkret begrundelse, kan medarbejderen nemlig få en forventning om at være fastansat. Loven sikrer desuden også imod forskelsbehandling pga. tidsbegrænsningen.

Samme vilkår som fastansatte
Beskyttelsen mod forskelsbehandling er reguleret i loven ved, at virksomheden ikke må tilbyde en tidsbegrænset ansat ringere vilkår end en fastansat medarbejder i en sammenlignelig stilling, medmindre dette kan begrundes med objektive forhold.

Særligt præciserer loven også, at man må foretage en forholdsmæssig beregning, hvis et gode er baseret på ansættelsesforholdets længde. Er man f.eks. ansat i 4 måneder, er det tilladt at man kun får 4/12 af en bonus, som opspares gennem hele året.

Arbejdsgiver har desuden pligt til at give den ansatte i en tidsbegrænset stilling besked om ledige stillinger. Medarbejderen har ikke krav på at få tilbudt stillingen, men vedkommende skal have mulighed for at kunne søge den på lige vilkår med andre.

Forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse
Helt særligt for en tidsbegrænset ansættelse gælder også, at der stilles særlige krav, hvis arbejdsgiver ønsker at forlænge det aftalte sluttidspunkt. Arbejdsgiver kan nemlig kun forlænge en tidsbegrænset ansættelse, hvis forlængelsen kan begrundes i et objektivt forhold. Det betyder, at arbejdsgiver skal have en saglig begrundelse for, hvorfor medarbejderen ikke fastansættes, hvis man ønsker at beholde arbejdskraften længere, end kontrakten oprindeligt var sat til at udløbe.

Lovens eksempler på objektivt begrundede forlængelser er:

– En forlængelse, der skyldes uforudselige forfald såsom sygdom, graviditet, barsel, orlov og borgerligt ombud,
– En forlængelse, der følger efter ophør af tids- eller opgavebestemt akkord, eller
– En forlængelse, der er nødvendig til løsning eller udbedring af en oprindelig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter.

Listen er ikke udtømmende, hvorfor øvrige begrundelser også kan leve op til lovens krav.

En objektivt begrundet forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse kan f.eks. være en situation, hvor man er ansat som barselsvikar, og personen på orlov vælger at forlænge orloven. Her vil arbejdsgiver som udgangspunkt have en saglig baggrund for at forlænge tidsbegrænsningen tilsvarende.

Begrundelsen behøver dog ikke at være knyttet til den oprindelige grund for den tidsbegrænsede ansættelse. En forlængelse kan derfor også være objektivt begrundet, hvis arbejdsgiver af andre grunde har brug for ekstra arbejdskraft i en tidsbegrænset periode – f.eks. at en anden kollega skal på orlov, eller er syg i en periode. Det er dog en betingelse herfor, at arbejdsgiver ikke var vidende om behovet for det nye vikariat på tidspunktet for indgåelsen af den første tidsbegrænsede ansættelse og at medarbejderen ikke bliver givet en forventning om, at vikariatet fører til fastansættelse. Der er heller ikke noget til hinder for, at man efter én projektansættelse ansættes til udførslen af et nyt tidsbegrænset projekt.

Det er imidlertid ikke en saglig begrundelse for at forlænge en ansættelse, at arbejdsgiver er i tvivl om behovet for en fast medarbejder på længere sigt.

Der er ikke nogen regler om et bestemt antal gange, man kan tillade sig at forlænge en tidsbegrænset ansættelse. Så længe forlængelsen er objektivt begrundet, er det tilladt for arbejdsgiver at forlænge opsigelsen. Omvendt betyder dette også, at der stilles krav til den objektive begrundelse allerede første gang arbejdsgiver ønsker at forlænge ansættelsen. Det vil være en konkret vurdering ved hver enkelt forlængelse, om der foreligger et objektivt grundlag for forlængelsen.

Er en forlængelse ikke objektivt begrundet kan man anse sig for fastansat og kræve, at opsigelsen sker med det opsigelsesvarsel, der måtte gælde for de fastansatte, eksempelvis funktionærlovens varsler.

En medarbejder, som blot fortsætter i virksomheden efter udløbet af den tidsbegrænsede kontrakt anses desuden også for at være fastansat, hvis ikke der udtrykkeligt er indgået en aftale om, at tidsbegrænsningen er forlænget til en ny slutdato.

Forlængelse af eksisterende ansættelse eller ny ansættelse?
Kravet om en objektiv begrundelse gælder kun ved forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse – ikke ved flere adskilte ansættelser. Det vil afhænge af en konkret vurdering, hvornår der er tale om en forlængelse og hvornår der er tale om en ny ansættelse. Ved denne vurdering ser man bl.a. på tidsforløbet mellem ansættelserne, indholdet af ansættelserne samt om ancienniteten løber videre eller ej. Eksempelvis vil flere sæsonansættelser typisk ikke have en sådan tidsmæssig sammenhæng, at der er tale om en forlængelse af tidsbegrænset ansættelse – der vil i stedet være tale om flere adskilte ansættelser.

Ved brud på loven
En lønmodtager, hvis løn i strid med loven er lavere end en sammenlignelig fastansats løn, har krav på lønforskellen. Hvis medarbejderens rettigheder i øvrigt er krænket i henhold til Lov om tidsbegrænset ansættelse, kan vedkommende tilkendes en godtgørelse.

Det er dog ikke muligt både at få en godtgørelse for usaglig opsigelse og en godtgørelse efter lov om tidsbegrænset ansættelse. Godtgørelse efter denne lov vil derfor typisk blive anvendt, hvor medarbejderen ikke er omfattet af eller opfylder anciennitetskravene i eksempelvis funktionærloven eller en overenskomst med ret til godtgørelse ved usaglig opsigelse.

Har du spørgsmål til ovenstående i relation til din egen ansættelse anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.

Sommerferien er lige om hjørnet – men er du helt færdig med det gamle ferieår?

Hvis du ikke fik afviklet den 5. ferieuge fra det gamle ferieår inden 31. december 2023, skal du måske lige tjekke op på, om feriedage er blevet overført – eller udbetalt korrekt.

Lige nu er vi midt i det ferieår, der startede den 1. september 2023 og løber frem til den 31. august 2024.

Som lønmodtager optjener du ret til 2,08 feriedage for hver måneds ansættelse. Hvis du har været ansat hos den samme arbejdsgiver i hele ferieåret, har du således ret til 25 dages ferie (svarende til 5 ugers ferie).

Ferieloven har en række bestemmelser omkring afviklingen af ferie. Selvom ferieåret slutter den 31. august, har du mulighed for at afvikle den i ferieåret optjente ferie frem til 31. december. Det betyder at den såkaldte ferieafholdelsesperiode går fra den 1. september til den 31. december i det efterfølgende år.

Når vi taler om sommerferie, er det vigtigt at bemærke, at du har ret til at holde mindst 3 ugers optjent ferie i sammenhæng – kaldet hovedferien – i perioden fra den 1. maj til den 30. september.

Hvad gælder, hvis du ikke når at afholde al din ferie inden 31. december?
Hos Maskinmestrenes Forening har vi den holdning, at du som udgangspunkt bør afholde din optjente ferie i løbet af ferieåret i overensstemmelse med det, der er hensigten i Ferieloven. Omvendt ser vi også situationer, hvor du som lønmodtager kan være hindret i at afholde ferie, eksempelvis pga. sygdom, eller hvor det som følge af travlhed kan være svært at placere en sammenhængende ferieperiode.

Der er også lønmodtagere, som har et ønske om at overføre ikke afviklet ferie til det kommende ferieår for på denne måde at opnå mulighed for at afholde længere sammenhængende ferieperioder.

Det følger af Ferieloven, at du mister ikke afholdte feriedage op til og med 4 uger – medmindre der har været tale om en feriehindring som f.eks. sygdom, barsel, adoption eller andre helt særlige årsager. Derfor er det vigtigt at have fokus på, at du som minimum får afholdt disse feriedage.

Særstatus for den 5. ferieuge
Den 5. ferieuge har derimod en særlig status og bortfalder ikke på samme måde. Ferieloven åbner op for, at det er muligt, at du med din arbejdsgiver kan aftale, at optjent ferie ud over de 4 uger overføres til afholdelse i den følgende ferieafholdelsesperiode. En aftale om overførsel af ferie skal være skriftlig og være indgået senest den 31. december i ferieafholdelsesperioden.

Hvis du har overført ferie, skal den overførte ferie afholdes først.

Den 5. ferieuge har yderligere den særstatus, at du uden en aftale om overførsel af ferien, vil have krav på at få udbetalt tilgodehavende feriedage i stedet. Din arbejdsgiver skal senest med lønnen for marts måned udbetale feriedagene.

Hvad skal du følge op på?
Hvis du senest den 31. december 2023 har indgået en aftale om overførsel af den 5. ferieuge, skal du sikre
dig, at dagene fortsat indgår i opgørelsen af dine feriedage. Dette kan du ofte kontrollere ved at se på din lønseddel eller i det tidsregistreringssystem, som I benytter.

Skal den 5. ferieuge derimod udbetales, bør dette allerede være sket på nuværende tidspunkt. Igen skal du en tur rundt om dine lønsedler for at sikre dig, at dagene er blevet udbetalt korrekt.

Lidt om feriefridage
Vi får ofte spørgsmål gående på, om man har ret til 5 feriefridage – populært kaldet den 6. ferieuge.

Dette har man kun, hvis det følger af en overenskomst, lokalaftale eller i øvrigt af de vilkår, som din arbejdsgiver tilbyder dig, eksempelvis i din ansættelseskontrakt eller en fælles personalehåndbog.

Det er dog efterhånden sådan, at langt de fleste lønmodtagere tilbydes 1 eller flere feriefridage.

Du skal her være opmærksom på de for disse feriefridage gældende vilkår. Ofte følger man principperne fra Ferieloven på den måde at forstå, at det kun er muligt at overføre tilgodehavende feriefridage fra en periode til en anden, hvis dette udtrykkeligt er aftalt. Tilsvarende i forhold til en eventuel udbetaling af ikke afholdte feriefridage. Ønsker du yderligere information om feriefridage, kan du evt. læse vores tidligere nyhedsbrev herom.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger eller spørgsmål, er du meget velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen