Forfatter: Sarah Bregnhøj

I dag blev der traditionen tro afholdt mindehøjtidelighed ved Søfolkenes Mindeanker i Nyhavn, hvor vi mindes de danske søfarende, som mistede livet i allieret tjeneste under Anden Verdenskrig.

Her blev kransen lagt af tidligere søfarende maskinmester og bestyrelsesmedlem, Gustav Schmidt Hansen, som sammen med formand Lars Have Hansen og sekretariatschef Kaare Lund Nielsen repræsenterede Maskinmestrenes Forening ved årets kranselægning.

Også i Aarhus var vi repræsenteret af Aarhus Kreds, Aarhus Maskinmesterklub og bestyrelsen ved dette års mindehøjtidelighed for de krigssejlende. Her blev kransen lagt på fineste vis ved monumentet ”Sømanden” af Aarhus’ kredsformand, Ivan Höche.

Efter den flotte mindehøjtidelighed med musik, sang og taler blev de deltagende også inviteret ind til et lille glas i Aarhus Marineforening.

Arbejdstilsynet har i en ny bekendtgørelse åbnet op for, at man kan udføre arbejde fra hjemmet i op til 2 dage om ugen, uden at gældende arbejdsmiljømæssige regler skal overholdes. Dette stiller fremadrettet særlige krav til arbejdspladsvurderingerne – og fortsat dialog om rammerne for hjemmearbejde er derfor vigtig.

Under Corona-pandemien har rigtig mange, i både kortere og længere perioder, udført deres arbejde hjemmefra. Dette er flere steder sket uden overholdelse af de gældende regler for udførelse af arbejde fra hjemmet – men dog med Arbejdstilsynets accept.

I starten af året har der i forlængelse heraf været et politisk pres for at lempe arbejdsmiljøreglerne således, at det skal være muligt at arbejde hjemme flere dage om ugen, uden at det er nødvendigt at overholde de gældende arbejdsmiljøregler.

Vi har også tidligere i vores Nyhedsbrev af 25-01-2022 skrevet om hjemmearbejde efter Corona-pandemien.

Ny bekendtgørelse
Arbejdstilsynet har nu udstedt en ny bekendtgørelse om begrænsninger i anvendelsen af lov om arbejdsmiljø på arbejde, som udføres i den ansattes hjem. Bekendtgørelsen er netop trådt i kraft den 30. april 2022.

Følgende ændringer skal særligt fremhæves:

• Arbejdsmiljølovens regler om arbejdsstedets indretning finder ikke længere anvendelse på arbejde, som udføres i den ansattes hjem (bortset fra nogle særlige bestemmelser om arbejdsprocesser, som kan udvikle skadelige luftarter, støv eller lignende).
• Reglerne for skærmarbejde finder alene anvendelse, når den ansatte regelmæssigt arbejder hjemmefra, i en ikke ubetydelig del af den ansattes arbejdstid.

Ny vejledning om hjemmearbejde
Bekendtgørelsen indeholder ikke en definition af, hvad der skal forstås ved ”regelmæssigt hjemmearbejde”. Man kan derfor meget nemt komme i tvivl om, hvor lidt eller hvor meget hjemmearbejde, som der regelmæssigt skal til, før dette ikke længere kun udgør en ubetydelig del af den ansattes arbejdstid. Hertil har Arbejdstilsynet i en ny vejledning skrevet følgende:

Ved regelmæssigt skærmarbejde hjemme forstås, at arbejdet har en tilbagevendende karakter og udføres med en vis hyppighed over en periode og ikke kun lejlighedsvist. Vurderingen af, om skærmarbejdet hjemme udføres regelmæssigt, skal derfor vurderes i en tidsmæssig kontekst og sammenhæng. Det vil som udgangspunkt være sådan, at hjemmearbejde ved skærm i en periode på ca. 2 måneder vil betyde, at det skal vurderes, om der bliver udført skærmarbejde regelmæssigt i perioden.

Ved en ikke ubetydelig del af den normale arbejdstid forstås, at hjemmearbejdet ved skærm udgør mere end 2 dages arbejde om ugen som et gennemsnit set over en måned. Ved en arbejdsdag forstås arbejde i 7,4 timer. 

Selvom vejledningen kan virke noget ”knudret” i sin formulering, så åbnes der fremover op for en langt større fleksibilitet end efter de nuværende regler. For udover at kunne arbejde fast hjemmefra 2 dage om ugen, så vil det eksempelvis også være muligt at arbejde hjemme hver anden uge i 4 ud af ugens 5 dage – uden at skulle overholde de gældende arbejdsmiljømæssige regler.

Du kan finde Arbejdstilsynets vejledning her.

Arbejdspladsvurdering
Det fremgår videre af Arbejdstilsynets vejledning, at det er arbejdsgiverens pligt at sørge for, at der bliver ført effektivt tilsyn med, at de ansatte også ved hjemmearbejde udfører arbejdet sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt. Dog bemærkes det særskilt, at en arbejdsgiver ikke har en umiddelbar ret til at komme ind og føre tilsyn med arbejdsforholdene i de ansattes hjem. Derfor er det vigtigt, at rammerne for hjemmearbejde indgår i den almindelige Arbejdspladsvurdering (APV) og at medarbejderne bliver instrueret i, hvordan hjemmearbejde kan udføres hensigtsmæssigt.

Videre anføres det i vejledningen, at Arbejdstilsynet ikke normalt fører tilsyn med almindeligt hjemme- arbejde. Vurderer Arbejdstilsynet helt undtagelsesvist, at der er behov for at gennemføre tilsyn med en hjemmearbejdsplads, kan tilsynet ske efter henvendelse til virksomheden.

Dialog om brugen og omfanget af hjemmearbejde er stadig vigtig
Maskinmestrenes Forening opfordrer fortsat til, at man på de enkelte arbejdspladser aftaler rammerne for hjemmearbejde. Dette er særlig vigtigt nu, hvor der er åbnet op for en generelt større fleksibilitet i forhold til brugen af hjemmearbejde.

Selvom man kun udfører hjemmearbejde i et omfang, hvor der lige præcis ikke stilles krav til indretningen af hjemmearbejdspladsen, så vil det måske netop være en god idé, at man lokalt aftaler og fastsætter rammerne for, hvorledes man udfører hjemmearbejde.  

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening. 

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Når dine ansættelsesvilkår ændres, fordi arbejdsgiver eksempelvis beordrer dig ned i løn, flytter arbejdspladsen eller ændrer på et personalegode, kan det give anledning til spørgsmål om, hvad dine reaktionsmuligheder er. Denne artikel giver nærmere indblik i, hvornår du som udgangspunkt må finde dig i ændringen, samt hvornår du har videre reaktionsmuligheder.

Flere oplever gennem deres arbejdsliv, at arbejdsgiver ændrer i deres ansættelsesvilkår. Som udgangspunkt har arbejdsgiver gennem sin ledelsesret en bred adgang til at tilrettelægge og tilpasse arbejdet, som han mener vil gavne virksomheden bedst. Hvor visse ændringer må accepteres med et passende varsel, findes der dog grænser for, hvilke ændringer du må finde dig i. Overordnet set inddeles ændringer i to typer: væsentlige og ikke-væsentlige.

Er vilkårsændringen væsentlig?
Afgørende for dine rettigheder er, om ændringen anses for væsentlig i ansættelsesretlig henseende. Grænserne for, om en vilkårsændring anses for væsentlig, er ikke skarp og ej heller lovmæssigt fastsat. Dette beror i stedet på en konkret vurdering af den pågældende ændring i den enkelte situation, i forhold til om ændringen kan rummes inden for arbejdsgivers ledelsesret og den eksisterende kontrakt. Ved vurderingen kan det blandt andet have betydning, hvad hensynet bag ændringen er, om ændringen er midlertidig eller permanent samt om der er flere ændringer, som samlet set ændrer ansættelsesvilkårene væsentligt.

Typisk vil ændringer som eksempelvis en mindre ændring i arbejdsgangen, tilrettelæggelsen af arbejdet samt en indførsel af virksomhedsreglementer, såsom rygepolitik, IT-politik og personalepolitik, anses for at være ikke-væsentlige vilkårsændringer. Disse må medarbejderen acceptere med et passende varsel, altså et varsel som er langt nok til, at han med rimelighed kan nå at indstille sig på ændringen. For visse, ubetydelige ændringer kan varslet være dag-til dag og for andre kan det være en måned. Selvom ændringen er ikke-væsentlig, og derfor som udgangspunkt må accepteres i dens helhed, er der intet i vejen for at tale med arbejdsgiver om eventuelle bekymringer og indsigelser i en konstruktiv tone, så I eventuelt kan blive enige om en løsning, som tilgodeser disse. Det skal dog understreges, at arbejdsgiver ikke har pligt til at imødekomme medarbejderens forslag.

Derimod vil større ændringer, som enhver nedgang i løn eller indtjeningsmuligheder, mistet funktionærstatus, degradering, overgang til jobløn m.v. typisk anses for at være væsentlige vilkårsændringer. Væsentlige vilkårsændringer skal varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, som skal give vedkommende mulighed for at tage stilling til, om han vil acceptere at fortsætte stillingen på de ændrede vilkår eller afslå. Såfremt medarbejderen ikke ønsker at fortsætte stillingen på de ændrede vilkår, og afslår, er det herefter op til arbejdsgiver, om han kan fortsætte på uændrede vilkår eller om han skal fratræde ved opsigelsesvarslets udløb. Af denne årsag siger man ofte, at man kan betragte et endeligt afgivet varsel om væsentligt ændrede ansættelsesvilkår som en opsigelse fra arbejdsgiver, hvis ikke man vil acceptere ændringen. Derfor vil almindelige regler om opsigelse gælde for endeligt varslede vilkårsændringer, hvorfor årsagen bag ændringen skal være saglig. Vælger medarbejderen at acceptere den væsentlige vilkårsændring, træder den som udgangspunkt i kraft efter udløbet af det individuelle opsigelsesvarsel.

Uagtet ovenstående varsler, kan man altid aftale, at ændringen gælder omgående, hvis der er tale om en ændring du ønsker og kan acceptere hurtigere end udgangspunktet.

Væsentlige vilkårsændringer skal være endelige og konkrete, før du kan anse dig for opsagt
En vilkårsændring skal være endeligt og klart varslet fra arbejdsgiver til den konkrete medarbejder, før medarbejderen kan anse sig selv for opsagt, som følge af, at han ikke ønsker at acceptere ændringen. Dette fastslog Østre Landsret for nyligt i en dom af 25. november 2021, hvor en ændret standardkontrakt i en eksisterende ansættelse, ikke kunne anses for varslet endeligt og konkret, idet arbejdsgiver havde lagt op til, at indholdet kunne drøftes og kommenteres nærmere.

Væsentlige vilkårsændringer skal derfor være endeligt og tydeligt fastsat af arbejdsgiver, før medarbejderen kan anse sig selv for opsagt som følge af, at han ikke vil acceptere ændringen. Er der anført konsekvenser på, at ændringen ikke accepteres, vil den typisk kunne anses for at være varslet endeligt og konkret. Er der indledt individuelle forhandlinger herom, er den endnu ikke endeligt varslet, og medarbejderen kan derfor ikke anse sig selv for opsagt med sit individuelle varsel.

Tal med arbejdsgiver
Uagtet om en vilkårsændring kan anses for væsentlig og endeligt varslet, kan det være en rigtig god idé at have en dialog med arbejdsgiver angående dine tanker om den påtænkte vilkårsændring. Det er ikke altid, at arbejdsgiver er opmærksom på konsekvensen af den påtænkte ændring for den konkrete medarbejder, da ændringen oftest er truffet ud fra et overordnet ledelsesmæssigt synspunkt, med fokus på hvad der vil gavne virksomheden.

Arbejdsgiver kan ofte gavne af at lytte til medarbejderes evt. bekymringer, såfremt han vil tilstræbe et godt arbejdsmiljø, med tilfredse medarbejdere, da en arbejdsgiver kan blive mærkbart påvirket af, at en eller flere medarbejdere ønsker at se sig selv for opsagt. En sådan oplysning om personlige konsekvenser af arbejdsgivers tiltænkte ændring, kan derfor i visse tilfælde få arbejdsgiver til at revurdere ændringen og finde en løsning, som tilgodeser alle parter.

Rådgivning ved vilkårsændringer
Som det fremgår af ovenstående, afhænger dine reaktionsmuligheder ved en vilkårsændring særligt af, hvorvidt ændringen kan anses for væsentlig og endeligt varslet, og denne vurdering befinder sig ofte i en juridisk gråzone. Ændres dine ansættelsesvilkår, og ønsker du at kende nærmere til dine rettigheder og eventuelt vejledning i, hvordan du tager en dialog med arbejdsgiver herom, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

TIL DIG MED PENSIONSORDNING I PFA 

Vi er glade for at fortælle dig, at Maskinmestrenes Forening i samarbejde med PFA har forbedret vores pensionsordning pr. 1. april 2022. Her kan du læse, hvad det konkret betyder for dig – og samtidig blive klogere på dine muligheder for rådgivning i PFA.

Som medlem hos os skal det være attraktivt for dig at have en solid pensionsordning. PFA har derfor sammen med os aftalt nye forbedringer, som giver medlemmerne en bedre pensionsordning.  

”Pensionen er rigtig vigtig, og det er derfor væsentligt, at du som medlem altid har en opdateret og attraktiv pensionsordning. Derfor er jeg rigtig glad for, at Maskinmestrenes Forening og PFA i samarbejde har forbedret vores pensionsordning”, siger Lars Have Hansen, formand for Maskinmestrenes Forening.

FORBEDRINGER FOR DIG MED PENSIONSORDNING I PFA

Dækning for børn udvides
Ved PFA Kritisk sygdom, PFA Helbredssikring og Børnepension er børn nu dækket frem til de er 24 år mod tidligere 21 år. 

PFA Kritisk sygdom er blevet opdateret med nye diagnoser
”Med PFA Kritisk sygdom kan man få en økonomisk håndsrækning, hvis man bliver ramt af en alvorlig sygdom som eksempelvis sklerose, blodpropper eller forskellige former for kræft. PFA har ajourført diagnoserne med den medicinske udvikling, så forsikringen er blevet mere tidssvarende. Har du tilknyttet PFA Kritisk sygdom til børn er den blevet ekstra målrettet de sygdomme, som typisk rammer børn” siger kundechef hos PFA, Jens Johan Nordentoft.

Udvidet dækning på PFA Helbredssikring
Hvis du er omfattet af en PFA Helbredssikring, er det nu muligt at komme til fysioterapeut uden lægehenvisning. Ligeledes er forsikringen blevet udvidet, så den fremadrettet også dækker kroniske lidelser i bevægeapparatet med op til 12 behandlinger årligt. Udover egne børn er eventuelle plejebørn og samlevers børn med anden bopælsadresse nu også omfattet af PFA Helbredssikring.

Hvis du ikke har en PFA Helbredssikring, kan du tilmelde dig her. Du har også mulighed for at tilmelde din partner.

Læs mere om PFA Helbredssikring på pfa.dk/mmf

PFA Erhvervsevne med automatik tilpasning*
Dækningen ved PFA Erhvervsevne vil fremover automatisk blive tilpasset dit lønniveau, så den følger PFA’s anbefalinger. Det sker bl.a. for at optimere samspillet mellem dit dækningsbehov, forsikringsprisen og adgangen til offentlige ydelser.

Dækningen på din forsikring har hidtil været en fast procentdel af din løn, som du selv har haft ansvaret for at tilpasse til dine behov, og derfor er formålet med ændringen at sikre, at vores medlemmer med en PFA Erhvervsevne er rigtigt dækket, så du kun betaler for den dækning, du har brug for.

Du har mulighed for at fravælge den automatiske tilpasning af PFA Erhvervsevne. Kontakt PFA på 7012 5000 hvis du vil høre mere om denne mulighed, og hvad det vil betyde for dig.

OBS: Hvis tilpasningen betyder, at din nuværende dækning vil blive sat ned, fortsætter du med din nuværende dækning på PFA Erhvervsevne uden automatisk tilpasning. Du skal i dette tilfælde kontakte PFA inden den 1. oktober 2022, hvis du ønsker at få tilknyttet automatisk tilpasning til din PFA Erhvervsevne. Hvis du vælger at tilknytte automatisk tilpasning på et senere tidspunkt skal du kunne aflevere tilfredsstillende helbredsoplysninger. 

*Hvis din erhvervsevne allerede er nedsat, eller hvis du tidligere som følge af dine individuelle forhold har været helt eller delvist afholdt fra at få eller forhøje din forsikring i samme omfang som andre medlemmer med en pensionsordning i PFA, fortsætter du med din nuværende dækning på PFA Erhvervsevne uden automatisk tilpasning.

Investér en del af din pensionsopsparing i den grønne omstilling
Udover at passe på os selv, skal vi også passe på den verden, vi lever i. Her kan du gøre en forskel med din pension, for du kan sætte den til at arbejde ekstra hårdt for klimaet og spare rigtig meget på din personlige CO2-konto.

”Med PFA Klima Plus kan du gøre din pension endnu mere klimavenlig, og placere din opsparing i ekstra klimavenlige investeringer. Målet er blandt andet at investeringerne allerede i 2030 vil tage mere CO2 ud af atmosfæren, end de udleder. Du kan læse mere om PFA Klima Plus på pfa.dk/klimaplus eller ringe til PFA”, fortæller Jens Johan Nordentoft fra PFA.

Få mere information på webinar
Du kan høre mere om forbedringerne og dine muligheder i PFA på et webinar – hvor vores formand Lars Have Hansen byder velkommen.

Webinaret afholdes den 18. maj 2022 kl. 8.00 til 8.45.

Tilmeld dig her.

Hvis du ikke har mulighed for at deltage i webinaret, bliver det optaget, og du kan dermed se det på et senere tidspunkt.

Personlig rådgivning
Som medlem i MF har du altid mulighed for at bestille en rådgivning, så du får overblik over din ordning – og du ved, den passer netop til dig. Du kan vælge mellem et fysisk møde i PFA eller webrådgivning, hvor du blot skal bruge en computer eller tablet for at logge på en online rådgivning med din rådgiver.

“Rådgivning er vigtigt, og derfor skal det være så enkelt som muligt. Hvis du har det bedst med at sidde ansigt til ansigt med din rådgiver, så gør vi det, og hvis du hellere vil sidde hjemme i sofaen, f.eks. med din partner, så er det også en mulighed. Det vigtigste er bare, at du får talt din ordning og dine behov igennem med en rådgiver. Vi er her for at hjælpe dig”, fortæller kundechef i PFA Jens Johan Nordentoft.  

Mit PFA hjælper dig godt på vej
I følgeskab med den personlige rådgivning giver mitpfa.dk dig også gode råd til, hvordan du optimerer din ordning ud fra, hvad PFA ved om dig. Derfor er det også en god idé at klikke ind på siden engang i mellem og se, om der ligger gode råd og venter på dig. Og husk, jo mere opdaterede dine oplysninger er, des bedre kan PFA hjælpe dig.

PFA Fokus – få det hele med helt automatisk
På Mit PFA kan du også give samtykke til, at PFA må kontakte dig, når der er noget, som er relevant netop for dig. Det er f.eks. alle de fordele, der følger med din ordning, hvor du bl.a. får tilbud om webinarer og kurser, men også har fortrinsret til at leje en af PFA mange boliger. Du kan se alle dine fordele på Mit PFA.

Besøg vores pensionssite
I Maskinmestrenes Forening har vi vores eget pensionssite, hvor du altid kan læse mere og holde dig opdateret om din pensionsordning i PFA. Se mere her: www.pfa.dk/mmf

Har du spørgsmål?
Hvis du har spørgsmål, er du velkommen til at kontakte PFA på 7012 5000. Du kan booke en rådgivningssamtale på 3917 6019.

Fra 1. juli 2022 må virksomheder ved jobopslag ikke længere kræve oplysning om ansøgers alder, når der indsendes en jobansøgning. 

Ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling – ej oplysning om alder i forbindelse med jobansøgning
I dag foregår mange jobansøgninger med udfyldelse af et standardiseret skema med en række basisoplysninger og herefter indsendelse af skemaet sammen med ansøgning og CV. I disse skemaer bliver du som ansøger meget ofte anmodet om at oplyse din alder.

Der har fra flere sider været givet udtryk for, at der er tale om en ulovlig forskelsbehandling, hvis ansøgere udvælges til samtale ud fra alder. Derfor er det også ulovligt at afkræve en ansøger oplysning om alder. Dette er nu blevet præciseret med en ændring i lov om forbud mod forskelsbehandling, hvorefter en arbejdsgiver ikke må anmode om oplysninger om en ansøgers alder ved indlevering, indsendelse, uploading, indtastning m.v. af jobansøgning. Dette gælder både i forhold til offentlige og private arbejdsgivere. Ændringen træder i kraft den 1. juli 2022.

Nu kræver det dog næppe det store detektivarbejde at pejle sig ind på en ansøgers alder, når man i et CV kan læse om karriereforløb, uddannelser mm.. Men der er med den ønskede ændring tale om et meget klart signal til arbejdsgiverne om mere bredt at indkalde kandidater ud fra kompetencer og mindre ud fra alder.

Heldigvis oplever vi hos Maskinmestrenes Forening, at jobmarkedet for maskinmestre pt. er så ”varmt”, at alder kun har en beskeden betydning i forhold til jobmulighederne. Hvis du oplever, at eventuelle grå hår alligevel betyder noget i forbindelse med din jobsøgning, så er du altid velkommen til at kontakte os for rådgivning og sparring.

Giver ovenstående anledning til spørgsmål, er du som altid velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Tal fra det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har vist en stigning siden 2012 i antallet af danske lønmodtagere, som har været udsat for seksuel chikane på deres arbejdsplads. Maskinmestrenes Forening får fra tid til anden henvendelser fra maskinmestre, som har været udsat for seksuel chikane som led i deres arbejde. Dette er ligeledes et problem, som Regeringen og arbejdsmarkedets parter har kunne konstatere ved kulturen på nogle danske arbejdspladser, og et politisk ønske om at fokusere nærmere herpå, har nu resulteret i en ny trepartsaftale om seksuel chikane på arbejdspladsen.

”Medarbejdere skal ikke udsættes for seksuel chikane på arbejdspladsen. Regeringen og arbejdsmarkedets parter er enige om, at det kræver, at der gøres op med den kultur, der findes på nogle arbejdspladser”. Sådan indledes en ny trepartsaftale angående 17 initiativer mod seksuel chikane på danske arbejdspladser, som er indgået mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter den 4. marts 2022.

De 17 initiativer, som parterne er blevet enige om, skal være med til at understøtte danske arbejdspladser i arbejdet med at forebygge og håndtere sager om seksuel chikane, herunder ved at tydeliggøre de regler der gælder, så både arbejdsgivere og lønmodtagere har et større kendskab til deres ansvar og pligter. Endvidere lægger aftalen op til et ønske om at indføre større konsekvenser for de arbejdspladser, som ikke lever op til deres pligt til at forebygge og håndtere seksuel chikane.

De 17 initiativer er inddelt i fem forskellige emnegrupper:

• Behovet for et klart regelgrundlag i sager om seksuel chikane og højere godtgørelser i grove sager
• Øget fokus på seksuel chikane på den enkelte arbejdsplads
• Øget viden om seksuel chikane
• Indsats i forhold til unge, herunder ved indførelse af en bedre retsstilling for elever og lærlinge, som har været udsat for seksuel chikane.
• Et fremadrettet fokus op at modgå chikane

Udover at tydeliggøre arbejdsgivers ansvar til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane, understreger aftalen særligt også, at det ikke kun er arbejdsgiver, der har en pligt til at forebygge og håndtere seksuel chikane, men at arbejdspladsens ansatte ligeledes har en pligt til at bidrage til et trygt arbejdsmiljø uden seksuel chikane.

De initiativer, som kan gennemføres uden lovændring, forventes at træde i kraft med det samme, mens det for andre initiativer er nødvendigt, at der foretages en ændring i lovene på området. Regeringen vil derfor forelægge trepartsaftalen for Folketingets partier.

Trepartsaftalen kan læses her. Der er ligeledes udarbejdet en uddybende beskrivelse af de enkelte initiativer, som kan læses her. 

Maskinmestrenes Forening følger Folketingets videre behandling af trepartsaftalen.

Giver ovenstående anledning til spørgsmål, er du som altid meget velkommen til kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer