Kategori: Maskinmestrenes Forening

Din arbejdsgiver kan ikke umiddelbart tvinge dig til at blive vaccineret mod COVID-19. Spørgsmålet er imidlertid, hvilke konsekvenser det kan have for dig, hvis du nægter at lade dig vaccinere på trods af din arbejdsgivers opfordring hertil. Kan det i sidste ende koste dig jobbet?

Mange danske lønmodtagere er efterhånden i større eller mindre grad vendt tilbage til deres arbejdsplads efter en længere tid med hjemmearbejde, og der er ingen tvivl om, at muligheden for vaccinationer har været en central faktor i genåbningen af samfundet. I skrivende stund viser tal fra Statens Serum Institut, at 76,3 % af danskere har påbegyndt vaccination mod COVID-19. Selvom Sundhedsstyrelsen anbefaler, at man bliver vaccineret mod COVID-19, er det imidlertid frivilligt, om man vil tage imod tilbuddet eller ej.

I forlængelse heraf, har Maskinmestrenes Forening fået flere henvendelser fra maskinmestre, som ønsker at høre mere om, hvad man som arbejdsgiver kan kræve i forhold til vaccination af virksomhedens ansatte og om det i sidste ende kan have ansættelsesretlige konsekvenser, når man som ansat ikke ønsker at lade sig vaccinere.

Kan min arbejdsgiver kræve, at jeg bliver vaccineret?
Arbejdsgivere er efter arbejdsmiljøloven forpligtet til at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø. Det betyder bl.a. at arbejdsgivere skal forsøge at undgå, at COVID-19-virussen spredes på arbejdspladsen. Derudover har arbejdsgivere også en ren økonomisk interesse i at undgå smitte på arbejdspladsen. Der er imidlertid ikke på nuværende tidspunkt en lovgivning, der giver arbejdsgivere ret til at kræve, at du, som medarbejder, bliver vaccineret mod COVID-19.

Spørgsmålet om, hvorvidt en arbejdsgiver kan kræve en medarbejder vaccineret, skal derfor afgøres på baggrund af arbejdsgiverens ledelsesret. En vaccination er et invasivt indgreb i kroppen, og dermed et særdeles betydeligt indgreb i medarbejderens privatsfære. Et pålæg om, at en medarbejder skal vaccineres, må derfor kun antages at være retmæssigt efter ledelsesretten, hvis overordentligt tungtvejende grunde taler herfor.

Det klare udgangspunkt må derfor være, at en arbejdsgiver ikke kan kræve af sine medarbejdere, at de lader sig vaccinere. Hvis din arbejdsgiver opfordrer dig til at blive vaccineret, eller ligefrem stiller dette som et krav for, at du kan fortsætte din ansættelse, da vil du som udgangspunkt være berettiget til at afslå. Det vil imidlertid i sidste ende bero på en konkret vurdering.

Kan jeg blive fyret, hvis ikke jeg vil vaccineres?
Som udgangspunkt kan du ikke blive opsagt med begrundelse i, at du ikke ønsker at blive vaccineret. Kun i helt særlige situationer, hvor det ikke er muligt at udføre dit arbejde uden vaccination, kan det i sidste ende have ansættelsesretlige konsekvenser for dig, hvis du fortsat nægter vaccinen.

For maskinmestres vedkommende, er det særligt rejsende medarbejdere og søfarende, som vil kunne risikere, at deres arbejdsopgaver bliver påvirket af deres valg om, ikke at være vaccineret. COVID-19 er et globalt problem, og der er stadig stor forskel på, hvordan forskellige lande og områder er påvirket af epidemien, samt hvilke regelsæt og foranstaltninger, som er indført i forsøget på at bekæmpe smittespredningen. Derfor er der eksempelvis lande, der stiller krav om, at man er vaccineret, før man kan foretage indrejse over landets grænser.

Hvis dit arbejde består i at rejse til lande, som kræver vaccination, vil det som udgangspunkt ikke være muligt at udføre dine arbejdsopgaver uden vaccination. I et sådan tilfælde er det godt at have en dialog med din arbejdsgiver om, hvorvidt der er andet arbejde inden for arbejdsområdet, som du kan omplaceres til eller andre måder at udføre dit arbejde på. Hvis et sådant arbejde ikke findes, kan din arbejdsgiver dog i sidste ende være nødsaget til at afskedige dig, da der ikke er arbejde i virksomheden, som du kan udføre. Det vil imidlertid altid være en konkret vurdering, om en opsigelse af en sådan karakter er saglig.

Skal jeg oplyse, om jeg er vaccineret?
Efter helbredsoplysningsloven må arbejdsgiver alene spørge ind til dit helbred, når det har væsentlig betydning for udførelsen af dit arbejde. Som udgangspunkt har din arbejdsgiver derfor ikke krav på at få oplyst, om du er vaccineret mod COVID-19 eller ej. Som du kan læse ovenfor, kan der imidlertid opstå situationer, hvor det er nødvendigt for arbejdsgiver at vide, om du er vaccineret, hvorefter han i så fald kan kræve det oplyst.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger, eller har du i øvrigt spørgsmål til hjemmearbejde, så anbefaler vi, at du kontakter vores Arbejdsmarkedsafdeling

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

De steder, hvor man under corona-nedlukningen har haft mulighed for at arbejde hjemmefra, er sygefraværet faldet markant. Kan muligheden for at arbejde hjemmefra begrænse sygefraværet på din arbejdsplads? Hvis du har sygemeldt dig, kunne du så finde på at arbejde hjemmefra? Og kan hjemmearbejde skabe større fleksibilitet, når du har barns 1. sygedag? Læs mere om emnet i denne uges udgave af ”Nyt fra husets jurister”.

Tal fra Dansk Arbejdsgiverforening viser, at sygefraværet generelt faldt i den private sektor under corona-nedlukningen. Det er især det korte sygefravær, som faldt meget. For de brancher, hvor hjemmearbejde typisk er meget udbredt, har faldet i sygefravær været endnu mere markant – her har faldet været på hele 10- 15 procent. 

Der er ingen tvivl om, at den lange periode med begrænset kontakt med andre mennesker, har haft stor betydning for det lavere sygefravær. For når vi dagligt er på arbejde og omgås vores kollegaer, så øges sandsynligheden for, at vi smitter hinanden med forkølelser og diverse virus-sygdomme. I perioden med hjemmearbejde er der formentlig også tale om, at mange har startet deres pc op om morgenen, selvom de måske havde lidt feber og under normale omstændigheder ville have sygemeldt sig eller måske endda være mødt ind på kontoret.

Her ved overgangen til efteråret og hvor de fleste igen er tilbage på kontoret, så melder mange arbejdspladser igen om et stigende sygefravær.

Det vil derfor være en god idé, hvis man på de enkelte arbejdspladser tager en snak om, hvordan man fortsat kan gøre brug af hjemmearbejde og på denne måde begrænse sygefraværet hen over efteråret og vinteren.

Hjemmearbejde for at undgå evt. smitte af kolleger
Hvis du ikke har feber, men eksempelvis alene en forkølelse med lidt hoste, ja så vil det være fint, hvis du har mulighed for at arbejde hjemmefra. Her er der tale om tilfælde, hvor rigtig mange medarbejdere under normale omstændigheder måske ville vælge at møde ind på kontoret – med risiko for at smitte deres kolleger. Brugen af hjemmearbejde kan således være et redskab, som du kan benytte til at tage vare på dig selv og måske forhindre, at du og dine kollegaer må sygemeldes for flere dage.

Arbejder du, når du er syg?
Vi har imidlertid fået enkelte henvendelser fra medlemmer, som føler et vist pres til at arbejde hjemmefra, når de har det dårligt og har feber og ellers ville sygemelde sig.

Det er derfor vigtigt, at du selv vurderer, om du er rask eller syg. Hvis du er syg og ikke normalt ville møde ind på kontoret, så bør du heller ikke arbejde hjemmefra, blot fordi du har din bærbare pc liggende i din taske.

Hvis du melder dig syg og din arbejdsgiver spørger dig, om du ikke lige kan starte din pc op og arbejde et par timer og eksempelvis gøre en vigtig opgave færdig, ja så er vi på vej ud på et skråplan. Melder du dig syg, så er du syg og du skal derfor ikke påtage dig deciderede arbejdsopgaver, så længe du er sygemeldt. Din arbejdsgiver har dog mulighed for at kontakte dig og spørge til konkrete arbejds- opgaver, hvis dette skønnes at være af særlig vigtighed.

Barns 1. sygedag – hjemmearbejde kan sikre større fleksibilitet
Vi har også allerede oplevet en variant af ovennævnte i forbindelse med anvendelsen af en aftalt ret til frihed ved barns 1. sygedag. For selvom udgangspunktet er, at du skal passe dit syge barn, så kan du jo godt arbejde hjemmefra nogle timer, mens dit barn eksempelvis tager sig en eftermiddags lur. Vi ved, at der også er arbejdsgivere, som viser en fleksibilitet og accepterer, at du kan passe dit barn over flere dage, blot du så arbejder hjemmefra i det omfang dette er muligt.

Hjemmearbejde og bedre work-life-balance
Der er derfor ingen tvivl om, at corona-nedlukningen har vist, at hjemmearbejde på mange måder også kan bruges til at skabe en bedre work-life-balance. En forudsætning for dette er dog, at du også på din arbejdsplads får taget den gode dialog om brugen af hjemmearbejde og de eventuelle udfordringer, der kan være forbundet med dette.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger, eller har du i øvrigt spørgsmål til hjemmearbejde, så anbefaler vi, at du kontakter vores Arbejdsmarkedsafdeling

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen.

Maskinmestrenes Forening oplever, at efteråret for mange er højsæson for de årlige lønforhandlinger. Bliv her klædt på til, hvordan du sætter et realistisk mål og hvordan du opnår en god og konstruktiv lønforhandling.

Lønforhandling starter før samtalen
Nøglen til en god lønforhandling skal findes i den forberedelsesfase, som leder op til selve forhandlingen. Det er nemlig herigennem, at du får skabt det bedste forhandlingsgrundlag, ved forud for forhandlingen at danne realistiske forventninger om løn og velargumenterede begrundelser til støtte herfor. Således skabes de bedste forudsætninger for et udspil, som arbejdsgiver også kan være med på.

Skal du genforhandle din lønpakke i en eksisterende stilling, kan du med fordel begynde forberedelsen hele året op til forhandlingstidspunktet, ved at notere de resultater du har opnået, eller øvrige forhold, som siden sidste løndrøftelse har givet værdi til virksomheden. Det kan eksempelvis være, at du har opnået bestemte mål, tjent penge ind til virksomheden eller stået for særlige projekter. Du kan med fordel gøre din leder løbende opmærksom på disse, så lederen tager dette med i sine egne forberedelser op til lønforhandlingen. Det øger sandsynligheden for, at lederen ligeledes ser grundlag for en lønstigning.

Skal du i stedet forhandle løn i et nyt job eller stilling, kan du her forberede argumenter til støtte for dit lønønske i form af tidligere erfaring og resultater. Vær gerne kreativ, da visse kompetencer tillært i eksempelvis en anden branche eller tidligere uddannelse også fint kan bruges som argument, hvis blot de anførte færdigheder kan anvendes til at skabe værdi for virksomheden.

Lønstatistikken er et af de vigtigste redskaber – få det derfor udfyldt
Et af de stærkeste værktøjer, som du har i forhandlingen, er lønstatistikken. Denne er nemlig udarbejdet udelukkende med udgangspunkt i maskinmestres løn, og giver derfor et realistisk billede af, hvor du kan forvente at blive placeret lønningsmæssigt ift. din anciennitet, stilling, branche m.v. Herved har du et faktuelt objektivt parameter at basere dit udgangspunkt på. Tal gerne med dine kollegaer om deres lønniveau, for at få en fornemmelse af virksomhedens generelle lønmæssige placering. Du har nemlig en lovbestemt ret til at drøfte dine lønforhold med dem du ønsker, og arbejdsgiver kan ikke begrænse denne ret.

Statistikkens udgangspunkt skal dog altid tilpasses din konkrete situation. Det er eksempelvis relevant at inddrage arbejdsgivers økonomiske situation samt dit ansvar og opgaver i forhold til normen for én med samme stillingsbetegnelse. Ydermere kan de øvrige goder i lønpakken ligeledes påvirke, om du samlet set finder en lønpakke acceptabel. Endeligt er det vigtigt at vurdere, om lønnen er passende set i forhold til den arbejdsydelse og arbejdstid, der erlægges. Er stillingen eksempelvis en joblønsstilling med forventet betydeligt overarbejde, bør det veje mod et højere lønniveau. Dette kan du læse mere om i vores forrige nyhedsbrev: Hvad skal jeg have i jobløn?

Det er vigtigt at bemærke, at vores statistikker og deres styrke skal findes i antallet af deltagere. Netop nu pågår indsamling til den kommende lønstatistik, hvorfor du med baggrund i ovenstående kraftigt opfordres til at besvare den selv og opfordre øvrige maskinmestre hertil, så I alle får et endnu bedre forhandlingsværktøj.

Er du usikker på, hvor arbejdsgiver vil placere sig, eller forventer du, at I er langt fra hinanden, kan du vælge at give et såkaldt ’blødt udspil’, eksempelvis ’start-til-midt fyrrene’, ’slut halvtredserne’ m.v., så du har mulighed for bedre at aflæse arbejdsgivers egne forventninger, hvis du bedes give det første udspil.

Et realistisk og rimeligt udspil vil ofte som minimum være en stigning svarende til inflation og den almindelige løngang, så dit lønniveau ikke falder pga. inflation.

Supplering med øvrige værdier end løn
Løn kan være andet end kroner og øre. Forbered derfor gerne nogle supplerende alternativer, som du kan fremhæve, hvis din leder afviser at give dig den ønskede lønstigning. Sådanne alternativer kan være økonomiske i form af en højere pensionssats, tillæg, bonusordninger, sundhedsforsikring, fri mobil og internet, fri bil, el.lign. De øvrige værdier kan imidlertid også udgøre indirekte økonomiske løngoder, hvor arbejdsgiver enten får del i godet selv, eksempelvis ved kompetencestyrkende efteruddannelse og kurser m.v., eller et indirekte økonomisk gode, som ikke ’koster’ arbejdsgiver mere, eksempelvis øget frihed i form af feriefridage, fri på helligdage, afspadsering, nedsat tid el.lign.

Listen er lang, og kun kreativiteten sætter grænser for, hvilket gode der vil have værdi for lige netop dig og dit arbejdsliv.

Husk den gode tone og det, at komme videre fra et ’nej’
Under selve forhandlingen, og i tiden herefter, er den gode tone et vigtigt redskab til at skabe de bedste rammer for, at få forhandlet et tilfredsstillende resultat hjem. Sørg for at lytte og spørge åbent ind til din leders argumenter samt hvad der skal til, for at nå dit mål. Modtager du et blankt ’nej’, bør du ikke straks give op, men i stedet fortsætte forhandlingerne med nysgerrige spørgsmål og eventuelt en mulig regulering af dit indledende udspil. Bliver du negativ, kan det være en god idé at bede om en kort pause, for at samle dig igen.

Kunsten er at mærke efter, hvornår forhandlingerne er slut. Har du modtaget et resultat du ikke er helt tilfreds med, kan du give udtryk for, at det ikke var det, du havde regnet med, og spørge ind til, hvad der skal til, for at du kan få den ønskede stigning næste gang. Skriv det gerne ned og fastsæt en dato for den nye forhandling, så I sikrer jer, at I er enige herom.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger, anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

En stor del af maskinmestre bliver ansat i en joblønnet stilling. Hvis dette er dig, er det vigtigt at du er opmærksom på, om der er et rimeligt forhold mellem din løn og det antal timer du arbejder, da betalingen for eventuelt overarbejde allerede vil være indeholdt i din løn.

Der er ikke i dansk lovgivning fastsat en normal arbejdstid. Det betyder, at arbejdstiden og honoreringen herfor skal fastsættes i din kontrakt, kollektiv overenskomst, lokal aftale eller lignende. For mange danske lønmodtagere vil den normale arbejdstid være fastsat til 37 timer om ugen. Det kan imidlertid variere mellem stillinger og arbejdspladser.

Hvad vil det sige at være joblønnet?
Selvom du har aftalt en normal arbejdstid, vil du som udgangspunkt have pligt til at arbejde over, hvis du bliver bedt om det. Du har kun ret til betaling eller afspadsering for dette overarbejde, hvis det er aftalt i eksempelvis din kontrakt, overenskomst, personalehåndbog eller lignende.

Når din arbejdstid betragtes som ”jobløn”, betyder det, at du er ansat uden højeste arbejdstid og at arbejde ud over den aftalte tid ikke bliver honoreret – hverken ved afspadsering eller udbetaling. Selvom din normale arbejdstid ifølge din kontrakt eksempelvis er på 37 timer om ugen, kan du godt være joblønnet. Det afgørende er, om du får honorering for arbejde ud over de aftalte timer eller ej.

Jobløn har traditionelt været tiltænkt ledere og andre højt lønnede specialister, for at give en større fleksibilitet og selvbestemmelse i forhold til arbejdstiden, når arbejdsmængden er svingende. Dog ser vi i dag en større og større tendens til, at flere bliver ansat på jobløn, også i deres første stillinger på arbejdsmarkedet.

Kan jobløn betale sig?
Hvorvidt det kan betale sig at være i en joblønnet stilling, kommer meget an på den enkelte situation. Når man bliver ansat på jobløn, vil eventuelt overarbejde være indregnet i lønnen. Derfor får du ofte en højere løn, for at kompensere for de ulemper, som du ikke får tillæg for – eksempelvis overtidsarbejde og aftenarbejde.

Om det er en fordel eller en ulempe at være joblønnet afhænger derfor af, hvor høj lønnen er og hvor mange timer du arbejder. Det kan nemlig være tilfældet, at arbejdstiden overstiger den normale arbejdstid så meget, at timelønnen for den faktiske arbejdstid bliver væsentligt lavere end rimeligt.

Hvis du bliver tilbudt en ansættelseskontrakt for en joblønnet stilling, anbefaler vi derfor, at du spørger ind til det forventede omfang af overarbejde samt om du skal forvente særlige perioder, hvor arbejdsgiver erfaringsmæssigt ved, at arbejdstrykket er højere. På den måde er du bedre klædt på til at træde ind i virksomheden, og til at forhandle en løn, som du finder rimelig i forhold til arbejdsbyrden.

Mulighed for fleksibilitet
Muligheden for at have joblønnede medarbejdere giver lidt mere fleksibilitet i forhold til arbejdstiden. Selvom du som udgangspunkt er ansat uden højeste arbejdstid, anbefaler vi, at kontrakten indeholder et udgangspunkt for din normale arbejdstid. Dette giver en forventning om, hvor mange timer du typisk bør arbejde.

Desuden er det en god idé at drøfte med arbejdsgiver, hvor meget fleksibilitet der gives den anden vej. Selv hvis du ikke har krav på at afspadsere for hver ydet overarbejdstime, kan der være mulighed for noget fleksibilitet således, at du nogle gange kan gå tidligt, hvis det passer ind i virksomhedens drift. Dette giver således mulighed for at danne lidt balance, især hvis virksomheden er præget meget af spidsbelastningsperioder og mindre belastede perioder. Endvidere er der fri aftalemulighed mellem dig og arbejdsgiver. Det er således også muligt eksempelvis at aftale en tærskel for joblønnen, sådan at du får afspadsering eller udbetaling, når du når ud over et vist antal arbejdstimer om ugen. Dette kan bidrage til at arbejdstiden ikke bliver uforholdsmæssigt lang i forhold til den aftalte normale arbejdstid.

Vær opmærksom på din arbejdstid
Det er de færreste arbejdspladser der har et krav om tidsregistrering for ansatte på jobløn. Selvom du som joblønnet ikke har ret til honorering for overarbejde, kan det imidlertid være en god idé, hvis du selv fører register over din erlagte arbejdstid.

For det første kan det være med til at give dig et overblik over, hvad du egentlig yder af arbejdstid for din løn, hvorfor du kan danne dig et bedre grundlag for, om du mener at lønnen er rimelig.

Såfremt lønnen ikke virker rimelig, sammenholdt med dine erlagte timer, bør du drøfte dette med arbejdsgiver. Formålet med en joblønsansættelse er ikke, at du skal have flere opgaver, end hvis du var ansat med overtidshonorering. Din tidsregistrering kan dermed for det andet bruges til at argumentere for en anderledes arbejdsfordeling eller en højere løn, der bedre afspejler din arbejdsindsats.

Hvis du i en længere periode har meget lange arbejdstimer kan registreringen også bruges som et værktøj til at sikre, at de gældende arbejdstidsregler bliver overholdt. På denne måde kan du gøre arbejdsgiver opmærksom, såfremt I nærmer jer et brud på eksempelvis 48-timers reglen, som siger, at du ikke må arbejde mere end 48 timer i gennemsnit om ugen i en periode på 4 måneder. Da man som joblønnet ofte er meget selvstyrende i forhold til arbejdstid, bør man gøre en ekstra indsats for at gøre arbejdsgiver opmærksom på sådanne eventuelle brud, så arbejdsgiver har en bedre chance til at reagere og undgå dette.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter vores Arbejdsmarkedsafdeling

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.

Højesteret har ved dom af 10. august 2021 afgjort, at en arbejdsgiver er berettiget til at tilbageholde løn og ophæve ansættelsen, når medarbejderen (gentagende gange) udebliver fra en sagligt indkaldt mulighedssamtale.

Det følger af sygedagpengeloven, at arbejdsgiver kan forlange en mulighedserklæring i forbindelse med en medarbejders sygefravær. Formålet med erklæringen er at fastholde medarbejderen i arbejdet, ved at afdække, hvad vedkommende kan varetage af arbejdsopgaver på trods af sin sygdom.

Mulighedserklæringens første del vedrørende funktionsnedsættelser, påvirkede jobfunktioner og evt. skånehensyn, udarbejdes af arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab under en mulighedssamtale. Herefter udfylder medarbejderens læge erklæringens anden del efter samtale med medarbejderen og med udgangspunkt i erklæringens første del.

Den konkrete sag
Arbejdsgiver kan være berettiget til at tilbageholde løn og bortvise en medarbejder ved udeblivelse fra en saglig mulighedssamtale. Dette bekræfter en nyligt afsagt dom fra Højesteret.

Sagen omhandlede en teknisk chef, der som følge af alvorlig nyresygdom var sygemeldt. Da arbejdsgiveren ikke havde tilstrækkeligt grundlag til at vurdere, hvorvidt medarbejderen kunne varetage nogle af sine arbejdsopgaver, eksempelvis ved hjemmearbejde, indkaldte arbejdsgiveren til en såkaldt mulighedssamtale med henblik på at udarbejde en mulighedserklæring.

Da medarbejderen udeblev fra samtalen, indkaldte arbejdsgiveren igen til en ny samtale. Medarbejderen oplyste her, at hans egen læge allerede havde udfyldt sin del af mulighedserklæringen og forventede at medarbejderen ville være fuldtidssygemeldt frem til januar. Derfor mente medarbejderen, at det var ’spild af tid’ at afholde en sådan samtale om mulighedserklæring med arbejdsgiver, hvorfor medarbejderen igen udeblev.

Ved begge lejligheder havde arbejdsgiver vejledt om muligheden for at tage samtalen telefonisk og samtidig taget forbehold for at tilbageholde hans løn og ophæve ansættelsesforholdet, hvis medarbejderen ikke deltog i samtalen. Arbejdsgiveren valgte ved medarbejderens anden udeblivelse at tilbageholde lønnen, samt indkalde til en tredje samtale. Da medarbejderen herefter for tredje gang udeblev, blev han bortvist.

Højesterets resultat
Indledningsvist fastslår Højesteret, at det er arbejdsgiver, der afgør, om der skal udarbejdes en mulighedserklæring, og i denne forbindelse afholdes en mulighedssamtale. Denne beføjelse er dog undergivet de almindelige principper om saglighed og proportionalitet i udøvelsen af ledelsesretten. Således kan arbejdsgiver ikke indkalde til samtale, hvis han, efter de oplysninger han er bekendt med, må anse det som sikkert, at medarbejderen ikke vil kunne varetage nogen arbejdsopgaver. En åbenlyst formålsløs mulighedserklæring kan dermed udgøre misbrug af ledelsesretten, selvom der dog tilkommer arbejdsgiver et vidst skøn.

Medarbejderen har pligt til at deltage i en saglig indkaldt mulighedssamtale, medmindre en læge har vurderet, at medarbejderen ikke er i stand til at deltage. Højesteret fastslår, at såfremt en medarbejder udebliver uden lovlig grund, vil det derfor være en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, som berettiger arbejdsgiveren til passende ansættelsesretlige beføjelser. Dette gælder særligt, hvis arbejdsgiveren oplyser om muligheden for telefonisk afholdelse samt klart oplyser om konsekvenser ved uberettiget udeblivelse.

I nærværende sag vurderer retten, at samtalen var sagligt indkaldt, samt at medarbejderen ikke kunne være i tvivl om, at det ikke fandtes tilstrækkeligt, at mulighedserklæringen var udfyldt af egen læge. Han var derfor fortsat forpligtet til at deltage i samtalen. Arbejdsgiver var på denne baggrund berettiget til at ophæve ansættelsesforholdet, men valgte indledningsvist en mindre indgribende foranstaltning ved at tilbageholde løn. Ydermere fastslår Højesteret, at en sådan mindre indgribende reaktion på forudgående udeblivelser fra mulighedssamtaler, ikke medfører, at en arbejdsgiver fortaber sin ret til senere at bortvise en medarbejder, hvis vedkommende skulle udeblive fra en mulighedssamtale på ny.

Pligt til at deltage i mulighedssamtaler
Af dommen kan udledes at det er arbejdsgiver, som ensidigt afgør, om der er behov for en mulighedserklæring, under iagttagelse af de almindelige principper om saglighed og proportionalitet, samt, at en medarbejder som udgangspunkt har pligt til at deltage i samtaler herom. Uberettiget udeblivelse heraf udgør grov misligholdelse, hvilket efter sagens omstændigheder kan berettige arbejdsgivers ophævelse af et ansættelsesforhold.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger eller indkaldes du til en mulighedssamtale, som du ikke finder relevant at deltage i, opfordrer vi til, at du kontakter arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

I forbindelse med overgangen til den nye ferielov er feriepenge i overgangsperioden blevet indefrosset for de fleste danske lønmodtagere. Ved en kendelse i faglig voldgift, afsagt den 14. juni 2021, er det nu fastslået, at medarbejdere, som efter aftale har optjent forhøjet ferietillæg i perioden, som udgangspunkt fortsat skal have dette udbetalt – også selvom det er aftalt, at det forhøjede ferietillæg bortfalder i en fratrædelsessituation.

I forbindelse med overgangen til den nye ferielov er ferie optjent i perioden fra den 1. september 2019 til den 31. august 2020 blevet indefrosset for størstedelen af danske lønmodtagere. Den opsparede ferie i overgangsperioden er beregnet som en feriegodtgørelse med 12,5 procent af lønnen i optjeningsperioden. Dette svarer til den beregningsmetode, hvorpå tilgodehavende ferie opgøres ved en medarbejders fratræden.

Når en medarbejder har ret til ferie med løn, er vedkommende ligeledes berettiget til et ferietillæg på 1 procent efter ferieloven. Dette ferietillæg på 1 procent er der taget højde for i den indefrosne feriegodtgørelse, og der bliver derfor ikke udbetalt et særskilt ferietillæg for indefrysningsperioden.

Det er imidlertid i en række overenskomster aftalt, at medarbejdere har ret til et forhøjet ferietillæg – altså et ferietillæg, der er højere end 1 procent. I nogle overenskomster bortfalder det forhøjede ferietillæg imidlertid i forbindelse med en medarbejders fratræden. Dette er tilfældet i den konkrete sag, som blev behandlet af voldgiftsretten, og spørgsmålet er derfor, om medarbejdere, som ikke er fratrådt i perioden, fortsat har ret til at få udbetalt det forhøjede ferietillæg i indefrysningsperioden eller ej.

Den konkrete sag
Sagen ved voldgiftsretten angår en overenskomst, hvori medarbejdere optjener et ferietillæg på 3 procent. Det er desuden i overenskomsten aftalt, at tilgodehavende ferie ved fratræden bliver afregnet som 12,5 procent af lønnen i optjeningsperioden, hvorved de ekstra 2 procent i ferietillæg vil bortfalde.

Arbejdsgiversiden er af den holdning, at feriegodtgørelsen i indefrysningsperioden skal beregnes ligesom ved fratræden, hvorfor den forhøjede del må bortfalde. Lønmodtagersiden er imidlertid af den opfattelse, at medarbejderne netop ikke er fratrådt, hvorfor det forhøjede ferietillæg bør udbetales som sædvanligt.

Det er voldgiftsrettens vurdering, at medarbejderne har ret til at få udbetalt de ekstra 2 procent i ferietillæg, som de har opsparet i indefrysningsperioden. Det er rettens holdning, at det kræver et klart og sikkert grundlag, for at anse et sådant krav for bortfaldet. Voldgiftsretten fremhæver, at der ikke er indgået en aftale, som forholder sig direkte til overgangsperioden, og retten mener ikke, at der i den pågældende overenskomst er en aftale der begrunder, at forhøjet ferietillæg i indefrysningsperioden skal behandles ligesom ved fratrædelse. Retten udtaler ligeledes, at et bortfald at det forhøjede tillæg ikke kan begrundes ved, at ferien i indefrysningsperioden ikke kan afholdes.

Voldgiftsretten lægger endvidere særligt vægt på, at det af forarbejderne til lovreglerne om overgangsordningen fremgår, at indefrysningen vedrører ferierettigheder, som hidrører fra ferieloven, og at øvrige kollektive eller individuelle krav skal udbetales til medarbejderne, medmindre der foreligger anden aftale.

Voldgiftsretten er således af den holdning, at beslutningen om at anvende det samme beregningsprincip for indefrosne feriemidler som ved en medarbejders fratræden, ikke i sig selv kan begrunde, at et aftalt forhøjet ferietillæg skal bortfalde – heller ikke selvom det ville bortfalde ved fratræden. Retten fremhæver i øvrigt, at udbetaling af det forhøjede ferietillæg stemmer bedst overens med den lovbestemte overgangsordnings formål – nemlig at det er afgørende, at lønmodtagere bevarer deres ret til den feriebetaling, som de har optjent.

Hvad skal jeg være opmærksom på?
Det skal bemærkes, at retten til forhøjet ferietillæg altid vil afhænge af, hvad der er aftalt i den konkrete situation – enten ved individuel aftale eller overenskomst. Denne afgørelse forventes dog at danne praksis for lignede aftaler og overenskomster.

Udgangspunktet er herefter, at de medarbejdere som efter en overenskomst eller ved individuel aftale optjener et forhøjet ferietillæg i indefrysningsperioden har ret til at få udbetalt den del af ferietillægget som gives udover ferielovens 1 procent, også selvom det af aftalen fremgår, at det pågældende tillæg bortfalder i en fratrædelsessituation. Dette gælder selvfølgelig kun for de medarbejdere, som ikke er fratrådt i perioden.

Skulle ovenstående give anledning til spørgsmål, anbefaler vi, at du kontakter vores Arbejdsmarkedsafdelingen.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.

Vi er netop ved at være igennem det første hele ferieår i den nye ferielov. Har du styr på reglerne for din eventuelle rest af ubrugte feriedage, så du undgår, at de går tabt?

Udgangen af august måned markerer, efter den nye ferielov, overgangen til et nyt ferieår. Selvom langt størstedelen allerede har afholdt – eller er ved at afholde – deres sommerferie for i år, har flere fortsat en restpulje af ubrugte feriedage.

Er du en af de, med en sådan pulje af ubrugte feriedage, er det værd at orientere sig om reglerne herom, så du får planlagt ferien til størst mulig gavn for netop dig og undgår, at ikke-overførbare feriedage går tabt.

Det nye ferieår
I den nye ferielov, er der indført et princip om samtidighedsferie. Dette betyder, at ferien kan afholdes i det samme ferieår, den optjenes, altså fra 1. september til 31. august. Ydermere har den nye ferielov forlænget perioden, hvori ferien kan afholdes, med fire måneder, som overlapper med det efterfølgende ferieår. Således har du til og med 31. december, til at afholde ferien i. Dette kan illustreres på følgende vis.

Som det var tilfældet ved den tidligere ferielov gælder også ved den nye lov et princip om, at al ferie udover 4 uger, kan overføres til det efterfølgende ferieår (med arbejdsgivers accept?), medmindre ferieafholdelsen har været forhindret som følge af eksempelvis barsel eller sygdom.

For at sikre, at der ikke er noget af den optjente ferie, som går tabt, er det dermed en god idé, at sikre, at du inden 31. december, har afholdt mindst 4 uger af den ferie, som du har optjent i det indeværende ferieår, eksempelvis i en efterårsferie, eller dele af juleferien.

Vær i denne forbindelse opmærksom på, at du ikke ensidigt selv kan placere din ferie. Ferien fastsættes efter forhandling med arbejdsgiveren, som under hensyntagen til virksomhedens drift så vidt muligt skal imødekomme dit ønske, men altså ultimativt kan afvise placeringen, hvis virksomhedens drift kan begrunde det.

Særligt fokus for i år
Særligt for overgangen i år, er der et ekstra forhold man skal være opmærksom på, hvis man har fået overført ferie fra det, som kaldes ’overgangsåret’ til den nye ferielov.

Overgangsåret var en kortere ferieperiode fra 1. maj til 30. september 2020, som havde til formål at skyde ferieåret fra at være 1. maj – 30. april ved den gamle ferielov, til fremadrettet at være 1. september – 31. august ved den nye lov. Heri havde man op til 16,64 feriedage til afholdelse. Nåede man ikke at afholde disse feriedage, blev samtlige restdage, som en særlig del af ordningen, automatisk overført til i år. Modsat de almindelige regler ovenfor, kan disse dage dog hverken overføres igen til næste år eller udbetales, medmindre der er tale om lovlig feriehindring, som eksempelvis barsel eller sygdom.

Har du ferie overført fra overgangsåret til den nye ferielov, er det derfor vigtigt at sikre sig, at samtlige af sådanne overførte restdage afholdes, så ikke de skal gå tabt.

Vær derfor opmærksom på følgende ferie
I år er det således vigtigt at inden nytår, har fået brugt mindst fire ud af de fem uger, man kan optjene i dette ferieår. Herudover er det for i år særligt vigtigt, at man i øvrigt har fået afholdt samtlige de dage, som var optjent under overgangsåret.

Er du i tvivl om hvorvidt du har ferie til gode, som du skal nå at afholde, eller har du bemærkninger hertil/spørgsmål i denne forbindelse, skal du være meget velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen