Er du opmærksom på din pligt til at søge arbejde i en fritstillingsperiode?

Hvis du bliver fritstillet, gælder en særlig pligt til aktivt at søge arbejde i fristillingsperioden. Hvis ikke denne pligt efterkommes, kan du risikere at miste retten til din løn. Læs nedenfor mere om, hvordan du opfylder pligten tilstrækkeligt, så du bibeholder retten til din løn hele fritstillingsperioden igennem.

Hvis du bliver afskediget, kan din arbejdsgiver vælge at fritstille dig. Det betyder, at virksomheden giver endeligt afkald på din arbejdskraft i opsigelsesperioden, og du skal derfor ikke møde ind eller stå til rådighed for din arbejdsgiver. Du vil fortsat have krav på din sædvanlige løn indtil fratrædelsesdatoen, da du fortsat er ansat. Ligeledes vil alle øvrige rettigheder og pligter, som gjaldt under din ansættelse, i øvrigt fortsat gælde, medmindre andet udtrykkeligt er aftalt. Det er arbejdsgiver som ensidigt tager beslutning om, hvorvidt du skal fritstilles, og fritstilling er dermed ikke en ret, du har krav på.

I tillæg til ovenstående følger dog ved fritstilling en særlig pligt for dig, kaldet tabsbegrænsningspligten. Denne medfører, at du ved en fritstilling har en særlig pligt til at søge andet arbejde, da du skal begrænse arbejdsgiverens udgifter til løn mest muligt.

Tabsbegrænsningspligten – pligten til at søge andet arbejde
Pligten til aktivt at søge andet arbejde, for at begrænse arbejdsgivers udgifter til løn er ikke generelt gældende for opsigelser, men er en særlig pligt som du har hvis du fritstilles, idet arbejdsgiver ikke får nogen arbejdsydelse eller rådighedspligt i bytte for den løn, de betaler, og det er vigtigt at du er opmærksom herpå. Er du ikke aktivt jobsøgende under din fritstilling, og opfylder du dermed ikke din tabsbegrænsningspligt, kan din arbejdsgiver nemlig afvise at betale løn og andre lønaccessorier til dig. Dette princip gælder også, hvis din fritstilling er i en konkursramt virksomhed, og din sag behandles ved Lønmodtagernes Garantifond.

Din arbejdsgiver kan anmode om dokumentation for, at du opfylder din tabsbegrænsningspligt. Vi anbefaler derfor, at du fører en løbende oversigt over dine jobsøgninger med kopi af ansøgninger og notat om telefonisk eller personlig kontakt til arbejdsgivere, så du kan bevise, at du har iagttaget din forpligtelse om at begrænse arbejdsgivers tab. Herudover anbefaler vi også, at du melder dig som jobsøgende hos jobcentret eller via jobnet.dk, da dette dels er et stærkt signal om, at du aktivt søger nyt arbejde, og desuden kan bringe dig tilbud fra relevante arbejdsgivere.

Hvis du er sygemeldt under din fritstilling, kan du i visse tilfældet være undtaget din tabsbegrænsningspligt i sygdomsperioden. I dette tilfælde, opfordres du til at kontakte os for en nærmere vurdering heraf.

Hvilke jobs må søges – og hvad med selvstændig virksomhed?
Som følge af at virksomheden ved en fritstilling har givet endeligt afkald på at gøre brug af din arbejdskraft, er du ligeledes frit stillet til at starte nyt arbejde i opsigelsesperioden. Du skal imidlertid være opmærksom på, at du fortsat er ansat i fritstillingsperioden, og at du derfor er underlagt din loyalitetspligt (medmindre den er udtrykkeligt fraveget), som begrænser adgangen til at opstarte og tage ansættelse ved en konkurrerende virksomhed. Se denne artikel, som også kan anvendes på hovedbeskæftigelse i en fritstillingsperiode.

Som udgangspunkt kan du derfor kun starte i nyt job under din fritstillingsperiode, hvis det ikke konkurrerer med dit nuværende arbejde. Ønsker du at tiltræde i en konkurrerende beskæftigelse inden fritstillingsperiodens udløb, skal du enten særskilt få tilladelse hertil hos din nuværende arbejdsgiver eller kontraopsige dit nuværende arbejde, inden du kan begynde dit nye. Hvis du får tilladelse til at udøve konkurrerende arbejde, anbefaler vi, at samtykket hertil gives på skrift.

I forlængelse heraf opfordres du til at undersøge, om du er omfattet af en konkurrence- og/eller kundeklausul, som yderligere begrænser din adgang til visse beskæftigelser efter din fratræden. Ønsker du en yderligere information herom, opfordres du til at kontakte os.

Det er væsentligt at understrege, at selvstændig virksomhed som udgangspunkt ikke anses for at være tilstrækkeligt til at opfylde din tabsbegrænsningspligt, og i visse tilfælde vil den tilmed udgøre konkurrerende beskæftigelse. Maskinmestrenes Forening anbefaler derfor ikke at opstarte selvstændig virksomhed i opsigelsesperioden, medmindre du har en klar aftale med arbejdsgiver herom. Hvis du ønsker at opstarte selvstændig virksomhed under din opsigelsesperiode, anbefaler vi, at du kontakter os forud for dette.

Du har pligt til at oplyse arbejdsgiver, hvis du får nyt arbejde i opsigelsesperioden, herunder også hvilken løn du får, idet der ofte er en vis adgang for arbejdsgiver til at foretage modregning i din løn, ferie og lignende fra den nye arbejdsgiver.

Rådgivning ved fritstilling
Som det fremgår af ovenstående, gælder ved fritstillinger flere forhold, man skal være opmærksom på, og der kan i den forbindelse opstå spørgsmål til, hvordan man opfylder tabsbegrænsningspligten samt, hvorvidt man kan søge og opstarte ved en specifik virksomhed.

Giver ovenstående anledning til spørgsmål, eller bliver du fritstillet, anbefaler vi derfor, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Når sygefraværet er selvforskyldt

Hvorvidt du har ret til løn fra din arbejdsgiver, når du har fravær pga. sygdom, afhænger af dine ansættelsesvilkår. I særlige tilfælde har det imidlertid også betydning, hvad baggrunden for din sygemelding er, særligt i forbindelse med selvforskyldt sygdom.

Når mange danskere farer mod skiløjperne i den kommende tid, kan man som lønmodtager blive bekymret for, om efterfølgende sygefravær på baggrund af tilskadekommen, anses for at være selvforskyldt sygdom. Nedenfor kan du læse nærmere om, hvad der gælder ved selvforskyldt sygdom, så du kan nyde din ferie med ro i maven. 

Får jeg løn under sygdom?
Størstedelen af maskinmestre er ansat som funktionærer eller funktionærlignende medarbejdere. Uanset hvor længe du har været ansat og hvor længe sygdommen varer, har du, som funktionær, ret til fuld løn under sygdom. Dette følger af funktionærloven.

For alle andre lønmodtagere afhænger retten til betaling under sygdom, også kaldet sygeløn, af, hvilke aftaler der er indgået i eksempelvis en ansættelseskontrakt, overenskomst, personalehåndbog o.lign. Aftalt sygeløn vil endvidere ofte have en karantæneperiode, sådan at retten hertil først træder i kraft efter medarbejderen har opnået en bestemt anciennitet i virksomheden.

Hvis du ikke har krav på sygeløn, skal arbejdsgiver i de første 30 dage af sygeperioden i stedet udbetale løn svarende til satsen for sygedagpenge, når du har været ansat i minimum 8 uger, og har arbejdet i mindst 74 timer inden for disse 8 uger.

Hvis du ikke opfylder betingelserne for sygeløn eller arbejdsgiverbetalte sygedagpenge, kan du eventuelt have ret til sygedagpenge fra kommunen. Det er også kommunen, der overtager udbetalingen af sygedagpenge, hvis du er syg i mere end 30 dage, og ikke længere får betaling fra arbejdsgiver.

Dette er således udgangspunktet. I enkelte situationer, særligt i forbindelse med sygefravær, som er selvforskyldt, kan man dog miste denne adgang til økonomisk støtte under sygdom.

Hvornår er mit sygefravær selvforskyldt?
Sygdom er som udgangspunkt lovligt forfald, hvilket betyder, at du som udgangspunkt ikke misligholder dit ansættelsesforhold, når du er fraværende fra arbejde på grund af sygdom. Uanset ovenstående skal arbejdsgiver imidlertid ikke betale løn under fraværet, hvis dit fravær skyldes, at du har handlet groft uagtsomt eller at sygdommen er selvforskyldt. Det er altid en konkret vurdering, hvorvidt en medarbejders sygdom er selvforskyldt og hvornår en medarbejder har handlet uagtsomt.

Et typisk eksempel på selvforskyldt sygdom er fravær som følge af i kosmetiske operationer, idet det er medarbejderens eget valg at foretage sådanne operationer. Henviser en læge derimod til en operation, som ikke er rent kosmetisk, men nærmere er i behandlingsøjemed, vil sygefravær som følge af operationen sjældent anses for selvforskyldt.

En sygdom kan også anses for selvforskyldt, når man har handlet groft uagtsomt. Dette kan eksempelvis være tilfældet, hvis sygefraværet skyldes indtagelse af forbudte stoffer eller grov overtrædelse af færdselsloven, eksempelvis i form af spirituskørsel. Selvforskyldt sygdom kan også ske på baggrund af vold, som man selv har fremprovokeret.

Når det kommer til hændelige uheld, eksempelvis skader, der opstår på en skiferie eller i forbindelse med sportsudøvelse, er der som altovervejende hovedregel ikke tale om selvforskyldt sygdom. Dog kan det ud fra en konkret vurdering undtagelsesvist anses for selvforskyldt, hvis der eksempelvis er tale om udøvelse af ekstremsport og man ikke har overholdt gældende sikkerhedsregler.

Spørgsmålet om selvforskyldt sygdom kan også blive rejst, når en medarbejder bliver smittet med Corona i forbindelse med rejse til et land, som myndighederne generelt har frarådet, at man rejser til. Også her vil det altid afhænge af den konkrete situation, om det må anses for at være selvforskyldt. Derfor skal man være særligt opmærksom på denne risiko, hvis man vælger ikke at følge myndighedernes anvisninger.

Hvilken betydning har det, at mit sygefravær er selvforskyldt?
Udover at arbejdsgiver ikke er forpligtet til at betale løn i forbindelse med fravær som følge af selvforskyldt sygdom, kan det også have andre konsekvenser, når sygefraværet er selvforskyldt.

Da sygdom som udgangspunkt er lovligt forfald, kan fraværet normalvis ikke medføre sanktioner fra virksomheden. Det er dog en forudsætning herfor, at fraværet ikke skyldes en selvforskyldt sygdom. Alt efter sagens omstændigheder kan det derfor have ansættelsesretlige konsekvenser, hvis fraværet skyldes selvforskyldt sygdom, da det i så fald kan betragtes som ulovlig udeblivelse. Hvilken ansættelsesretlig reaktion der sagligt kan benyttes, vil altid afhænge af en konkret vurdering af den pågældende situation.

Til slut kan medarbejderens ret til sygedagpenge fra kommunen også bortfalde helt, særligt hvis man afviser lægebehandling, forhaler egen helbredelse eller hvis man ikke medvirker ved kommunens opfølgningsindsats. I andre tilfælde er det alene retten til sygedagpenge eller sygeløn fra virksomheden, der bortfalder.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening. 

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Hvordan ser fremtidens energilandskab ud?

Det forsøger vi i samarbejde med en lang række aktører at give et bud på, når Dansk Fjernvarme og Maskinmestrenes Forening mandag den 25. april 2022 for niende gang afholder landets vigtigste nationale energikonference uden for hovedstadsområdet.

Fremtidens energi
Klimamål 2025 blev vedtaget foråret 2021, en landbrugsaftale kom på plads i oktober, og finanslovsaftalen i december og nytårsønskerne havde fokus på grøn energi. Reduktionsmålet på 70 procent i drivhusgasser i 2030 kunne synes indenfor rækkevidde med disse og flere initiativer, der skal skabe et grundlag for tusindvis af nye arbejdspladser:

  • Der etableres 10 GW havvind i den danske del af Nordsøen samt vindmøller og solceller på land.
  • Der bygges og tilkobles en ny energiø i Nordsøen og på Bornholm.
  • Nye private og offentlige PtX-værdikæder og sektorkoblinger er etableret for at øge behovet for grøn strøm og for at fabrikere det grønne energiprodukt.
  • De første skibe med e-metanol og CO2-neutral ammoniak er søsat. Fly skal samme vej.
  • Grøn fjernvarme indfases med grøn gas, biomasse, geotermi og udnyttelse af overskudsvarme.
  • Store varmepumper bringes i anvendelse.
  • En grønnere affaldssektor med mere genanvendelse og afsætning af overskudsvarme samt med CO2-fangst er under udvikling. En indsats for CO2-lagring i Nordsøen er besluttet.
  • En gennemgribende energieffektivisering og renovering af bygninger og industri gennemføres.
  • En CO2-afgift skal nu beskatte udledere af CO2 i industrien, mm.

Men hvordan går det egentligt med alt dette? Hvorfor fluktuerer energipriserne så meget? Hvordan sikrer vi tilstrækkelig kvalificeret arbejdskraft til omstillingen mod en bæredygtig energisektor? Hvordan sikrer vi de nødvendige datadrevne optimeringer for at gøre omstillingen intelligent? Hvad siger virksomhederne til det og hvad med eksporten, der skal i gang efter klimaaftalen fra COP26 i Glasgow?

Energikonferencen 2022 tager pulsen på energi- og klimapolitikken sammen med politikere, eksperter og virksomheder. Sammen finder vi svarene på, hvor udfordringerne og mulighederne ligger for fremtidens energiforsyninger og virksomheder.

Den nationale Energikonferencen 2022 tegner årligt de energipolitiske tendenser og mål, så kom og vær med til en dag i energiens tegn. Der er mulighed for deltagelse både fysisk og virtuelt.

Se det fulde program og tilmeld dig HER.

Hjemmearbejde – når det igen bliver hverdag

Mange spørger om, hvilke regler der gælder i forhold til hjemmearbejde, når det igen bliver hverdag på den anden side af sundhedsmyndighedernes nuværende opfordring til, at flest mulige arbejder hjemme. Nedenfor gennemgås helt overordnet de gældende regler herom samt udfordringen ved at gennemføre en arbejdspladsvurdering (APV) af en hjemmearbejdsplads.

Hvad gælder for os der arbejder hjemmefra?
Under Corona-pandemien har mange udført deres arbejde hjemmefra. Dette gælder særligt i de perioder, hvor sundhedsmyndighederne har opfordret arbejdsgiver til at lade deres medarbejdere arbejde hjemme i det omfang, dette har været muligt. Dette har særligt været tilfældet for medarbejdere, som har kunnet udføre deres arbejde med en PC og en telefon.

Arbejdstilsynet har tilkendegivet, at de ikke vil følge op på og håndhæve de almindelige regler gældende for hjemmearbejde, så længe dette er begrundet i en efterlevelse af sundhedsmyndighedernes anbefalinger.

I skrivende stund gælder der en opfordring til, at flest mulige udfører arbejde hjemmefra i perioden frem til den 31. januar 2022. I den forbindelse har vi fået spørgsmål til, hvad der så gælder herefter – nemlig når hjemmearbejdet ikke længere er på sundhedsmyndighedernes opfordring, men i stedet er på baggrund af en aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder.

Henvendelserne fra vores medlemmer hænger sammen med, at mange arbejdsgivere ligefrem overvejer at lade medarbejdere arbejde fast hjemme én eller flere dage om ugen.  

Arbejdsmiljølovgivningen gælder
Det er udgangspunktet, at arbejdsmiljølovgivningen gælder, når en medarbejder udfører arbejde hjemme. Dette har blandt andet betydning i forhold til de helt sædvanlige elementer i arbejdspladsens indretning eksempelvis i form af krav til skærm, bord, stol og lys.

Da det er arbejdsgiveren som har ansvaret for, at en hjemmearbejdsplads er lovligt indrettet, ser vi flere steder, at arbejdsgiveren stiller det fornødne inventar til rådighed.

Arbejdsmiljølovgivningen regulerer ikke omfanget af den ansattes arbejde i hjemmet. Derfor har flere offentlige og private arbejdspladser allerede indgået aftaler om omfanget af hjemmearbejde og rammerne herfor.

Maskinmestrenes Forening kan kun opfordre til, at man på de enkelte arbejdspladser aftaler rammerne for hjemmearbejde. I den forbindelse er det vigtigt at bemærke, at selv om muligheden for hjemmearbejde ikke er noget nyt, så har erfaringerne med hjemmearbejde under Corona-pandemien mange steder både afdækket et behov såvel som et muligt potentiale. Derfor bør aftaler indeholde den fornødne fleksibilitet og evalueres i takt med, at man gør sig nye erfaringer.

Dertil skal man huske på, at der kan være forskel på de erfaringer, man har gjort sig om hjemmearbejde i løbet af pandemien og den fremadrettede realitet. Her under pandemien har mange medarbejdere periodevis arbejdet hjemmefra samtidigt. Fremadrettet må det forventes, at man vil se en større spredning i omfanget af hjemmearbejde – særligt da der helt sikkert også vil være kolleger, som ikke ønsker at gøre brug af en eventuel mulighed for at arbejde hjemme.

Arbejdstilsynet har udstedt en vejledning om hjemmearbejde og endvidere gælder der en bekendtgørelse om skærmarbejde. Overordnet gælder der de samme regler, som når du sidder bag dit skrivebord på din arbejdsplads.

Der er ikke krav om, at du skal have et hævesænkebord, men dit bord skal have den rette højde og bordpladen skal have en størrelse, der passer til arbejdsopgaverne (plads til nødvendigt udstyr, hjælpemidler og materialer).

Det er især vigtigt at bemærke, at hvis man udfører sit arbejde med brug af en PC, så skal der ske en adskillelse af skærm og tastatur. Det er derfor i strid med reglerne, hvis du udfører dit arbejde hjemmefra siddende i sofaen med din PC i skødet.

Undtagelse for reglerne
De anførte regelsæt har dog en mindre grænse, hvorunder de ikke er gældende. Hvis hjemmearbejde kun udføres én dag om ugen – eller op til 10 timer fordelt hen over ugens arbejdsdage – så gælder der som udgangspunkt ingen særlige regler for hjemmearbejde. Dog kan din arbejdsgiver alligevel vælge at fastsætte samme regler, som ville gælde, hvis dit hjemmearbejde overstiger nævnte grænser.

Hvad med arbejdspladsvurderingerne (APV)?
Der gælder et paradoks i forhold til at gennemføre APV af hjemmearbejdspladser. For selvom det er arbejdsgiverens ansvar at gældende arbejdsmiljøbestemmelser bliver overholdt, så har man ikke krav på at blive lukket ind i en medarbejders private bolig.

Da omfanget af hjemmearbejde er stigende, så er det vigtigt, at man på de enkelte arbejdspladser i en tæt dialog med arbejdsmiljøorganisationen aftaler, hvorledes man mest hensigtsmæssigt kan gennemføre den lovpligtige APV.

Dette kan eksempelvis ske ved, at medarbejderne ved en tro- og loveerklæring gennemgår deres egen hjemmearbejdsplads og bekræfter, at denne er i overensstemmelse med de af arbejdsmiljøorganisationen fastsatte rammer.

Ny vejledning på vej fra Arbejdstilsynet
Det stigende omfang af hjemmearbejde har medført et vist pres på Arbejdstilsynet i forhold til mere fleksible regler for hjemmearbejde. Arbejdstilsynet har oplyst, at der i løbet af foråret 2022 vil komme en opdateret og mere tidssvarende vejledning for hjemmearbejde.

Når vi kender til indholdet af den nye vejledning, vil vi orientere herom.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening. 

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Et nyt hold af dimitterende maskinmestre

I disse dage dimitterer omkring 300 nye maskinmestre på maskinmesterskolerne og de maritime centre rundt om i landet, og der er i den grad brug for det nye skud på stammen. Der er nemlig flere maskinmestre på arbejdsmarkedet end nogensinde før, og efterspørgslen er samtidig stigende.

Der er altså virkelig brug for alle nye maskinmestre – både nu og i fremtiden. Eksempelvis er beskæftigelsen steget med i runde tal 500 fra 2020 til 2021, hvilket vil sige, at der er skabt flere jobs i takt med, at der er kommet flere maskinmestre.  

”Jeg vil først og fremmest ønske alle de nye maskinmestre tillykke med en veloverstået eksamen og velkommen til maskinmesterprofessionen. Det er en profession, som byder på mange spændende jobs, da det er Danmarks bredeste videregående tekniske uddannelse. Maskinmestre er arbejdsmarkedets tekniske Schweizerkniv. Jeg håber, de finder – eller måske allerede har fundet – et job, som giver mening for dem,” udtaler formand for Maskinmestrenes Forening, Lars Have Hansen.

Mulighederne spænder bredt
Som tidligere nævnt er beskæftigelsen steget, og det gælder i alle de fem overordnede maskinmesterbrancher: Service, handel og rådgivning – industri – energiforsyning, vand og renovation – skibsfart/offshore samt bygge og anlæg. Som de to største brancher beskæftiger service, handel og rådgivning samt industri to ud af tre maskinmestre. Derfor åbnes altså mange muligheder for spændende karriereveje. Når først virksomhederne opdager maskinmestrenes kompetencer, opstår der nemlig nye spændende jobmuligheder.

Essentiel rolle i den grønne omstilling
De nye maskinmestre får sammen med alle de nuværende maskinmestre også en essentiel rolle, når danske virksomheder nu og i fremtiden skal bane vejen for den grønne omstilling gennem eksempelvis at reducere omkostningerne ved produktion, drift, vedligehold og implementering af ny teknologi.

”Mange maskinmestre er allerede i fuld gang med at omlægge Danmarks energiforsyning til vedvarende energi med nye, store havmølleparker, konvertering af kraftvarmeværker til nye grønne energikilder og idriftsættelse af nye teknologier, for eksempel varmepumper, der erstatter fossile brændsler stadig flere steder, og de nye maskinmestre får også en stor rolle i at fortsætte og udvikle den omlægning,” siger Lars Have Hansen – og at vi i stigende grad vil se jobopslag, der netop retter sig mod omstillingen til et bæredygtigt samfund.

Kender du reglerne om feriefridage?

Feriefridage, den 6. ferieuge eller særlige feriefridage. Uanset hvad du og din arbejdsgiver kalder dem, dækker begreberne alle over samme vilkår – nemlig et gode om ekstra feriedage med løn. Håndteringen af disse er ikke lovbestemt, og varierer derfor ofte fra arbejdsplads til arbejdsplads. Nedenfor gives et overblik over, hvad du skal være opmærksom på, for at kunne udnytte dagene optimalt under din ansættelse.

Har du krav på feriefridage?
I tillæg til den 5 ugers lovbestemte ferie, som alle lønmodtagere er garanteret ved Ferieloven, vælger flere arbejdsgivere ofte at give nogle ekstra feriedage, typisk kaldet ”feriefridage” eller ”den 6. ferieuge”. Modsat ferien, er denne frihed med løn ikke reguleret ved lov, men udgør et gode specifikt for din arbejdsplads eller for dit ansættelsesforhold.

Som følge af, at feriefridage er et gode, skal disse stå i en konkret aftale gældende for dit ansættelsesforhold, før du har krav herpå. Derfor er det ikke alle ansatte som automatisk har feriefridage. En sådan aftale kan være en individuel aftale med dig i eksempelvis din ansættelseskontrakt, eller et mere kollektivt gode aftalt i en personalehåndbog, lokalaftale, overenskomst el.lign.

Hvad skal du være opmærksom på?
Hvilke regler der gælder omkring tildeling, anvendelse, udbetaling osv. af feriefridagene varierer fra arbejdsplads til arbejdsplads. Den konkrete håndtering af feriefridagene skal derfor findes i den aftale, hvori de er reguleret.

Det er vigtigt at få undersøgt, om dette gode er beskrevet så tilstrækkeligt i aftalen, at man undgår uenigheder om håndteringen heraf efterfølgende. Det skal gerne være beskrevet så fyldestgørende, at du kan gennemskue, hvordan du kan administrere dem til størst gavn for dig. I kollektive overenskomster er der som regel klarhed over sådanne forhold, mens det ikke altid er tilfældet i ansættelsesaftalen, personalehåndbogen el.lign.

I en aftale om feriefridage er der aftalefrihed, og der er derfor rig mulighed for at tilpasse vilkårene til den enkelte arbejdsplads og det enkelte ansættelsesforhold. For at få en aftale, med optimalt oplyste vilkår, bør følgende gerne overvejes og fremgå.

  • Hvor længe skal du have været ansat i virksomheden for at få ret til betalte feriefridage?
  • Hvor mange feriefridage gives årligt? Det behøver ikke at være 5 dage.
  • Optjenes de løbende eller gives de samlet på en konkret dato hvert år?
  • Hvad er optjenings- og afholdelsesperioden
  • Kan optjente, men uafholdte feriefridage overføres til den efterfølgende periode? Hvis ikke, bliver de så udbetalt eller bortfalder de?
  • Bliver optjente, men uafholdte feriefridage automatisk udbetalt ved fratræden eller bortfalder de?
  • Hvis feriefridagene kan udbetales, hvordan beregnes disse?
  • Hvordan skal ferien afholdes, skal det ske i hele dage eller timer, og er der krav om at de skal holdes før eller efter optjent ferie efter ferieloven?
  • Hvordan skal feriefridagene varsles og af hvem?
  • Hvad sker der, hvis man er syg på en planlagt feriefridag?

Mange individuelle aftaler overser ofte vigtigheden af få præciseret varsling af dagene. Dette er dog et vigtigt element i at undgå uenigheder samt til at skabe overblik over muligheden for, at du som ansat selv kan planlægge dagene. Her anbefales, at der skal være enighed fra begge parter, så der både tages hensyn til virksomhedens drift, men også til dig, så du ikke blot kan påtvinges at afholde dem på et tidspunkt, som ikke passer dig.

I et forsøg på at anskueliggøre det, vælger mange virksomheder ofte at følge Ferielovens regler for restferie. Således er der både klarhed for optjenings- og afholdelsesperiode, sygdom under afholdelse og varsling. Her skal man dog være opmærksom på at få præciseret, hvorvidt feriefridagene skal afholdes i timer eller hele dage, hvordan de beregnes, samt om optjente, men ikke afholdte feriefridage, kan overføres til det efterfølgende ferieår, og hvorvidt de kan udbetales ved fratræden.

Alt er til forhandling
Som følge af, at der er aftalefrihed ved feriefridage, er der ofte en mulighed for, at du som ansat kan forsøge at genforhandle vilkårene, til større gavn for dig. Dette kan eksempelvis gøres allerede ved indgåelsen af ansættelseskontrakten eller ved en efterfølgende samtale eller lønforhandling.

Er der eksempelvis et krav om, at der først optjenes feriefridage efter en vis anciennitet, ofte 3, 6 eller 9 mdr., kan du med fordel forsøge at forhandle dette mindre – eller helt væk. Herudover kan du forsøge at forhandle ekstra feriefridage, som led i en lønforhandling, hvor du ikke har fået den lønstigning du håbede på. Dette kan du læse mere om på mmf.dk her.

Hvorvidt du har ret til feriefridage, og hvad vilkårene i så fald er for netop dit ansættelsesforhold, kan til tider være svært at gennemskue. Er du i tvivl eller skulle ovenstående i øvrigt give anledning til bemærkninger, anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Der er igen mulighed for dagpenge for fravær grundet COVID-19

Folketinget har den 9. december 2021 vedtaget et lovforslag om at genindføre muligheden for, at arbejdsgivere og selvstændige kan få refusion af sygedagpenge fra første fraværsdag som følge af covid-19 samt givet mulighed for ret til dagpenge ifm. pasning af barn som følge af covid-19.

Smitten med covid-19 er fortsat stigende, hvilket igen har ført til ændringer i regler og restriktioner i det danske samfund. For at kunne holde samfundet åbent og mindske presset på sundhedsvæsenet indgik regeringen og arbejdsmarkedets parter den 23. november 2021 en aftale om, at virksomheder igen skal have mulighed for at søge refusion for medarbejdere, der må blive hjemme på grund af covid-19, samt at forældre skal have mulighed for dagpenge ifm. pasning af børn som følge af covid 19. Begge aftalens ordninger kræver lovændringer, og Folketinget har efter hastebehandling vedtaget pågældende lovændringer den 9. december 2021.

Arbejdsgivers mulighed for refusion som følge af covid-19
Den ene midlertidige ændring er foretaget i sygedagpengeloven. Herefter har arbejdsgiver ret til at få refusion fra første fraværsdag, når en medarbejder er dokumenteret smittet med covid-19. Dernæst gælder muligheden også for de medarbejdere, som efter sundhedsmyndighedernes anbefaling skal gå i isolation, fordi at de har været i nær kontakt med en smittet. Udover at gælde for arbejdsgivere, gælder denne mulighed også for selvstændige, som i samme tilfælde, har mulighed for at få sygedagpenge af kommunen fra første fraværsdag.

Forældres mulighed for barselsdagpenge ifm. pasning
Den anden midlertidige ændring er foretaget i barselsloven. Ved denne ændring genindføres muligheden for, at man som forælder kan modtage barselsdagpenge, hvis ens barn er smittet med covid-19 eller hjemsendes som følge af ét eller flere konkrete smittetilfælde i daginstitutionen, på skolen eller institutionen. Ordningen gælder for forældre til børn under 14 år.

Forældre tildeles i alt sammenlagt 10 arbejdsdages dagpenge pr. barn i den periode, hvor ordningen gælder. Dagpengene gælder for hele arbejdsdagen, og kan alene gives til én forælder pr. hjemsendelsesdag.

Det skal bemærkes, at ordningen alene vil gælde for lønmodtagere i ansættelse og selvstændige. Hvis forældrene bor sammen, er det endvidere en betingelse, at ingen af forældrene har mulighed for at arbejde hjemmefra eller at afspadsere. For selvstændige er det ligeledes en betingelse, at det ikke er muligt at drive virksomhed hjemmefra. Muligheden for dagpenge gælder kun, såfremt der ikke udbetales løn den pågældende dag og at der ikke holdes ferie. Ordningen indfører dermed ikke hverken en ret til fravær eller ret til løn under fravær.

Hvis forældre opfylder begge regelsæt, skal de vælge, hvilket regelsæt, som de vil modtage ydelser efter. Det er således ikke muligt at modtage både sygedagpenge og barselsdagpenge for samme periode. Ordningerne er endvidere en genindførsel af de muligheder, der tidligere var i brug ifm. covid-19, men som udløb den 1. juli 2021. I modsætning til sidste gang kan man imidlertid få barselsdagpenge fra første dag uden først at skulle bruge omsorgsdage eller barns 1. og 2. sygedag.

Hvornår gælder lovændringerne?
Lovændringerne er vedtaget med tilbagevirkende kraft fra den 23. november 2021 og gælder frem til den 28. februar 2022.
Regeringen og arbejdsmarkedets parter er ifølge aftalen enige om at mødes primo februar med henblik på at drøfte status for ordningen.

Giver ovenstående anledning til spørgsmål anbefaler vi, at du kontakter vores Arbejdsmarkedsafdeling.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Ocean Plastic Forum International Matchmaking Event 2021

Maskinmestrenes Forening er i dag virtuel vært for Ocean Plastic Forums Matchmaking Event 2021 – et netværksarrangement dedikeret til at skabe kontakter mellem kunder, virksomheder, leverandører og samarbejdspartnere inden for den relativt nye havplast industri.

Arrangementet blev åbnet af Maskinmestrenes Forening og den danske ambassadør i Indien, Freddy Svane.

Den marine plastik-dagsorden er ikke blevet mindre under COVID-19 krisen. Tværtimod antyder en nylig rapport fra FN, at plastikforureningen i havene kan fordobles inden 2030. Rapporten fremhæver store konsekvenser for sundhed, økonomi, biodiversitet og klima. Krisen kan illustreres ved at udledningen af plast i havene årligt svarer til 50 kg plastik per meter kystlinje i hele verden.

Problemerne er enorme, men vi har løsningerne I Danmark. Dog er Danmark et meget lille land. Intet enkelt land kan tackle problemet alene. Derfor besluttede Ocean Plastic forum sammen med Maskinmestrenes Forening og Enterprise Europe Network at holde dagens virtuelle konference for at bringe parter sammen.

Deltagerne omfatter næsten 80 virksomheder og vidensinstitutioner, der spænder over alle niveauer af forsyningskæden i 10 lande – ca. halvdelen maskinmestre og medlemmer fra danske virksomheder. Ved arrangementet har deltagerne mulighed for at forudbestille op til 14 online møder med andre virksomheder og høre oplæg fra bl.a. MicroSoft, Tata samt EU-EEN.

Er du interesseret i at høre mere om Ocean Plastic Forum? Find mere information på OPF´s hjemmeside.

Så blev loven vedtaget – din arbejdsgiver kan nu pålægge dig at vise coronapas

Her kan du læse følgende:

  • Hvad skal der forstås ved et corona-pas,
  • Får du overarbejdsbetaling ved test i din fritid?
  • Kan også vaccinerede blive pålagt at tage en test?
  • Risikerer du bortvisning, hvis du ikke efterkommer et påbud om at forevise corona-pas?

I vores seneste nyhedsbrev omtalte vi den politiske treparts-aftale vedrørende et ønske om at give arbejdsgivere adgang til at pålægge medarbejdere at få foretaget en covid-19 test samt en ny yderligere adgang til at kræve forevisning af gyldigt corona-pas.

Aftalen har i sidste uge udmøntet sig i en ny lov. Loven er trådt i kraft i umiddelbar forlængelse af lovens vedtagelse. Loven er foreløbig gældende frem til den 11. december 2021 – men må forventes forlænget.

Der er allerede mange virksomheder, som har meddelt, at de med udgangspunkt i den nye lov vil anmode deres medarbejdere om at forevise et corona-pas. Og det vil være en saglig begrundelse at henvise til, at Covid-19 for tiden betragtes som en samfundskritisk  sygdom.

Under behandlingen i Folketinget og på baggrund af høringssvar fra en række organisationer, så har der særligt været fokus på følgende:

Hvad skal der forstås ved et corona-pas?
Med udgangspunkt i den netop vedtagne lov er der udstedt en bekendtgørelse, der definerer, hvad der skal forstås ved et corona-pas. Mange forbinder et corona-pas med sundhedsmyndighedernes app ”Coronapas” – og denne app er naturligvis fortsat en nem måde at dokumentere, at man opfylder betingelserne for at få et corona-pas.

Men man kan også på anden vis dokumentere, at man opfylder betingelserne for et corona-pas:

  • Et corona-pas er også dokumentation for et negativt resultat af en Covid19-test – og her er det vigtigt at bemærke, at en PCR-test fremover kun er gældende i 72 timer og en antigen-test (kvik-test) vil kun være gældende i 48 timer,
  • Hvis du kan dokumentere, at du har været smittet med Covid19 (gælder efter 14 dage i op til 180 dage regnet fra tidspunktet, hvor den positive test blev taget),
  • Hvis du kan dokumentere, at du er påbegyndt et vaccinationsforløb (gælder fra 14 dage efter 1. stik til 42 dage efter) og
  • Hvis du er færdigvaccineret (indtil videre gælder dette uden udløbsdato – spørgsmålet kan være, om det får en udløbsdato, når man bliver tilbudt et 3. ”Booster-stik).

Skal arbejdsgiver betale overarbejdstimer, hvis et krav om en COVID-19 test betyder, at testen bliver taget uden for arbejdstiden?
Arbejdsgiver er som nævnt berettiget til at anmode medarbejderne om at få forevist et corona-pas.

Hvis du benytter Corona-app´en så kan man ikke forlange, at du også viser de underliggende oplysninger eller selv oplyser på hvilken baggrund, at du har fået dit corona-pas. Der er ingen forpligtelse til at oplyse, om corona-passet er udstedt på baggrund af eksempelvis fuld vaccination eller en negativ covid19-test fra i forgårs.

Så arbejdsgiveren kan være nødsaget til løbende at anmode om at få forevist medarbejdernes corona-pas. Dette kan dog nok formentlig få mange medarbejdere til frivilligt at vise de underliggende oplysninger, hvis der er tale om, at man er færdigvaccineret.

Hvis du bliver pålagt at fremvise et corona-pas og er nødsaget til at blive testet, så følger det af loven, at en test så vidt muligt skal gennemføres i den sædvanlige arbejdstid. Hvis dette ikke er muligt eller skønnes at være uhensigtsmæssigt, så skal du kompenseres økonomisk for den tid, der bruges på testen, når denne tages i din fritid.

Bemærkningerne til loven angiver ikke, hvilken kompensation, som du har ret til – udover at du skal have dækket rimelige udgifter til transport til og fra teststedet. Dette gælder uanset om testen tages i arbejdstiden eller din fritid.

Som vi læser bemærkningerne til loven, så lægges der op til, at man på den enkelte arbejdsplads aftaler, hvorledes den enkelte medarbejder skal honoreres, hvis en test tages i fritiden. Dette betyder, at der ikke nødvendigvis er tale om, at du har krav på at blive honoreret med en overarbejdsbetaling.

Og siden lovforslaget blev fremsat, er der kommet yderligere krav til steder og situationer, hvor vi skal kunne fremvise et corona-pas. Dette kan derfor komme til at spille ind i forhold til den betaling, som arbejdsgiverne vil tilbyde for test i fritiden. Hvis du oplever, at der opstår usikkerhed omkring din betaling for en test i din fritid, så er du velkommen til at kontakte os.

Kan man som arbejdsgiver kræve test, hvis en medarbejder er vaccineret og dermed har et corona-pas?
Det fremgår af loven, at din arbejdsgiver kan pålægge ansatte at blive testet for covid-19, hvis dette er sagligt begrundet i hensynet til at begrænse smitten, herunder arbejdsmiljøhensyn eller i væsentlige driftsmæssige hensyn.

Hvis der eksempelvis er et smitteudbrud på arbejdspladsen, kan man derfor også pålægge allerede vaccinerede medarbejdere at blive testet. Dette i en erkendelse af, at selv vaccinerede kan blive smittede – og være smittebærere, selvom de ikke har symptomer.

Det samme kan gøre sig gældende, hvis en vaccineret medarbejder skal på tjenesterejse til et land, hvor der kræves både vaccination mod covid-19 og et negativt testresultat som betingelse for indrejse.

Når udgangspunktet stadig er, at covid-19 er en samfundskritisk sygdom, skal der formentlig ikke så meget til, før at man sagligt kan begrunde, at medarbejdere med et corona-pas skal testes.  Dog skal et krav om test tjene et konkret formål og må ikke være til unødig ulempe for de ansatte.

Vil en bortvisning af en medarbejder kunne være en ansættelsesretlig sanktion, hvis en medarbejder ikke ønsker at lade sig teste for at kunne fremvise et corona-pas?
Det fremgår af loven, at du kan blive mødt med ansættelsesretlige sanktioner, hvis du ikke efterkommer et pålæg om at forevise corona-pas. Dette forudsætter dog, at du er blevet gjort opmærksom på denne mulige sanktion.

I bemærkningerne til loven er der ikke en præcis beskrivelse af, hvilke sanktioner, der kan komme på tale. Der henvises til, at de almindelige ansættelses- og arbejdsretlige regler finder anvendelse. Dette betyder, at en sanktion kan være alt fra en påtale eller advarsel til en afskedigelse. Selvom det så absolut må være en undtagelse, så vil det vil det dog ikke kunne udelukkes, at en bortvisning i helt særlige situationer vil kunne finde sted. Vi kan derfor kun opfordre til, at du kontakter os, hvis du overvejer ikke at efterkomme et pålæg om at forevise et corona-pas, således at vi kan rådgive dig ud fra de konkrete omstændigheder.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Maskinmestre er afgørende for Danmarks grønne omstilling

Der skal endnu mere fart på den grønne omstilling, og i den proces er maskinmestre helt essentielle med deres mangfoldige kompetencer, fastslår uddannelses- og forskningsminister Jesper Petersen ved åbningen af maskinmestrenes erhvervskonference Ajour 2021.

Maskinmestrene er afgørende for Danmarks grønne omstilling.

Det fastslog uddannelses- og forskningsminister Jesper Petersen ved torsdagens åbning af Maskinmestrenes Forenings erhvervskonference, Ajour 2021, i Odense Congress Center.

I en videohilsen til konferencedeltagerne understregede Jesper Petersen, at maskinmestre er helt uundværlige i implementeringen og udbygningen af grøn teknologi, som vindmøller, Power-to-X og energiøer.

»Vi er i Danmark i gang med en helt nødvendig og gennemgribende grøn omstilling. Vi er førende på vindenergi og har været det i mange år. Vi arbejder med energieffektivitet, vi vil bygge verdens første energiøer, og vi vil lagre CO2 og arbejde med Power-to-X. Der sker en hel masse inden for den grønne omstilling, og vi har et meget stort behov for grønne kompetencer i vores samfund, og jeg regner absolut maskinmestre for at være en af de vigtige faggrupper i denne sammenhæng,« sagde ministeren i sin åbningstale.

Maskinmestre bygger bro
Betydningen af den grønne omstilling kan, ifølge ministeren, ikke overvurderes, og forventningerne til den fremtidige grønne omstilling er tårnhøje hos regeringen. Målsætningen om at nedbringe CO2-udslippet med 70 procent før 2030 skal indfries, og selv om processen er godt i gang, er der stadig lang vej. For at indfri målsætningen er det, ifølge ministeren, nødvendigt at implementere og udnytte den nyeste teknologi i hverdagen ude i virksomhederne, så ressourcerne udnyttes optimalt, og her er maskinmestrenes kompetencer afgørende.

»Politik og snak om procenter er en ting, men der er også hele den praktiske udførsel af den grønne omstilling hos virksomheder og i vores industri. Her skal den nyeste teknologi implementeres, så ressourcerne udnyttes bedst muligt, og her er maskinmestre som faggruppe virkelig dygtige,« sagde Jesper Petersen.

Ministeren tilføjede, at maskinmestrene bygger bro mellem idéer, en praktisk hverdag og det at få udnyttet de teknologiske løsninger rigtigt.

»Maskinmestrenes kompetencer er vigtige, for at det kan lade sig gøre at nedbringe energibelastningen, vælge de rigtige materialer og så videre og dermed opnå succes med den grønne omstilling,« sagde Jesper Petersen.

Den tekniske schweitzerkniv
Lars Have Hansen, formand for Maskinmestrenes Forening, glædede sig over ministerens ord og tilføjede, at de mange aktiviteter mod en mere bæredygtig omstilling kalder på brede kompetencer og teknisk indsigt.

»Det er interessant, at der både er fokus på de vedvarende energikilder, som sol og vind, men også hvor godt energien udnyttes. Der er stadig et kæmpe potentiale i energibesparelser og samtænkning af energisystemer,« sagde Lars Have Hansen.

Formanden understregede, at Maskinmestrenes Forening ikke er ”forlovet med bestemte teknologier.”

»Vi er fokuseret på, at maskinmestrene også i fremtiden vil være den tekniske schweitzerkniv, som bidrager til at sikre en optimal omstilling til en bæredygtig fremtid,« sagde Lars Have Hansen ved åbningen af erhvervskonferencen, som i år har Konstruktørforeningen som medarrangør.