Har du tjek på de nye barselsregler?

For børn født fra og med d. 2. august 2022, gælder nye orlovsregler. Reglerne betyder blandt andet, at den samlede barsel er omfordelt mellem forældrene, således udgangspunktet er, at forældrene er lige stillet efter fødslen. Forældrene har derfor hver især 24 ugers orlov i alt, hvoraf 11 af ugerne er de såkaldte øremærkede uger, som ikke kan overdrages til den anden forælder. Herudover indsættes særregler til udgangspunktet for blandt andet selvstændige erhvervsdrivende, ledige, LGBT+-familier samt soloforældre. Står du overfor en mulig familieforøgelse, eller har du planer herom, kan du læse nærmere om den nye fordeling her.

1. juli 2022 trådte nye orlovsregler i kraft for børn født d. 2. august 2022 eller senere. Loven er en implementering af et EU-direktiv, som pålægger medlemslandene at øremærke mindst to måneders barsel til hver forælder, for at fremme ligestillingen i EU. Loven er en opdatering af den eksisterende barselslov, hvorfor mange af de øvrige regler fortsat er gældende. Ændringen har til formål at dele orloven ligeligt mellem forældrene, så hver forælder som udgangspunkt har 24 ugers orlov i alt efter fødslen, hvoraf udgangspunktet er, at 11 af disse uger er øremærket til den pågældende forældre og således ikke kan overdrages.

Den nye fordeling
Nedenfor, er indsat en grafisk repræsentation af de to orlovsfordelinger, hvoraf den bleggrønne bjælke illustrerer øremærket barsel, og den mørkegrønne bjælke repræsenterer orlov, som kan fordeles frit mellem forældrene. Den nye lov yder fortsat ikke ret til løn under barsel, men blot krav på friheden med eventuel tilhørende dagpengeret. For løn under barsel kan du læse videre her.

 

Den nye orlovsfordeling viderefører en del forhold fra den tidligere ordning. Således forbliver det samlede antal ugers orlov med dagpenge 52 uger og moren har samme adgang til 4 ugers graviditetsorlov forud for fødslen samt pligt til at afholde mindst 2 ugers barsel i forlængelse af fødslen. Faren (eller medmoren) beholder sine 2 ugers øremærkede fædreorlov, samt adgangen til at placere sin fædreorlov inden for barselsorlovsperioden på hhv. barnets første 14 eller 10 uger, efter aftale med arbejdsgiver. Ugerne afregnes fortsat som kalenderdage, som placeres uanset om der er helligdage.

Udover at loven nu udtrykkeligt nævner ”medmor” sideløbende med ”far”, er en væsentlig forskel ved den nye orlovsmodel, at barselsorlovsperioden er forkortet til 10 uger, hvoraf 8 af disse uger nu kan overdrages til faren – ugerne skal blot altid afholdes inden for barnets første 10 uger. Efter denne periode er en anden væsentlig forskel, at hver af forældrene i forældreorlovsperioden nu hver har en øremærket ret til orlov i 9 uger, som ikke kan overdrages til den anden part samt yderligere hhv. 5 overdragelige uger (mor) og 13 overdragelige uger (far/medmor). Afholdes den øremærkede orlov ikke, bortfalder den uden kompensation. Hver forælder kan udskyde op til 5 uger af den overdragelige forældreorlov til sig selv, som de skal nå at afholde inden barnet fylde 9 år.

Som tidligere, kan I selv placere ugerne i forældreorlovsperioden, som I ønsker. Således kan I enten kan vælge at ugerne placeres i forlængelse af hinanden eller at der sker overlap. Hertil kan I endda fortsat vælge at afholde skiftevis afbrudt orlov, således eksempelvis at mor først afholder sine 9 uger, dernæst afholder far sine 9 uger, hvorefter mor afholder sine 5 uger samt yderligere 10 hun har fået overdraget og faren afslutningsvist afholder de resterende 3 ugers barsel. En sådan aftale om afbrudt orlov kræver blot aftale med arbejdsgiver derom.

Særregler for selvstændige erhvervsdrivende, ledig, LGBT+ familier, soloforældre m.fl.
Den nye lov tager nu højde for forskellige familiesituationer, idet loven også tager højde for LGBT+ familie, soloforældre, ikke-sammenboende forældre samt situationer hvor én eller begge forældre er ledige eller selvstændige erhvervsdrivende. Fælles for disse er, at der indsættes konkrete særregler, som førnævnte familiesituationer kan vælge at benytte sig af, for at tilpasse orlovsfordelingen til deres situation.

Eksempelvis gælder øremærkningen af orloven ikke længere for ledige eller selvstændige erhvervsdrivende, som dermed har adgang til at overføre samtlige uger. Herudover har LGBT+ familier og soloforældre mulighed for at overdrage orlovsuger til henholdsvis sociale forældre eller nærtstående familiemedlemmer, for børn født fra 1. januar 2024.

I tillæg til barselslovens ændringer, rykkes nu også ved en lang række andre loves forhold vedrørende familiepleje. Dette er blandt andet forlænget orlovsret til flerfødsler ved trillinger eller derover, mulighed for fleksible arbejdstider til forældre med børn under 9 år samt 5 årlige omsorgsdage til pleje af egne børn, forældre, ægtefæller, partnere eller en person som bor i samme husstand som lønmodtageren, hvis vedkommende har et dokumenterbart behov grundet alvorlig helbredsmæssig tilstand.

Husk at varsle din orlov!
Som det også var tilfældet ved de tidligere barselsregler, er det vigtigt at huske varslingsfristerne over for arbejdsgiver, for at beholde retten til orlov. Når et barn er på vej, er det derfor vigtigt at afsøge orlovsmulighederne og planlægge orloven tidligst muligt med ens partner eller eventuel orlovsdeltager, så barselsplanen kan videregives til de respektive arbejdsgivere.

Kommende forældre er som minimum forpligtet til at informere arbejdsgiveren om den forventede termin senest hhv. 3 måneder før forventet fødsel som mor og 4 uger før den forventede termin som far eller medmor. Ved de nye regler, er varslingsreglerne for forældreorlovens afholdelse nedsat fra senest 8 uger efter fødslen til 6 uger.

Det er arbejdsgiver, som skal fortælle Udbetaling Danmark om lønmodtagerens barsel, og det kan de tidligst gøre når orloven er påbegyndt. Herefter kan lønmodtageren søge om barselsdagpenge, hvis ikke lønmodtageren modtager løn. Betaler arbejdsgiver modsætningsvis løn under hele eller dele af orloven, kan virksomheden søge om refusion af dagpengene, hvis de udbetaler dig løn. Barselsdagpengene skal søges senest 8 uger efter fødslen eller første fraværsdag eller med det samme din løn stopper, hvis lønmodtageren modtager løn under noget af orloven og skal have dagpenge derefter.

Kontakt os, hvis du skal på barsel
Ved en kommende orlov ifm. fødsel, bør du derfor være opmærksom på følgende

  • Undersøg dine muligheder for barsel med løn
  • Planlæg orloven
  • Meddel arbejdsgiver den forestående familieforøgelse
  • Søg om dagpenge, hvis relevant

De nye regler kan være komplekse, og det er ikke alle arbejdspladser som endnu har fået styr på dem eller har nået at indstille sig herefter. Vil du derfor være sikker på dine barselsrettigheder eller har du spørgsmål til ovenstående, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.   

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Maritime uddannelser er for alle

Med fokus på bedre vilkår for sundt arbejdsmiljø, styrket inklusion og mere mangfoldighed i den maritime verden, har undervisningsmaterialet ’SÆT KURSEN’ netop set dagens lys.

Fokus på kultur og normer
Kulturen på en uddannelsesinstitution eller arbejdsplads kan ændres gennem ny adfærd fra alle parter, og det er netop formålet med undervisningsmaterialet ’SÆT KURSEN’, som i et samarbejde mellem KVINFO, nogle af de maritime uddannelsesinstitutioner og en række interessenter – heriblandt Maskinmestrenes Forening – netop er blevet lanceret.

’SÆT KURSEN’ sætter gennem cases baseret på virkelige hændelser fokus på at bekæmpe sexisme, mobning samt krænkende handlinger og ord i den maritime verden med en ambition om at påvirke kulturen og forbedre det psykiske arbejdsmiljø.

Konkret initiativ – konkret indsats
I materialet fremgår det blandt andet, at der foreløbigt er meget få undersøgelser af, hvor udbredt sexisme er i den maritime verden. Den eksisterende viden må dog ikke negligeres. Ændring af kultur tager til, og derfor er det vigtigt, at der bliver handlet nu – der er ingen grund til at afvente yderligere undersøgelser!

”Maskinmestrenes Forening har deltaget i projektet for at bakke op om det gode initiativ og være en medvirkende faktor til at gøre de maritime uddannelsesinstitutioner og -arbejdspladser endnu mere attraktive – for alle. Jeg er især glad for det fokus, som ligger på det forebyggende, og som i øvrigt understøtter de anbefalinger, som Sea Health and Wellfare i forvejen har udstukket. Vi har sammen med de maritime uddannelsesinstitutioner taget et initiativ, som har resulteret i en konkret indsats, og jeg glæder mig til at følge materialets videre færd ud i den ’virkelige’ verden”, siger formand for Maskinmestrenes Forening, Lars Have Hansen som reaktion på materialets udgivelse.

Hent materialet
Materialet (vejledning, cases og slides) kan frit downloades via maritimeudannelser.nu, og den endelige slutrapport, som ledsager projektets og materialets tilblivelse, vil senere blive offentliggjort på Uddannelses- og Forskningsministeriets site.

Relaterede artikler fra Maskinmestrenes Forening: Krænkelser er no go. Punktum samt Rederier og fagforeninger vil chikane til livs.

Når du har flere jobtilbud på hånden

En del nyudklækkede maskinmestre har netop afsluttet deres uddannelse, og er på vej ud på jobmarkedet – mange for første gang. Dertil er der formentlig også en bunke erfarne maskinmestre, der i den kommende tid ønsker at prøve kræfter med et nyt arbejde, idet perioden efter sommerferien notorisk er en tid med mange jobskifte. En stor andel af jobsøgende sender ansøgninger til flere forskellige arbejdspladser. Et spørgsmål som Maskinmestrenes Forening får, fra tid til anden, er imidlertid, hvad man skal gøre, når man allerede har sagt ja til ét job, og derefter får tilbudt et andet, som man hellere vil have.

Når du mundtligt har takket ja til et jobtilbud, er det som udgangspunkt bindende. Derfor vil det være en god idé at have overvejet tilbuddet nærmere, inden du takker ja. Ofte er de nærmere ansættelsesvilkår imidlertid endnu ikke forhandlet færdigt ved den mundtlige accept, og derfor er en mundtlig accept typisk nemmere at komme ud af.

Hvis du imidlertid har underskrevet en ansættelseskontrakt, er du forpligtet til at levere din arbejdskraft på den aftalte tiltrædelsesdag, og frem til, at du kan fratræde i henhold til det opsigelsesvarsel, som er aftalt i kontrakten. Det aftalte opsigelsesvarsel løber først fra den aftalte første arbejdsdag, også selv om du ønsker at opsige før tiltræden. Særligt her vil det derfor være fornuftigt at trække tiden ud, eksempelvis ved at sende kontrakten forbi Maskinmestrenes Forening til en gennemgang og forhandle nærmere om indholdet med arbejdsgiver, inden du skriver under, hvis du afventer svar fra en anden arbejdsgiver, som du måske er mere interesseret i.

Hvornår skal jeg sige ja?
Dette er ikke ensbetydende med, at du skal afslå tilbuddet, fordi at du eksempelvis afventer svar fra en anden samtale, som du også har været til. Blot fordi du har været til samtale, er det ikke ensbetydende med at du får jobbet, eller at du er tilfreds med den kontrakt, som den anden arbejdsgiver tilbyder. Bliver du tilbudt et job, som du kan se dig selv i, vil det derfor gavne dig bedst at sige ja, i stedet for at satse på et muligt tilbud fra en anden arbejdsplads senere. Dog kan man forsøge at trække tiden ud inden underskrift.

Når du et tidspunkt, hvor du ikke føler, at du kan trække den længere, må du underskrive aftalen, hvis det er en stilling du trods alt gerne vil have. Der er ingen grund til at miste én god jobmulighed fordi at du satser, og du bør derfor tænke på, hvad der stiller dig bedst muligt.

Jeg har sagt ja, men vil hellere have det andet – hvad gør jeg nu?
Når du har accepteret en ansættelse, hvad end du har skrevet under på en kontrakt eller ej, og du efterfølgende får tilbudt drømmejobbet, så er du ikke hindret i, også at kunne sige ja til dette. Vi råder dig i den forbindelse til at kontakte den første arbejdsgiver igen, med henblik på at finde en god løsning for jer begge, men dog først efter formalia er faldet på plads ved det andet job, som du gerne vil have i stedet, så du sikrer dig at du kan tiltræde denne stilling i stedet og ikke ender med at stå helt uden job. Det er således en god idé at få en kontrakt med den nye arbejdsgiver på plads, inden du takker nej til det første job.

Som sagt er du som udgangspunkt bundet af det aftalte opsigelsesvarsel, som er aftalt i kontrakten. Størstedelen af maskinmestre bliver ansat efter funktionærloven. Her vil dit opsigelsesvarsel som udgangspunkt være 1 måned til månedens udgang. Et stort antal ansættelseskontrakter for funktionærer har imidlertid aftalt en prøvetid i de første 3 måneder, hvorunder dit opsigelsesvarsel typisk er et sted mellem 0-14 dage. Er du ikke ansat som funktionær, vil opsigelsesvarslet typisk være kortere end funktionærlovens varsler, men det vil dog afhænge af den konkrete ansættelseskontrakt eller overenskomst, hvad det eksakte varsel er. Direktørkontrakter har i øvrigt typisk et varsel svarende til eller længere end funktionærlovens.

Hvis du skal underskrive en ny kontrakt med en anden arbejdsgiver, vil det således være klogt at sikre dig, at du faktisk kan tiltræde hos denne den pågældende dag, også hvis den første arbejdsgiver mod forventning måtte insistere på, at du møder op på tiltrædelsesdagen og stiller din arbejdskraft til rådighed indtil dit opsigelsesvarsel er udløbet. Derfor kan det betale sig at være åben med den nye arbejdsgiver og aftale, at man formoder at kunne starte én dato, men senest tiltræder på datoen efter at opsigelsesvarslet udløber ved den anden arbejdsgiver. På den måde sikrer du dig, at du ikke aftaler at tiltræde, før det faktisk er muligt.

Ønsker du at komme ud af en ansættelse før tid, gør funktionærloven det muligt for en arbejdsgiver at kræve, at du betaler en erstatning svarende til en halv månedsløn for dig. Denne mulighed benyttes sjældent, da situationen ofte løses med dialog om at annullere kontrakten eller at du arbejder i dit opsigelsesvarsel, men risikoen for erstatningen er der. Derfor vil det ikke være smart blot at blive væk, hvis arbejdsgiveren ikke har ønsket at annullere din ansættelseskontrakt.

Forsøg med dialog
I langt de fleste tilfælde kan situationen, som nævnt, imidlertid løses med en god dialog med den arbejdsplads, som du ikke længere ønsker at tiltræde ved. Står du i en situation, hvor du ønsker at trække dit ja tilbage, før du er tiltrådt stillingen, anbefaler Maskinmestrenes Forening, at du hurtigst muligt kontakter den pågældende arbejdsplads, og indleder en god dialog om muligheden for at annullere aftalen. Det er trods alt de færreste arbejdsgivere, der ser mening i at have en medarbejder ansat i eksempelvis 14 dage, for derefter at fratræde – særligt hvis de også skal bruge tid på at oplære dig. I stedet kan de fokusere på at finde en anden kandidat til stillingen.

Det er ikke nødvendigvis en nem samtale at have, da det stiller arbejdsgiver i en ærgerlig situation – dog skal du huske på, at det ikke er en usædvanlig situation. I sidste ende er dit fokus jo dit eget arbejdsliv og karriere, hvor kun du ved, hvad der er bedst for dig og din videre karriere og hvad du ønsker mest af din ansættelse. Ved dialog med arbejdsgiver kan det være en god idé at holde en god tone, beklage situationen, at være åben omkring, hvorfor du har været nødt til at følge et andet tilbud og at takke for deres tilbud om ansættelse. Ved god dialog kommer man langt og herved undgår man at brænde for mange broer i processen.

Brug din fagforening
En af de opgaver, som særligt fylder meget i Arbejdsmarkedsafdelingen hos Maskinmestrenes Forening er gennemlæsning af ansættelseskontrakter. Vi anbefaler derfor altid, at du sender din ansættelseskontrakt til gennemlæsning hos os inden du underskriver, så du derved kan få en bedre forståelse af, hvad du skriver under på og forslag til eventuelle forhandlingspunkter.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Rederier og fagforeninger vil chikane til livs

Mobning og chikane til søs hører ingen steder hjemme, og Danske Rederier, Metal Maritime og Maskinmestrenes Forening vil skabe en nødvendig kulturændring. Derfor mødtes de torsdag med Erhvervsministeriet og Søfartsstyrelsen.

Mobning, chikane, krænkelser og dårligt sprogbrug skal være fortid ombord på skibene. Det er overenskomstparterne, som tæller Danske Rederier, Metal Maritime og Maskinmestrenes Forening helt enige om.

Torsdag var parterne indbudt til møde med Erhvervsministeriet og Søfartsstyrelsen for at diskutere, hvad man kan gøre for at skabe et bedre arbejdsmiljø på de danskflagede skibe.

Mødet kom i kølvandet på erhvervsministerens udmelding i sidste uge om, at han ønskede at undersøge omfanget af chikane og mobning i branchen.

”Som fagforening kan vi ikke være tjent med, at nogle af vores medlemmer går på arbejde og oplever et dårligt arbejdsmiljø. Der er uanset om det er kvinder eller mænd, og om det handler om uønsket seksuel kontakt eller mobning. Vi har et fælles ansvar for at ændre kulturen, de steder hvor det forekommer,” siger Ole Philipsen, formand, Metal Maritime.

”Selvom man er ansat på et skib og har sin arbejdsdag tusinder af sømil ude på havet, skal både kollegaer og overordnede opføre sig normalt og respektfuldt. Vi har set nogle rigtig ubehagelige eksempler på, at det i hvert fald ikke har været tilfældet, og det skal vi have ryddet op i,” siger Lars Have Hansen, formand for Maskinmestrenes Forening.

Har arbejdet med udfordringen længe
Danske Rederier har tidligere lavet 10 anbefalinger til branchen om, hvordan man får flere kvinder til søs, og her er anbefaling 9 og 10 især rettet imod at understøtte en bedre arbejdskultur. De handler om at udarbejde en tydelig mobbepolitik og få den kommunikeret til alle medarbejdere, og så handler det om at have en klar og effektiv klageproces. Der skal desuden følges op og evalueres på indsatsen.

”Vi ved, at vi har en række udfordringer med sexisme og sexchikane om bord på vores skibe, og derfor har vi de seneste år arbejdet på at supplere rederiernes egne indsatser ved at udvikle værktøjer, der kan ændre på kulturen om bord og sikre god håndtering, når der er sager. Flere rederier er allerede i fuld gang med at undersøge omfanget af krænkelser i egne rækker, men vi indgår selvfølgelig gerne i en dialog med Søfartsstyrelsen om, hvordan man bedst kan lave et samlet billede af udfordringerne i branchen,” siger Anne W. Trolle, direktør for arbejdsmarked, rekruttering og uddannelse i Danske Rederier. 

Søfartsstyrelsen har fået opgaven med at forestå en undersøgelse, der skal belyse problemets omfang. Både Danske Rederier og fagforeningerne har i den forbindelse tilkendegivet, at man bidrager fuldt ud til undersøgelsen.    

Krænkelser er no go. Punktum.

Fælles meddelelse fra Metal Maritime, CO-Søfart og Maskinmestrenes Forening

Rederierne må stramme op og tage de værktøjer i brug, der for længst er gjort klar. Krænkelser af enhver art, herunder også dem med seksuelle under- og overtoner, hører ingen steder hjemme. Heller ikke til søs.

Én sag er én for meget. Mobning og chikane, som sexkrænkelser er, bringer intet godt med sig, og det skal stoppes. Den erkendelse er ikke ny, og derfor har Metal Maritime, CO-Søfart og Maskinmestrenes Forening aktivt deltaget i at ændre den højst uønskede adfærd, som desværre forefindes.

Vi har en klar forventning til, at rederierne gør brug af de anbefalinger og værktøjer, som de selv har været med til at udvikle for at imødegå problemerne.

Anbefalinger var klar i 2019
I samarbejde med repræsentanter fra rederierne og de maritime uddannelsescentre deltog Metal Maritime, CO-Søfart og Maskinmestrenes Forening i 2019 aktivt i Taskforcen ’Flere kvinder til søs’. En af problematikkerne, der i den sammenhæng blev adresseret, var mobning og chikane. Taskforcens arbejde mundede ud i et katalog med råd og anbefalinger til rederierne. Det lå klar i december 2019.

Anbefalingerne kan ingen være i tvivl om. I korthed er det, at rederierne har en klar og tydelig politik om, at chikane og mobning ikke accepteres. Skulle det så ske – denne tydelige politik til trods – at chikane, mobning eller seksuelle krænkelser alligevel forekommer? Ja, så skal rederierne have en tydelig klageprocedure og håndtere indberetninger værdigt og hurtigt.

Kampagnemateriale og hotline
Metal Maritime, CO-Søfart og Maskinmestrenes Forening tog i 2018 også problemstillingerne op i Sea, Health & Welfare (Søfartens Arbejdsmiljøråd), der siden har udarbejdet både kampagnemateriale og værktøjer til rederierhvervet. Materialet udvikles løbende med nye tiltag. I 2019 blev en hotline etableret som en del af kampagnestarten. Seneste udvidelse af materialet er sket i foråret 2022 med tilføjelsen af konkrete ledelsesværktøjer til skibsledelsen.

Al materiale fra Sea, Health & Welfare er udsendt til rederier og skibe, ligesom organisationens konsulenter står klar til at hjælpe rederier, der ønsker det.

Sea, Health Welfare materiale:

Med andre ord er der ingen gangbar undskyldning for, at et rederi ikke har taget hånd om udfordringerne.

Hurtig handling var målet
Det er beskæmmende, at der i flere rederier intet er sket i løbet af de tre år. Det var netop for hurtigt at få sat handling i gang, at vi i Metal Maritime, CO-Søfart og Maskinmestrenes Forening i 2018 afviste at spilde tid på diverse undersøgelser.

”Erkend, at der er et problem og sæt løsning af problemet i gang,” var vores holdning. På den baggrund gik vi helhjertede ind i arbejdet i Taskforcen i regi af Danske Rederier, ligesom vi i Sea Health & Welfare adresserede problemstillingerne som en hasteopgave.

Søfartsstyrelsen er nu af erhvervsminister Simon Kollerup (S) blevet pålagt at lave en uvildig undersøgelse af arbejdsforholdene til søs som følge af denne uges mediedækning af rederierhvervets manglende handling. Det initiativ hilser vi velkomment. Hvis det er det, der skal til, for at rederierne kommer i gang med at implementere de løsninger, som de selv har været med til at udarbejde, er det absolut kærkomment, men det er kritisabelt, at det skulle komme hertil og være nødvendigt.

Sommerferie lige om lidt – hvad gælder, hvis du bliver syg lige op til din ferie eller under din ferie?

Hvis du er uheldig at blive syg lige op til din ferie eller hvis du bliver syg under din ferie, gælder der særlige regler for erstatningsferie. Hvis du bliver syg under din ferie, kan reglerne om en karensperiode betyde, at du ikke har ret til erstatningsferie.

Syg før ferien
Din ferie begynder, når din normale arbejdstid ville begynde på den første feriedag – eksempelvis mandag morgen kl. 08:00.

Hvis du melder dig syg inden din ferie begynder, kan din arbejdsgiver ikke kræve, at du holder din ferie, mens du fortsat er syg. Du har ret til at udskyde din ferie til et andet tidspunkt i ferieafholdelsesperioden fra 1. september til 31. december året efter.

Eksempel:
Du arbejder mandag til fredag. Fredag tager du hjem for at holde tre ugers ferie sommerferie. Din ferie vil begynde mandag morgen, hvor du normalt skulle møde ind på arbejde. Du bliver syg om lørdagen før din ferie begynder. Du kan derfor udskyde din ferie til senere.

Det er vigtigt, at du sygemelder dig inden begyndelsen af den første feriedag, eksempelvis inden mandag morgen kl. 08:00. Du skal kunne dokumentere, at du har kontaktet din arbejdsgiver, f.eks. via mail eller sms til din leder.

Rask før ferien er slut
Bliver du rask, inden den planlagte ferieperiode udløber, skal du meddele din arbejdsgiver, om du kommer tilbage på arbejde, eller om du vælger at holde resten af ferien.

Du kan eventuelt forlænge ferien med det antal feriedage, du har været syg, hvis din arbejdsgiver godkender det.

Lægeerklæring
Kræver din arbejdsgiver at få din læges erklæring på, at du er syg, skal din arbejdsgiver selv betale for erklæringen, når du er sygemeldt før din ferie.

Syg under ferien
Der gælder særlige regler om erstatningsferie, hvis du bliver syg i løbet af din ferie. For at få ret til erstatningsferie, skal du:

  • sygemelde dig til din arbejdsgiver på første sygedag
  • selv skaffe og betale for lægelig dokumentation
  • være syg mere end 5 feriedage i løbet af hele ferieåret (karensperiode)

Hvis du er nyansat eller hvis du fratræder inden ferieårets afslutning, beregnes antallet af karensdage forholdsmæssigt. Det skal anbefales, at du altid kontakter Maskinmestrenes Forening, hvis du bliver syg under din ferie, således vi kan hjælpe dig med en korrekt beregning af antallet af karensdage.

Er du kun kortvarigt syg under din ferie, kan reglen om en karensperiode reelt betyde, at du ikke har mulighed for erstatningsferie.

Rask før ferien er slut
Bliver du rask, inden din ferie udløber, skal du give din arbejdsgiver besked om, hvorvidt du kommer tilbage på arbejde, eller om du vælger at holde resten af ferien. Også her gælder det, at hvis du ønsker at forlænge ferien med det antal feriedage, du har været syg (udover karensperioden), så forudsætter dette, at din arbejdsgiver godkender dette.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger eller spørgsmål, er du som altid velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening. 

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Den grønneste energi er den, vi ikke bruger

60 lande deltager i disse dage i International Energy Agency´s (IEA) Global Conference on Energy Efficiency, som denne gang finder sted i Sønderborg. Konferencen er den syvende af sin slags og med mere end 20 energiministre og dansk erhvervsliv samlet, er der fokus på og debat om energieffektivisering.

Hvad vil det eksempelvis koste, hvis man ikke møder de globale krav til reduktion af CO2-emissionen? Det var på dagens konference ét af IEA´s fokuspunkter, og konklusionen var klar – det bliver dyrt!
Derfor skal fokus rettes mod optimering af den intelligente energieffektivisering og samarbejdet mellem sektorer på tværs af brancher.

Maskinmestrenes vigtige rolle
Målene kan opnås gennem gennemgribende energieffektivisering indenfor den enkelte branche, men også indbyrdes mellem sektorer – den såkaldte sektorkobling. Eksempelvis anvendelse af overskudsvarme fra industrien til varme i andre sektorer herunder til fjernvarme. Bare i EU kan der i 2030 spares 32 procent af den anvendte energi på energieffektivisering indenfor industri og byggeri – og blandt andet her har maskinmestre en vigtig rolle:

”På dagens konference stod det endnu en gang klart, at der skal en gennemgribende energieffektivisering til for at opnå de ambitiøse, globale mål, der er sat for CO2-reduktion. Maskinmestre har en vigtig rolle i denne proces – på tværs af brancher og sektorer bidrager maskinmestre hver dag til den grønne omstilling eksempelvis inden for anvendelse af overskudsvarme og energieffektiviseringer i procesindustrien, som har været temaer på dagsordenen i dag”, siger formand for Maskinmestrenes Forening, Lars Have Hansen.

Arbejdet er i gang
På konferencen viste IEA også verdens politikere, at der allerede findes værktøjer fra hæderkronede danske virksomheder, som kan føre effektiviseringen hurtigere og billigere i mål, eksempelvis supplementer til de massive planer for udbygning med offshore vind, sol, brint samt carbon capture.

Dette redegjorde IEA’s formand, Dr. Brian Motherway for, da han bød velkommen. Han kunne blandt andet fortælle, at hvis man virkelig skubber på globalt, vil der allerede i 2030 kunne spares energi svarende til Kinas totale energiforbrug. Det er ganske vist svært, fordi energieffektivisering er så teknologisk krævende og ikke så synlig for finansieringsinstitutioner – som eksempelvis projektering af en ny havmøllepark er – men det er praktisk muligt allerede med den nuværende teknologi, som dog skal spredes meget mere ud til resten af verdenen.

”Det understreger vigtigheden af at holde fokus på energieffektivisering”, slutter formand Lars Have Hansen.

Læs mere om konferencen her.

Hvad er dine rettigheder, når virksomheden har varslet ferielukket?

I takt med at endnu en sommerferieperiode står for døren, vælger flere arbejdsgivere at lukke hele eller dele af deres virksomhed i en periode med besked om, at ansatte skal afholde deres ferie. Læs nærmere her om dine rettigheder i forbindelse hermed, herunder hvorvidt arbejdsgiver kan kræve, at du afholder din ferie i perioden samt hvad du gør, hvis du ikke har opsparet nok ferie dertil.

Sommerferieperioden er snart over os, hvor flere kan opleve, at deres arbejdsgiver vælger at holde kollektivt ferielukket i et nærmere afsat antal uger, for enten hele virksomheden eller blot en nærmere afgrænset del. En sådan melding om ferielukning står oftest skrevet i en ansættelseskontrakt eller en personalepolitik, men kan eksempelvis også være meldt skriftligt ud af virksomheden på e-mail. Udover sommerferieperioden kan ferielukning også vedrøre andre perioder på året – eksempelvis perioden mellem jul og nytår.

Særregler om kollektiv ferielukning
Selvom arbejdsgiver har den afgørende ret til at fastsætte feriens afholdelsestidspunkt, skal arbejdsgiver som udgangspunkt i videst muligt omfang imødekomme den ansattes ønsker, eksempelvis grundet børns ferie. Dertil kan arbejdsgiver som udgangspunkt ikke tvinge den ansatte til at afholde ferie, som denne endnu ikke har optjent.

Ved ferielovens særregel i § 10 om virksomhedslukning fraviges disse udgangspunkter imidlertid, hvorefter virksomheden kan pålægge afholdelse af ferie uanset medarbejderens ønsker om placering og uanset om vedkommende har optjent ret til ferie med løn, hvis blot der er tale om en ferielukning.

Anvendelsen af denne særregel kræver, at der reelt er tale om kollektiv ferielukning. Det betyder at enten hele eller konkrete dele af virksomheden holder lukket. Er det kun noget af virksomheden som holdes lukket, eksempelvis en produktionsenhed, skal hele den pågældende del være lukket. Der kan således ikke blot varsles ferielukket over for en gruppe medarbejdere, mens man samtidigt opretholder et beredskab af øvrige medarbejdere i samme afdeling.

Skal du selv betale ferien?
Hvorvidt den enkelte medarbejder selv må betale ferien, afhænger af, om pågældende har optjent tilstrækkeligt med ferie, som endnu ikke er afholdt. Har vedkommende været ansat længe nok til at have optjent ferie til at dække ferielukningen, er det arbejdsgivers ansvar at sikre, at der tilbageholdes tilstrækkeligt af denne opsparing til at dække ferielukningen. Sker dette ikke, eksempelvis fordi arbejdsgiver har givet lov til at afholde ferie forud for ferielukningen uden at være opmærksom herpå, skal arbejdsgiver selv dække de dage, der mangler dækning for. Arbejdsgiver kan dermed ikke pålægge den ansatte at afholde forskudsferie. Virksomheden har således et ansvar for at sikre, at den ansatte har tilstrækkeligt med ferie til at dække virksomhedslukningen, hvis ikke de selv vil betale herfor.

Er medarbejderen imidlertid nyansat, og har dermed ikke optjent tilstrækkeligt med ferie til at dække ferielukningen, må vedkommende som udgangspunkt afholde ferie uden løn i de resterende dage, som den optjente ferie ikke dækker. I et sådan tilfælde opfordrer vi altid til en dialog med arbejdsgiver, eksempelvis om forskudsferie eller placering af feriefridage, afspadsering eller lignende frihed. I et sådan tilfælde kan du måske være berettiget til dagpenge, eksempelvis hvis du har modtaget dagpenge under en ledighedsperiode forud for ansættelsen.

Ferielovens almindelige vilkår gælder fortsat!
Den kollektive ferielukning skal foruden ovenstående fortsat overholde de i øvrigt gældende regler i ferieloven. Dette medfører samtidig, at en virksomhed som udgangspunkt ikke kan varsle virksomheden ferielukket i mere end 5 uger, idet det er mere, end den ansatte har mulighed for at optjene ferie for.

Det betyder også, at varslingen om ferielukningen skal ske med mindst 3 måneders varsel forud for et ønske om, at medarbejderen skal afholde sin hovedferie på op til 3 uger. Dertil har medarbejderen i øvrigt krav på at holde hovedferien i sammenhæng og i perioden 1. maj til 30. september. Ønsker arbejdsgiver blot at varsle restferien på op til 10 dage, skal dette ske med et varsel på mindst 1 måned forud for feriens påbegyndelse. Her skal arbejdsgiver endvidere overholde medarbejderens ret til at afholde 5 rest-feriedage i sammenhæng, medmindre særlige driftsmæssige hensyn gør sig gældende for en kortere ferielukning, eksempelvis i forbindelse med påsken, den indeklemte fredag ved Kristi Himmelfart m.v.

I overensstemmelse med ferieloven kan arbejdsgiver desuden kun ændre på allerede planlagt ferie, hvis årsagen skyldes væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn, og i sådan et tilfælde, kan medarbejderen have krav på erstatning for eventuelle økonomiske tab, herunder udgifter til en rejse hvor betalingen kan dokumenteres. Hvis ferien allerede er påbegyndt, kan den ikke afbrydes.

Under ferielukningen gælder endvidere de almindelige regler for sygdom under ferie. Her er tidspunktet for sygemeldingen afgørende for medarbejderens rettigheder. Derfor anbefales det altid, at sygemelding og lægeerklæring indhentes straks, da det kan have betydning for eventuel mulighed for erstatningsferie.

Tal med arbejdsgiver
I visse tilfælde, kan eventuelle feriefridage anvendes, hvis alternativet er, at du selv må betale din ferie. Hvorvidt arbejdsgiver i øvrigt kan varsle dine feriefridage afholdt, og hvorvidt du kan kræve dem afholdt, afhænger ikke af ferielovens regler, men de nærmere individuelle vilkår, I har aftalt for dagene, idet feriefridage er et gode, som ikke er lovreguleret. Du kan læse mere om feriefridage HER.

Har din virksomhed varslet ferielukket og ønsker du at kende nærmere til dine rettigheder herom, eller til din ferie generelt, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Kan jeg sige nej til overarbejde?

De fleste har i deres ansættelseskontrakt et afsnit vedrørende normal arbejdstid – enten bestemt ud fra nogle faste mødetider eller et gennemsnitligt antal faste arbejdstimer. Alligevel kan en stor del maskinmestre formentlig nikke genkendende til, at den egentlige arbejdstid typisk overstiger det pågældende antal timer, som er fastsat i ansættelseskontrakten. Spørgsmålet bliver dernæst, i hvilket omfang en medarbejder har pligt til at udføre overarbejde.

Selvom mange danske lønmodtagere er ansat til at udføre arbejde 37 timer om ugen, er der ikke en lov, der fastsætter den normale ugentlige arbejdstid for danske lønmodtagere. Medmindre man er ansat på en overenskomst, som fastsætter en almindelig arbejdstid, er arbejdstiden og dens vilkår derfor noget, der skal aftales med arbejdsgiver. Omfanget af den normale arbejdstid skal derfor fremgå af ansættelseskontrakten. Hertil er der enkelte love, der sætter de ydre rammer for, hvad man gyldigt kan aftale. Særligt er det arbejdstidsdirektivet, der begrænser aftalefriheden, idet denne bl.a. stiller krav om en 11 timers hvileperiode i døgnet, et ugentligt fridøgn og et maksimalt antal arbejdstimer på 48 timer om ugen i gennemsnit.

På trods af, at der bliver fastsat nogle rammer for den normale arbejdstid i en kontrakt, overenskomst, lokalaftale eller lignende, vil der imidlertid typisk forekomme overarbejde på en arbejdsplads, når driften og arbejdspladsens opgaver ikke kan rummes inden for den aftalte normale arbejdstid – herved opstår overarbejde.

Har jeg pligt til at udføre arbejde?
Som udgangspunkt har en medarbejder pligt til at arbejde over, når arbejdsgiver beder om det. Hvis medarbejderen af personlige årsager ikke kan påtage sig arbejdet, kan det dog i særlige tilfælde være tilladt at sige nej. Jo mere nødvendigt det pågældende overarbejde er for arbejdsgiveren, jo større skal medarbejderens grund være, før vedkommende kan afvise at udføre overarbejdet. Der skal således foretages en konkret afvejning af arbejdsgivers behov og medarbejderens årsag til at nægte. I denne vurdering kan det eksempelvis også spille ind, med hvilket varsel overarbejdet er beordret.

Når en medarbejder nægter at udføre beordret arbejde, kan det efter omstændighederne anses for arbejdsvægring og udgøre en grov misligholdelse af den indgåede ansættelseskontrakt, hvilket i værste tilfælde kan begrunde en bortvisning og erstatning for arbejdsgivers evt. tab. Derfor er det vigtigt, at man i bedst muligt omfang får afklaret en konflikt om overarbejde med sin arbejdsgiver, i stedet for blot at blive væk.

Vi opfordrer dialog
Da vurderingen af pligten til overarbejde skal foretages ud fra en interesseafvejning af parternes behov og begrundelser, er det altid en god idé at indlede en konflikt med åben og konstruktiv dialog, så begge parter har en bedre indsigt i hinandens baggrund.

En sådan mangel på dialog var bl.a. synlig, i en nylig voldgiftssag om bortvisning. Sagen vedrørte en lagermedarbejder, som afviste at udføre beordret overarbejde, og efterfølgende var blevet bortvist. I den konkrete sag fik medarbejderen medhold i, at der var tale om en ulovlig bortvisning. Herved lagde dommeren særligt vægt på, at medarbejderen ikke var blevet spurgt om, hvorfor han ikke kunne arbejde over den pågældende dag. Endvidere påpege dommeren, at vedkommende aldrig havde afslået overtidsarbejde tidligere, og at den pågældende baggrund, som skyldtes pasning af børn, ikke skulle anses for at være en arbejdsvægring, som i den konkrete sag ville kunne medføre bortvisning.

Selvom udgangspunktet således er, at medarbejderen har pligt til at arbejde over, når lederen beordrer vedkommende hertil, så viser afgørelsen, at arbejdsgiver skal spørge efter en begrundelse, når medarbejderen ikke vil efterkomme ordren. Dette er imidlertid ikke alene en god idé ud fra et juridisk synspunkt, men kan også bidrage til et godt arbejdsmiljø, god ledelse, og god konfliktløsning mellem parterne.

Skal jeg have ekstra løn ved overarbejde?
Du får som udgangspunkt kun ekstra løn eller mulighed for afspadsering for dit overarbejde, såfremt dette er aftalt i eksempelvis en ansættelseskontrakt, overenskomst, lokalaftale, personalehåndbog eller lignende. Ligeledes kan der også heri være aftalt regler for eksempelvis varslingsfristen for overarbejde. Hvis du er i tvivl om, hvorvidt du får overtidsbetaling eller ej, også i en konkret situation, vil vi opfordre til, at du afklarer dette med arbejdsgiver på forhånd. På denne måde har du ikke fået falske forhåbninger om kommende honorering. En sådan forventningsafstemning er også vigtig i situationer, hvor overtidsbetaling alene gives for en særlig form for overarbejde, eksempelvis ved krav om, at overarbejde skal være beordret, før det udløser honorering.

Størstedelen af maskinmestre er imidlertid ansat på jobløn, og får således hverken afspadsering eller ekstra honorering, når de påtager sig overarbejde. Støder man på en ansættelseskontrakt med joblønsvilkår er det derfor altid en god idé at spørge ind til det forventede omfang af overarbejde, så man har en realistisk forventning til den arbejdsforpligtelse man skriver sig op til. Om jobløn i øvrigt, henviser vi til vores tidligere nyhedsbrev herom: Hvad skal jeg vide om jobløn?

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter vores Arbejdsmarkedsafdeling.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Møde i Nordiska Maskinbefälsfederationen

Den 02. – 03. maj deltog formand Lars Have Hansen, sekretariatschef Kaare Lund Nielsen og chefjurist Søren Nim Larsen i Nordiska Maskinbefälsfederationens (NMF) møde i Helsinki i Finland.

Både overnatning og al mødeaktivitet foregik i et gammelt ombygget fængsel fyldt med historie kun et stenkast fra havnen.

På mødet gennemgik og præsenterede de fem nordiske lande deres nationale rapporter og havde efterfølgende drøftelser om sikkerhed, fremtidens energi, uddannelse og tariffer. Der blev også tid til foredrag fra den finske sømandspensionskasse, og den finske rederiforening om beredskab, sikkerhed og fremtidsudsigter for drift og ansættelse af nationale søfolk. Til næste møde i efteråret, hvor der skal være kongres, inviteres alle de nordiske landes maritime direktører til en paneldebat om nye energikilder til fremdrift og manøvrering, set i lyset af sikkerhedsbestemmelser og kompetencebehov.

Afslutningsvis var der også tid til at besøge rederiet Arctia Oy og en tur ombord på en af deres isbrydere.

Læs mere om NMF her.

Pressemeddelelse
Den igangværende konflikt mellem Rusland og Ukraine påvirkede naturligvis hele dagsordenen, og der blev i den forbindelse udarbejdet en pressemeddelelse, som kan læses her.