Flytning af arbejdssted – Højesteret sætter grænser for, hvornår det kræver varsel

Den 9. april 2025 afsagde Højesteret en dom i en sag, der har stor betydning for, hvad du som lønmodtager skal finde dig i, når arbejdsgiveren vil ændre dit tjenestested.

Hvad drejede sagen sig om?
Sagen omhandlede flytning af medarbejdere som led i regeringens plan om statslig udflytning af arbejdspladser fra Region Hovedstaden til øvrige regioner. I denne forbindelse blev tre medarbejdere i SKAT, som led i en større omstrukturering, pålagt at skifte arbejdssted.

Ændringen betød længere transporttid og ændrede daglige rutiner. For medarbejder A (der var overenskomstansat) betød det mertransporttid på 33 minutter hver vej, for medarbejder B (som var tjenestemand med kommunal baggrund) betød det mertransporttid på 57 minutter hver vej, mens det for medarbejder C (der var overenskomstansat) betød mere transporttid på 31 minutter hver vej.

Medarbejderne mente, at der var tale om en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, og at flytningen derfor skulle varsles med deres individuelle opsigelsesvarsler. Arbejdsgiver mente derimod, at flytningen lå inden for ledelsesretten og derfor ikke krævede et varsel.

Højesterets afgørelse – tålgrænsen var ikke overskredet
Ifølge Højesteret skulle flytning tåles, hvis mertransporttiden hver vej ikke oversteg 60 minutter for tjenestemænd med kommunal baggrund og 45 minutter for overenskomstansatte.

Ydermere opgjorde Højesteret mertransporttiden ved brug af krak.dk baseret på kørsel i bil, hvis medarbejderen havde kørekort, og der var en bil i husstanden, der kunne anvendes til transport til og fra arbejde. Hvis dette ikke var tilfældet, blev mertransporttiden opgjort ved brug af rejseplanen.dk baseret på offentlig transport.

Indsigelser fra medarbejdere om relevante konkrete individuelle forhold kunne føre til, at den standardiserede metode blev fraveget. Højesteret lagde desuden vægt på, at den anvendte standardiserede metode for beregning af transporttid forudsætter, at medarbejderen som udgangspunkt benytter den transportform, der er hurtigst, da Højesteret forudsætter, at man som medarbejder normalt vil anvende, den transportform, der tidsmæssigt er mest fordelagtig. Hvis det mest fordelagtige transportmiddel er bil, opgøres mertransporttiden derfor på grundlag af bilkørsel – forudsat, at medarbejderen har adgang til bil.

Højesteret gav derfor arbejdsgiver medhold. Retten lagde vægt på følgende:

– Flytningen skete som led i en samlet reform og ikke rettede sig mod de enkelte medarbejdere.

– Der var ikke ændringer i arbejdsopgaver, løn eller øvrige vilkår.

– Afstanden var ikke så stor, at det i sig selv gjorde ændringen væsentlig.

Af ovenstående årsager kom Højesteret derfor frem til, at der ikke var tale om en væsentlig vilkårsændring, og arbejdsgiver kunne gennemføre flytningen uden varsel.

Hvad betyder det for dig?
Dommen viser, at du som lønmodtager ikke kan antage, at der altid er tale om en væsentlig ændring af dine vilkår, når du får ændret dit arbejdssted – heller ikke selvom det påvirker din transporttid og hverdag.

Grænsen er ikke sort-hvid
Hvorvidt du skal tåle en flytning af dit arbejdssted, eller om det udgør en væsentlig ændring, er altid en konkret vurdering, hvor følgende elementer har betydning:

– Hvor langt skal du nu rejse?

– Er der ændringer i dine arbejdsopgaver eller arbejdstid?

– Er flytningen midlertidig eller permanent?

– Er der aftalt andet i din kontrakt elle overenskomst?

Hvis arbejdsgiver overskrider grænsen og den væsentlige ændring foretages uden varsel, kan du kræve, at ændringen behandles som en opsigelse (fra arbejdsgivers side). Du kan læse mere om, hvad der gælder, hvis arbejdsgiver vil ændre i dine ansættelsesvilkår her: Link.

Maskinmestrenes Forening står klar til at hjælpe
Har du selv oplevet at få ændret dit arbejdssted – eller står det måske for døren? Så er du velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen på mf@mmf.dk, før du skriver under på eller accepterer ændringen. Vi rådgiver gerne om dine rettigheder og muligheder.

Skrevet af juridisk konsulent Mona Yassine Bräuner.

Kender du reglerne om feriefridage?

Feriefridage, d. 6. ferieuge eller særlige feriefridage. Uanset hvad du og din arbejdsgiver kalder dem, dækker begreberne alle over samme vilkår – nemlig et gode om ekstra feriedage med løn. Håndteringen af disse er ikke lovbestemt, og varierer derfor ofte fra arbejdsplads til arbejdsplads. Nedenfor gives et overblik over, hvad du skal være opmærksom på, for at kunne udnytte dagene optimalt under din ansættelse.

Har du krav på feriefridage?
I tillæg til den 5 ugers lovbestemte ferie, som alle lønmodtagere er garanteret ved Ferieloven, vælger flere arbejdsgivere ofte at give nogle ekstra feriedage, typisk kaldet ”feriefridage” eller ”den 6. ferieuge”. Ifølge vores lønstatistik, modtager 83,1% af samtlige privatansatte medlemmer feriefridage. Modsat ferien, er denne frihed med løn ikke reguleret ved lov, men udgør et gode specifikt for din arbejdsplads eller for dit ansættelsesforhold.

Som følge af, at feriefridage er et gode, skal disse stå i en konkret aftale gældende for dit ansættelsesforhold, før du har krav herpå. Derfor er det ikke alle ansatte som automatisk har feriefridage. En sådan aftale kan være en individuel aftale med dig i eksempelvis din ansættelseskontrakt, eller et mere kollektivt gode aftalt i en personalehåndbog, lokalaftale, overenskomst el.lign.

Vilkårene kan variere meget!
Hvilke regler der gælder omkring tildeling, anvendelse, udbetaling osv. af feriefridagene varierer fra arbejdsplads til arbejdsplads. Den konkrete håndtering af feriefridagene skal derfor findes i den aftale, hvori de er reguleret.

Det er vigtigt at få undersøgt, om dette gode er beskrevet så tilstrækkeligt i aftalen, at man undgår uenigheder om håndteringen heraf efterfølgende. Ved uenigheder, eller hvis det enkelte spørgsmål ikke konkret står behandlet, er det nemlig ofte arbejdsgiver som får lov at bestemme idet, det er et gode de giver. Er feriefridagenes vilkår derfor ikke rigtig beskrevet, eksempelvis med en konkret aftale om udbetaling ved fratræden, er udgangspunktet ofte at de bortfalder i forbindelse med fratræden – også selvom de ikke er afholdt.

Det skal gerne være beskrevet så fyldestgørende, at du kan gennemskue, hvordan du kan administrere dem til størst gavn for dig. I kollektive overenskomster er der som regel klarhed over sådanne forhold, mens det ikke altid er tilfældet i ansættelsesaftalen, personalehåndbogen el.lign.

I en aftale om feriefridage er der aftalefrihed, og der er derfor rig mulighed for at tilpasse vilkårene til den enkelte arbejdsplads og det enkelte ansættelsesforhold. For at få en aftale, med optimalt oplyste vilkår, bør følgende spørgsmål gerne overvejes og fremgå.

– Hvor længe skal du have været ansat i virksomheden for at få ret til betalte feriefridage?
– Hvor mange feriefridage gives årligt? Det behøver ikke at være 5 dage.
– Optjenes de løbende eller gives de samlet på en konkret dato hvert år
– Hvad er optjenings- og afholdelsesperioden
– Kan optjente, men uafholdte feriefridage overføres til den efterfølgende periode? Hvis ikke, bliver de så udbetalt eller bortfalder de?
– Bliver optjente, men uafholdte feriefridage automatisk udbetalt ved fratræden eller bortfalder de?
– Hvis feriefridagene kan udbetales, hvordan beregnes disse?
– Hvordan skal ferien afholdes, skal det ske i hele dage eller timer, og er der krav om at de skal holdes før eller efter optjent ferie efter ferieloven?
– Hvordan skal feriefridagene varsles og af hvem?
– Hvad sker der, hvis man er syg på en planlagt feriefridag?

Mange individuelle aftaler overser ofte vigtigheden af få præciseret varsling af dagene. Dette er dog et vigtigt element i at undgå uenigheder samt til at skabe overblik over muligheden for, at du som ansat selv kan planlægge dagene. Her anbefales, at der skal være enighed fra begge parter, så der både tages hensyn til virksomhedens drift, men også til dig, så du ikke blot kan påtvinges at afholde dem på et tidspunkt, som ikke passer dig.

I et forsøg på at anskueliggøre det, vælger mange virksomheder ofte at følge Ferielovens regler for restferie. Således er der både klarhed for optjenings- og afholdelsesperiode, sygdom under afholdelse og varsling. Her skal man dog være opmærksom på at få præciseret, hvorvidt feriefridagene skal afholdes i timer eller hele dage, hvordan de beregnes, samt om optjente, men ikke afholdte feriefridage, kan overføres til det efterfølgende ferieår, og hvorvidt de kan udbetales ved fratræden.

Alt er til forhandling
Som følge af, at der er aftalefrihed ved feriefridage, er der ofte en mulighed for, at du som ansat kan forsøge at genforhandle vilkårene, til større gavn for dig. Dette kan eksempelvis gøres allerede ved indgåelsen af ansættelseskontrakten eller ved en efterfølgende samtale eller lønforhandling.

Er der eksempelvis et krav om, at der først optjenes feriefridage efter en vis anciennitet, ofte 3, 6 eller 9 mdr., kan du med fordel forsøge at forhandle dette mindre – eller helt væk. Herudover kan du forsøge at forhandle ekstra feriefridage, som led i en lønforhandling, hvor du ikke har fået den lønstigning du håbede på. Dette kan du læse mere om på mmf.dk her.

Hvorvidt du har ret til og krav på feriefridage, og hvad vilkårene i så fald er for netop dit ansættelsesforhold, kan til tider være svært at gennemskue. Er du i tvivl eller skulle ovenstående i øvrigt give anledning til bemærkninger, anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Visionerne for fremtiden i centrum for Energikonferencen 2025

PP-præsentationer fra dagen – Hent fil

Mandag 28. april løber den tolvte udgave af landets vigtigste, nationale energikonference uden for hovedstadsområdet af stablen i Esbjerg. Årets tema er visionerne for fremtidens energilandskab.

Hvordan er det med visionerne for fremtidens energilandskab? Bliver der taget hånd om udfordringerne i en tid med en øget variabel elproduktion? Kan infrastrukturen og fjernvarmenettet følge med? Og kan markedet?

Spørgsmål er der nok af – og af svar er der endnu flere. På Energikonferencen 2025 – den største af sin slags udenfor hovedstadsområdet – vil både oplægsholdere fra industrien og tre af Folketingets ordførere komme med deres bud på, hvor udviklingen er på vej hen. Bag konferencen, som afvikles mandag 28. april på Esbjerg Park i Danmarks energimetropol, Esbjerg, står Maskinmestrenes Forening og Dansk Fjernvarme.

Blandt oplægsholderne er Knud Erik Andersen, der er CEO for den danske energivirksomhed European Energy, som han selv var med til at grundlægge i 2004. Hovedfokus for selskabet er grøn energi, og produktionen af blandt andet e-metanol og brint er i gang på anlæg i Esbjerg og Kassø.

På konferencen vil han sætte ord på projekter, udfordringer og realiteter i forbindelse med at være first mover på et område med stor international bevågenhed, og hvordan driftserfaringerne med elektrolyseenhederne ser ud indtil videre.

»Power-to-X er jo noget, energiindustrien har talt om i en del år efterhånden, men mens de fleste projekter er på tegnebrættet, har European Energy gjort drømmene til virkelighed og skal sælge grøn metanol til både Lego, Novo Nordisk og Mærsk. Det er enormt spændende, potentialet er kæmpestort, og vi har brug for alle teknologiske fremskridt på det her område, hvis vi skal nå i mål med omstillingen af vores energiforsyning,« siger formand for Maskinmestrenes Forening, Lars Have Hansen.

Bidrag for den fossile energi
Den seneste tid har energilandskabet på mange måder været præget af nyhederne om blandt andet missede udbud af havvind, udskudte energiøer og pressede 2030-målsætninger. På den baggrund er behovet for, at hele energibranchen bidrager til omstillingen, kun vokset.

Det gælder også aktørerne i den fossile energi, hvor TotalEnergies, der blandt andet driver gasfelter i Nordsøen, har et globalt mål om at nå op på at producere 100 TWh el i 2030 baseret på 70 procent vedvarende energi og 30 procent gas. Det fortæller selskabets Country Chair Denmark, Martin Rune Pedersen, mere om på Energikonferencen.

»Energiindustrien skal løfte i flok for at omstille forsyningen, og det gælder ikke bare i Danmark, men i hele Europa, hvor vi skal have den russiske gas ud af vores forsyningsnet. Samtidig skal vi øge vores fokus på elementer som overskudsvarme, geotermi og ikke mindst energieffektivisering, hvilket også kræver politisk opbakning, så det ser vi frem til at debattere,« siger direktør Kim Mortensen fra Dansk Fjernvarme.

Udover European Energy og TotalEnergies deltager også repræsentanter fra blandt andre Energinet, Neurospace, Copenhagen Atomics og Innargi samt flere af Folketingets partier og landets kommuner i konferencen.

Hvad betyder det, at min arbejdsgiver er under rekonstruktion?

Hvis din arbejdsgiver ikke er betalingsdygtig, kan det føre til arbejdsgivers konkurs. Denne situation har vi tidligere skrevet en artikel om, som du kan læse her. Nogle gange indledes der imidlertid en rekonstruktion i stedet. Her kan du læse mere om, hvilken betydning det vil have for dig som medarbejder.

Hvad betyder det, at arbejdsgiver er under rekonstruktion?
En virksomhed er insolvent, når det ikke er muligt at betale økonomiske forpligtelser til tiden. Virksomhedens kreditorer, eller selskabet selv, kan i den situation anmode skifteretten om, at virksomheden tages under rekonstruktion. Formålet med en rekonstruktionsbehandling er, at forsøge at undgå virksomhedens konkurs.

Under en rekonstruktion arbejder man på at formindske eller udskyde betalingen af gæld eller at sælge de dele af virksomheden, som stadig er levedygtig. Målet er at gøre virksomheden eller dele af virksomheden betalingsdygtig, så den kan videreføres og undgår konkurs.

Under en rekonstruktion fortsætter den sædvanlige ledelse med at drive selskabet, men dog med bistand fra en rekonstruktør, som er udpeget af skifteretten, til at hjælpe med at stabilisere virksomhedens økonomi.

En rekonstruktion kan resultere i, at virksomheden enten bliver betalingsdygtig og videreføres, at hele eller dele af virksomheden overdrages til en anden virksomhed, eller at virksomheden i sidste ende må begæres konkurs.

Hvad betyder det for mig, at min arbejdsgiver er under rekonstruktion?
En rekonstruktion ændrer ikke i sig selv på dit ansættelsesforhold – du er således stadig ansat i virksomheden. Det betyder at du skal møde på arbejde som sædvanligt, medmindre du får anden besked. Det betyder også, at du stadig har krav på at modtage din løn til sædvanlig tid.

Når arbejdsgiver er taget under rekonstruktion, har rekonstruktøren 14 dage til at tage stilling til, om de enkelte ansættelsesforhold videreføres eller opsiges.

Det er ikke unormalt, at medarbejdere bliver sendt hjem i denne periode, indtil virksomheden har truffet en beslutning om ansættelsesforholdene. Hvis du hjemsendes, skal du være opmærksom på, at du stadig skal stå til rådighed.  

Hvad med manglende løn?
En rekonstruktion er ikke ensbetydende med, at lønnen vil udeblive, men det kan dog forekomme. Hvem der skal dække den manglende løn afhænger af, hvad rekonstruktionen resulterer i, samt om du bliver opsagt i forløbet.

Skifteretten vil ikke begære virksomheden konkurs, så længe den stadig er under rekonstruktion, så det er ikke altid muligt at reagere med det samme lønnen udebliver. Lønmodtagernes Garantifond kan dog yde lån til virksomheden til lønbetalinger, så de ansatte kan få hel eller delvis løn under rekonstruktionen.

Hvis du allerede var opsagt inden rekonstruktionen eller bliver opsagt som led i rekonstruktionen, kan Lønmodtagernes Garantifond dække dine krav på manglende løn, øvrige lønandele som pension og personalegoder, tilgodehavende ferie, feriefridage, bonus, løn i opsigelsesperioden og lignende krav, som arbejdsgiver ikke har betalt.

Bliver arbejdsgiver i stedet betalingsdygtig efter rekonstruktionen, og er du ikke blevet opsagt, vil din arbejdsgiver selv være ansvarlig for at betale løn.

Rekonstruktion kan som sagt resultere i en virksomhedsoverdragelse, og i den forbindelse kan dit ansættelsesforhold også blive overdraget til den nye virksomhed, hvis ikke du er blevet opsagt. I så fald vil det som udgangspunkt være den nye virksomhed, som overtager betalingspligten for din eventuelle manglende lønbetaling. Lønmodtagernes Garantifond kan imidlertid hjælpe med at dække eventuelle krav, som måtte være opstået inden virksomheden blev taget under rekonstruktionsbehandling.

Inden du kan anmelde dit tilgodehavende lønkrav, skal det derfor afklares, om du bliver opsagt eller om din ansættelse fortsætter. Dette vil nemlig have betydning for, hvilke lønkrav der skal anmeldes, og også om det er Lønmodtagernes Garantifonden der skal dække det hele, eller om det i stedet helt eller delvist er arbejdsgiver eller en ny virksomhed, der skal betale den manglende løn.

Hvad skal jeg gøre?
Vi anbefaler, at du hurtigst muligt kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen i Maskinmestrenes Forening hvis din arbejdsgiver orienterer om en rekonstruktion eller konkurs. Vores jurister kan hjælpe med at sikre, at rekonstruktionen gennemføres korrekt, og at alle dine udestående betalinger anmeldes til de rette instanser.

Endvidere kan vi rådgive dig ud fra din konkrete situation – eksempelvis i forhold til, om det er fordelagtigt at ophæve dit ansættelsesforhold i tilfælde af manglende betaling, hvilke forhold du skal være opmærksom på ved jobsøgning under rekonstruktion, hvordan du bedst håndterer økonomiske udfordringer grundet manglende lønbetaling, om frister for anmeldelse af dine krav, osv.

Skulle ovenstående give anledning til spørgsmål, kan du kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.   

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Trods vækst-succes: Brug for endnu flere maskinmestre

Maskinmestrene har aldrig stået stærkere på arbejdsmarkedet end nu, men der skal uddannes flere for at hjælpe de politiske ambitioner om klimaneutralitet i mål, lyder budskabet fra Maskinmestrenes Forening.

Der er brug for endnu flere maskinmestre, hvis de politiske ambitioner om klimaneutralitet, uafhængighed og forsyningssikkerhed skal nå i mål.

Det var budskabet fra formand Lars Have Hansen på Maskinmestrenes Forenings 153. ordinære generalforsamling, der blev afviklet onsdag i Odense.

Årsagen er, at det er maskinmestre, der er med til at udvikle, implementere og drifte den brede vifte af nye og kendte teknologier, der skal være med til at sikre en grønnere nutid og fremtid, og selv om Lars Have Hansen har sagt det flere gange før, gentog han det endnu engang: Ingen bæredygtig omstilling uden maskinmestre.

”Maskinmestre kommer til at have en kæmpestor rolle i den omstilling. Og det gør vi, fordi vi er multi-faglige. Vi bygger bro mellem mennesker og teknik. Vi er samfundets tekniske schweizerkniv, der kan foldes ud og løse de mangeartede udfordringer, vi som samfund står overfor,” understregede Lars Have Hansen og uddybede baggrunden for maskinmestrenes bidrag med en bredere faglig forståelse for elementerne i en værdikæde.

Større og stærkere
Lars Have Hansen kunne samtidig konstatere, at Maskinmestrenes Forening havde taget afsked med 2024 større og stærkere end nogensinde.

”Sådan var det også for et år siden – og året før igen. Vi er flere medlemmer og flere maskinmestre på arbejdsmarkedet end på noget andet tidspunkt i vores 151-årige historie,” konstaterede Lars Have Hansen i bestyrelsens beretning.

Og de opadgående tendenser fortsætter. I 2024 rundede foreningen 11.000 erhvervsaktive maskinmestre og flere end 15.000 medlemmer.

”Vi har fuld beskæftigelse, og søgningen til uddannelsen er stigende samtidig med, at der er kommet flere lokationer rundt om i landet, hvor det er muligt at uddanne sig til maskinmester. De fem maskinmesterskoler og maritime uddannelsescentre udbyder nu uddannelsen i 14 byer – herunder også i Grønland. Det er en udvikling vi sætter stor pris på, men ambitionerne rækker langt videre,” understregede Lars Have Hansen. 

Mangel på kvalificeret arbejdskraft
Mange virksomheder kan ikke skaffe tilstrækkeligt med kvalificeret arbejdskraft – herunder maskinmestre.

”Derfor fortsætter vi indsatsen med at profilere og brande vores profession, så endnu flere får lyst til at gå i gang med uddannelsen. Den indsats bliver en fast opgave fremover, hvor ungdomsårgangene bliver mindre, og vi ikke kan forvente, at øget søgning til uddannelsen kommer af sig selv. Med professionens enorme bredde og maskinmestre i vitale stillinger i alt fra service, handel og rådgivning, industrien og energiforsyning til skibsfart og offshore samt bygge- og anlæg, er vi afgørende – ikke kun for at skabe en grøn omstilling, men også for at sikre industriens konkurrenceevne og udvikling, samt drift og vedligeholdelse af kritisk infrastruktur,” sagde Lars Have Hansen.

Stort potentiale: Danske virksomheder kan øge konkurrencekraft med cirkulær forretning

Danske virksomheder går glip af store forretningsmuligheder, fordi de endnu ikke udnytter potentialet i cirkulære forretningsmodeller. Det skal et nyt projekt nu ændre på ved at udvikle og implementere cirkulære løsninger i samarbejde med virksomheder – og dermed styrke deres konkurrencekraft.

Mange virksomheder kommer aldrig videre end til ambitionerne i deres arbejde med bæredygtighed, men det skal være anderledes nu. Projektet Cirkulær forretning – realisering af cirkulære løsninger, der er skabt af nogle af Danmarks førende aktører på området og i samarbejde med Industriens Fond, tilbyder virksomheder skræddersyet hjælp nu og bedre vilkår i fremtiden.

– Cirkulær økonomi er en uundgåelig del af fremtidens konkurrenceevne. Med cirkulære løsninger kan man reducere omkostninger, åbne nye markeder og styrke relationerne til både kunder og leverandører. Det er afgørende, at danske virksomheder griber denne mulighed, så de kan stå stærkt i en verden, hvor efterspørgslen på bæredygtige løsninger vokser. Men mange virksomheder mangler konkrete værktøjer og sparring til at komme videre. Med dette projekt skaber vi et vigtigt fundament for at hjælpe virksomheder med at realisere disse muligheder, siger programansvarlig for Bæredygtig Produktion i Industriens Fond, Anders Ziegler Kusk.

Stort potentiale
Danmarks økonomi er alt for lidt cirkulær, når vi sammenligner os med andre lande. Danske virksomheder har derfor stort potentiale ved at udvikle deres forretning i en mere cirkulær retning, ved at lade råstoffer og materiale cirkulere længere tid i økonomien ved at reducere forbruget, genbruge produkter og genanvende materiale. Konkret kan virksomheder arbejde på at bruge færre ressourcer, forlænge levetiden på produkter, tilbyde services omkring reparation og vedligehold, modernisere gamle produkter, genbruge komponenter og genanvende materiale.

Store forretningsfordele
Virksomheder oplever ofte, at realiseringen af de cirkulære løsninger er svær, også selvom idéen er god. 

– Vi tager udgangspunkt i virksomhedernes behov og hjælper dem med at skabe reelle forandringer i deres daglige drift. Forløbene er intensive og hjælper dem med at udvikle, teste og implementere nye løsninger i deres forretning og produktion. Projektet tager udgangspunkt i den samlede forretningsmodel, men vi kan også trække på specialister i valg af materiale, opsætning af produktionsapparatet eller udnyttelse af avancerede digitale teknologier. Det handler om at gøre det nemt for virksomhederne at få forretningsgevinster ud af deres investeringer i den grønne omstilling, siger Emil Sunesen, sektionsleder ved Teknologisk Institut.

Erhvervslivet skal have gode rammevilkår
Projektet har også fokus på at skabe systemisk forandring i dansk erhvervsliv. Erfaringer og indsigter fra projektet skal bruges til at påvirke de politiske rammevilkår og styrke arbejdet med cirkulær økonomi i hele branchen, og netop derfor er DI Produktion med som partner i projektet.

– Omstilling af vores virksomheder til at producere mere cirkulært er afgørende for, at vi fortsat kan vækste uden samtidigt at øge ressourceforbruget og belastningen af vores klode. Projekt Cirkulær Forretning vil bidrage til at udbrede viden om cirkulære løsninger til hele produktionssektoren og samtidig give os indsigter i muligheder, barrierer og udfordringer, der kan styrke vores politiske arbejde med at skabe bedre vilkår for grøn omstilling, siger Peter Trillingsgaard, branchedirektør for DI Produktion.

Unikt samarbejde giver særlig værdi
Bag projektet står en stærk alliance af aktører, herunder Teknologisk Institut, DI Produktion, Danmarks Tekniske Universitet, DTU, Alexandra Instituttet og flere internationale partnere.

Desuden skal Fredericia Maskinmesterskole og Aarhus Maskinmesterskole anvende erfaringerne fra projektet direkte i uddannelsen af nye maskinmestre, som ofte får jobs, hvor de kan tænke cirkulære løsninger ind, og Maskinmestrenes Forening skal bidrage til at sprede erfaringerne blandt sine medlemmer.

– Maskinmestre sidder ofte i nøglepositioner som projektledere og tekniske chefer i produktionsvirksomhederne, hvor de konkret kan påvirke materialevalg og produktionsprocesser. Maskinmestrene kan være med til at drive denne udvikling, da de har hands-on erfaring med produktionen og kan implementere cirkulære løsninger direkte i virksomhedernes daglige drift – det kan være alt fra genanvendelse af materialer, optimering af produktionslinjer til design af produkter med længere levetid og bedre reparationsmuligheder, siger formanden for Maskinmestrenes Forening, Lars Have Hansen.

Sådan kan virksomheder deltage
Cirkulær Forretning – realisering af cirkulære løsninger søger nu virksomheder, der vil tage næste skridt i deres cirkulære rejse. Virksomhederne kan deltage i forskellige forløb, hvor de får adgang til faglig sparring, værktøjer og viden, der er tilpasset deres behov.

Projektet opfordrer regionale erhvervshuse, kommunale erhvervscentre, bestyrelser og bæredygtighedsansvarlige til at pege interesserede virksomheder i projektets retning.

Fakta om Cirkulær Forretning – realisering af cirkulære løsninger:

– Projektet er et samarbejde mellem Teknologisk Institut, Danmarks Tekniske Universitet, Alexandra Instituttet, DI Produktion, Danmarks Erhvervsfremme, Maskinmestrenes Forening, Fredericia Maskinmesterskole, Aarhus Maskinmesterskole samt internationale partnere fra Irland (Irish Manufacturing Research) og Holland (TNO)

– Projektet er støttet af Industriens Fond med 14 mio. kr.

– Projektet løber fra 2025-2027

– Projektet er et ud af en stribe projekter under navnet Cirkulær Produktion for et grønnere og stærkere erhvervsliv, der skal gøre Danmark førende inden for cirkulær produktion.

Kontakt: Sektionsleder Emil Sunesen, Teknologisk Institut, mobil: 7220 1866, mail: emsu@teknologisk.dk

Hvad betyder EU’s direktiv om løngennemsigtighed for dig?

I april 2023 blev der i EU vedtaget et løngennemsigtighedsdirektiv. Formålet med direktivet er at bekæmpe lønforskelle mellem mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Det forventes at direktivet bliver implementeret i Danmark senest i juni 2026. Maskinmestrenes Forening er endnu ikke bekendt med, hvordan direktivet vil blive implementeret i dansk ret. Formålet med direktiver vedtaget i EU er at fastsætte et fælles mål, der skal nås i alle EU´s medlemslande.

Løngennemsigtighedsdirektivet bringer en række markante ændringer med sig, som en arbejdsgiver skal forholde sig til. Nedenfor er et overblik over, hvilke overordnede rettigheder EU ønsker at sikre lønmodtagere ved direktivets implementering. 

Retten til lønoplysninger
Ansatte får ret til at kende deres arbejdspladsens gennemsnitlige lønniveau, opdelt efter køn, for den kategori af lønmodtagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Ret til gennemsigtighed ved nyansættelse
Ansøgere til en stilling har ret til at få oplyst startlønnen eller intervallet herfor. Informationen kan gives ved ansættelsesprocessen eller i jobopslaget. Derudover må arbejdsgiver ikke spørge ind til ansøgerens lønhistorik i tidligere eller nuværende ansættelsesforhold.

Ret til lønrapportering
I virksomheder med mere end 100 ansatte skal arbejdsgiver offentliggøre eventuelle løngab mellem mænd og kvinder og gennemsnitslønninger for forskellige stillingskategorier. Der stilles forskellige krav til hyppigheden og hvornår oplysningerne forventes offentliggjort afhængigt af virksomhedens størrelse. Det er op til Folketinget at vedtage, hvorvidt virksomheder der er mindre end 100 ansatte også skal stille disse oplysninger til rådighed.

Beskyttelse mod diskrimination og repressalier
En ansat der oplever lønmæssig diskrimination vil have bedre mulighed for at rejse en sag. Dette sker som følge af, at bevisbyrden pålægges arbejdsgiveren. Dette betyder, at det er arbejdsgiveren, som skal dokumentere, at lønforskelle er begrundet i objektive kriterier.

Hvad kommer det til at betyde for dig i praksis?

– Du kan bede om indsigt i lønniveauer: Ved implementering af direktivet er der lagt op til, at du som lønmodtager kan anmode arbejdsgiver om information om lønniveauet for din stilling, hvis du er i tvivl om, hvorvidt der sker forskelsbehandling i løn.

– Du vil kunne gøre brug af de nye rapporteringsdata fra større virksomheder til at vurdere, hvordan din løn ligger ift. til dine kollegaers.

– Søger du en stilling, hvor arbejdsgiver ikke har oplyst lønniveauet for stillingen, kan du anmode arbejdsgiver om oplysningerne.

Ovenstående er blot et udsnit af, hvad lønmodtagere ved implementeringen af direktivet kan se frem til. Da direktivet endnu ikke er implementeret i dansk ret, er det fortsat uklart, hvordan det endelige danske udspil vil se ud og hvordan det vil fungere i praksis.

Giver ovenstående anledning til bemærkninger eller spørgsmål, er du velkommen til at kontakte arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening på mf@mmf.dk. 

Skrevet af juridisk konsulent Mona Yassine Bräuner

Global maritim sikkerhedsstrategi

Maskinmestrenes Forening har sammen med den maritime branche, myndigheder og vidensinstitutioner deltaget i det indledende arbejde med henblik på at få udarbejdet en global maritim sikkerhedsstrategi.

Den globale maritime sikkerhedsstrategi blev i går præsenteret af Udenrigsministeren, Forsvarsministeren og Erhvervsministeren på søværnets gamle officersskole. Strategien fokuserer på internationale udfordringer for den maritime sikkerhed og opridser tre overordnede principper for Danmarks arbejde med at sikre retten til fri sejlads i 2025-2028. Projektet er igangsat på baggrund af de senere års markante ændringer i trusselsbilledet for den globale søfart, hvor den frie sejlads på grund af kamphandlinger og direkte angreb begrænses og problematiseres. For Danmark, hvor skibsfarten er et af de største eksporterhverv, kan det få store konsekvenser, ligesom det også udsætter søfarende medlemmer af Maskinmestrenes Forening for store risici.

Derfor bakker Maskinmestrenes Forening op om arbejdet med at ændre Danmarks tilgang til maritim sikkerhed, samt danne præcedens for et mere realistisk syn på pirateri og de konsekvenser, som dette medfører. Fokus for strategien er på global maritim sikkerhed uden for dansk territorialfarvand og Danmarks eksklusive økonomiske zone.

Udenrigsminister Lars Løkke Rasmussen udtaler i forbindelse med lanceringen af projektet, at ’Danmark er et lille land, men en stor søfartsnation. Søfarten er et af vores største eksporterhverv, og vores åbne økonomi er dybt afhængig af, at vi værner om den frie sejlads. De senere år er truslerne desværre blevet flere, og derfor lancerer vi i dag en ny strategi for maritim sikkerhed. Hverken Danmark eller nogen andre lande kan løse de maritime sikkerhedsudfordringer alene. Derfor står det centralt i strategien, at vi skal værne om den regelbaserede verdensorden og arbejde for et velfungerende internationalt samarbejde, der står vagt om FN’s Havretskonvention og retten til fri sejlads.’

Også forsvarsminister Troels Lund Poulsen og erhvervsminister Morten Bødskov udtalte sig i forbindelse medprojektets lancering om truslerne mod skibsfart. Læs begge citater i Udenrigsministeriets pressemeddelelse her.

Tre overordnede principper for maritim sikkerhed
Global Strategi for Maritim Sikkerhed er udarbejdet af Udenrigsministeriet, Forsvarsministeriet, Justitsministeriet og Erhvervsministeriet. Den udstikker tre overordnede principper for Danmarks arbejde med maritim sikkerhed:

1) Beskytte danske maritime interesser og bistå virksomheder med at navigere i en stadig mere kompleks geopolitisk virkelighed.

2) Værne om den regelbaserede verdensorden og overholdelse af international ret.

3) Fremme multilateralisme samt internationale og regionale samarbejder for at styrke maritim sikkerhed.

Det internationale og regionale samarbejde skal blandt andet foregå i NATO, EU og FN, herunder FN’s Søfartsorganisation, IMO, som spiller en stigende rolle for beskyttelsen af maritim sikkerhed.

Strategien suppleres med en handlingsplan, der løbende vil blive drøftet og tilpasset udviklingen i en kontaktgruppe for maritim sikkerhed. Kontaktgruppen vil bestå af repræsentanter på teknisk niveau fra myndigheder, den maritime branche og vidensinstitutioner.

Er du interesseret i at høre mere om arbejdet med at forme global maritim sikkerhedsstrategi, er du velkommen til at kontakte Maskinmestrenes Forening, Søren Nim Larsen, afdelingschef for Arbejdsmarkedsafdelingen maritim/offshore 2964 3364 / snl@mmf.dk.

Kilde: Udenrigsministeriet, www.um.dk

Hvad gælder, hvis arbejdsgiver vil ændre dine ansættelsesvilkår?

Når dine ansættelsesvilkår ændres, fordi arbejdsgiver eksempelvis beordrer dig ned i løn, flytter arbejdspladsen eller ændrer på et personalegode, kan det give anledning til spørgsmål om, hvad dine reaktionsmuligheder er. Denne artikel giver nærmere indblik i, hvornår du som udgangspunkt må finde dig i ændringen samt hvornår du har videre reaktionsmuligheder.

Flere oplever gennem deres arbejdsliv, at arbejdsgiver ændrer i deres ansættelsesvilkår. Som udgangspunkt har arbejdsgiver gennem sin ledelsesret en bred adgang til at tilrettelægge og tilpasse arbejdet, som han mener vil gavne virksomheden bedst. Hvor visse ændringer må accepteres med et passende varsel, findes der dog grænser for, hvilke ændringer du må finde dig i. Overordnet set inddeles ændringer i to typer: væsentlige og ikke-væsentlige.

Er vilkårsændringen væsentlig?
Afgørende for dine rettigheder er, om ændringen anses for væsentlig i ansættelsesretlig henseende. Grænserne for, om en vilkårsændring anses for væsentlig, er ikke skarp og ej heller lovmæssigt fastsat. Dette beror i stedet på en konkret vurdering af den pågældende ændring i den enkelte situation, i forhold til om ændringen kan rummes inden for arbejdsgivers ledelsesret og den eksisterende kontrakt. Ved vurderingen kan det blandt andet have betydning, hvad hensynet bag ændringen er, om ændringen er midlertidig eller permanent samt om der er flere ændringer, som samlet set ændrer ansættelsesvilkårene væsentligt.

Typisk vil ændringer som eksempelvis en mindre ændring i arbejdsgangen, tilrettelæggelsen af arbejdet samt en indførsel af virksomhedsreglementer, såsom rygepolitik, IT-politik og personalepolitik, anses for at være ikke-væsentlige vilkårsændringer. Disse må medarbejderen acceptere med et passende varsel, altså et varsel som er langt nok til, at han med rimelighed kan nå at indstille sig på ændringen. For visse, ubetydelige ændringer kan varslet være dag-til dag og for andre kan det være en måned. Selvom ændringen er ikke-væsentlig, og derfor som udgangspunkt må accepteres i dens helhed, er der intet i vejen for at tale med arbejdsgiver om eventuelle bekymringer og indsigelser i en konstruktiv tone, så I eventuelt kan blive enige om en løsning, som tilgodeser disse. Det skal dog understreges, at arbejdsgiver ikke har pligt til at imødekomme medarbejderens forslag.

Derimod vil større ændringer, som enhver nedgang i løn eller indtjeningsmuligheder, mistet funktionærstatus, degradering, overgang til jobløn m.v. typisk anses for at være væsentlige vilkårsændringer. Væsentlige vilkårsændringer skal varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, som skal give vedkommende mulighed for at tage stilling til, om han vil acceptere at fortsætte stillingen på de ændrede vilkår eller afslå. Såfremt medarbejderen ikke ønsker at fortsætte stillingen på de ændrede vilkår, og afslår, er det herefter op til arbejdsgiver, om han kan fortsætte på uændrede vilkår eller om han skal fratræde ved opsigelsesvarslets udløb. Af denne årsag siger man ofte, at man kan betragte et endeligt afgivet varsel om væsentligt ændrede ansættelsesvilkår som en opsigelse fra arbejdsgiver, hvis ikke man vil acceptere ændringen. Derfor vil almindelige regler om opsigelse gælde for endeligt varslede vilkårsændringer, hvorfor årsagen bag ændringen skal være saglig. Vælger medarbejderen at acceptere den væsentlige vilkårsændring, træder den som udgangspunkt i kraft efter udløbet af det individuelle opsigelsesvarsel.

Uagtet ovenstående varsler, kan man altid aftale, at ændringen gælder omgående, hvis der er tale om en ændring du ønsker og kan acceptere hurtigere end udgangspunktet.

Væsentlige vilkårsændringer skal være endelige og konkrete, før du kan anse dig for opsagt
En vilkårsændring skal være endeligt og klart varslet fra arbejdsgiver til den konkrete medarbejder, før medarbejderen kan anse sig selv for opsagt, som følge af, at han ikke ønsker at acceptere ændringen. Dette fastslog Østre Landsret i en dom af 25. november 2021, hvor en ændret standardkontrakt i en eksisterende ansættelse, ikke kunne anses for varslet endeligt og konkret, idet arbejdsgiver havde lagt op til, at indholdet kunne drøftes og kommenteres nærmere.

Væsentlige vilkårsændringer skal derfor være endeligt og tydeligt fastsat af arbejdsgiver, før medarbejderen kan anse sig selv for opsagt som følge af, at han ikke vil acceptere ændringen. Er der anført konsekvenser på, at ændringen ikke accepteres, vil den typisk kunne anses for at være varslet endeligt og konkret. Er der indledt individuelle forhandlinger herom, er den endnu ikke endeligt varslet, og medarbejderen kan derfor ikke anse sig selv for opsagt med sit individuelle varsel.

Tal med arbejdsgiver
Uagtet om en vilkårsændring kan anses for væsentlig og endeligt varslet, kan det være en rigtig god idé at have en dialog med arbejdsgiver angående dine tanker om den påtænkte vilkårsændring. Det er ikke altid, at arbejdsgiver er opmærksom på konsekvensen af den påtænkte ændring for den konkrete medarbejder, da ændringen oftest er truffet ud fra et overordnet ledelsesmæssigt synspunkt, med fokus på hvad der vil gavne virksomheden.

Arbejdsgiver kan ofte gavne af at lytte til medarbejderes evt. bekymringer, såfremt han vil tilstræbe et godt arbejdsmiljø, med tilfredse medarbejdere, da en arbejdsgiver kan blive mærkbart påvirket af, at en eller flere medarbejdere ønsker at se sig selv for opsagt. En sådan oplysning om personlige konsekvenser af arbejdsgivers tiltænkte ændring, kan derfor i visse tilfælde få arbejdsgiver til at revurdere ændringen og finde en løsning, som tilgodeser alle parter.

Rådgivning ved vilkårsændringer
Som det fremgår af ovenstående, afhænger dine reaktionsmuligheder ved en vilkårsændring særligt af, hvorvidt ændringen kan anses for væsentlig og endeligt varslet, og denne vurdering befinder sig ofte i en juridisk gråzone. Ændres dine ansættelsesvilkår, og ønsker du at kende nærmere til dine rettigheder og eventuelt vejledning i, hvordan du tager en dialog med arbejdsgiver herom, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Hvad sker der, når min arbejdsplads indleder en masseafskedigelse?

Størstedelen af de opsigelser vi modtager i foreningen, vedrører opsigelse af en enkelt medarbejder eller et mindre antal medarbejdere. Fra tid til anden vælger en virksomhed imidlertid at afskedige en større gruppe af medarbejdere, og her er et regelsæt, som skal følges. Vi har nedenfor samlet hovedpunkterne fra masseafskedigelsesloven, for at bidrage til at mindske forvirringen, hvis du skulle komme ud for en større afskedigelsesrunde.

Når en virksomhed opsiger mange ansatte inden for en kort periode, skal arbejdsgiver følge masseafskedigelsesloven. Denne lov indeholder en særlig proces for, hvordan opsigelserne skal finde sted. Loven definerer et ret klart område for, hvornår der er tale om en masseafskedigelse, hvilket afhænger af arbejdspladsens størrelse og antallet af opsigelser.

Hvornår er der tale om en masseafskedigelse?
Masseafskedigelsesloven gælder, når en virksomhed inden for en periode på 30 dage opsiger mindst:

– 10 ansatte, når der er mellem 21-99 ansatte i virksomheden,

– 10 % af de ansatte, når der er mellem 100-299 ansatte i virksomheden eller

– 30 ansatte, når der er 300 ansatte eller flere i virksomheden.

Loven indeholder endvidere beskrivelse af, hvordan medarbejderne skal optælles, og hvad der udgør en virksomhed. Er du i tvivl om, hvorvidt der er tale om en masseafskedigelse i dit tilfælde, kan du kontakte Maskinmestrenes Forening.

Er man ansat på en overenskomst skal man dog være opmærksom på, at hvis denne indeholder regler for masseafskedigelser, så vil det i stedet være dem der gælder.

Arbejdsgivers forhandlingspligt
Ifølge masseafskedigelsesloven skal en arbejdsgiver, som ønsker at foretage afskedigelser i et omfang omfattet af loven, så tidligt som muligt indlede forhandlinger med lønmodtagerne eller disses repræsentanter, inden afskedigelserne kan gennemføres.

Formålet med forhandlingerne er at nå frem til en aftale om at undgå eller begrænse antallet af afskedigelser samt at afbøde følgerne af afskedigelserne, f.eks. ved omplacering eller efteruddannelse. Under forhandlingerne kan der også forhandles fratrædelsesvilkår for de berørte medarbejdere, eksempelvis i form af fritstilling, fratrædelsesgodtgørelse eller outplacementforløb.

Til brug for forhandlingerne skal arbejdsgiver give lønmodtagerne (eller lønmodtagernes repræsentanter) relevante oplysninger af betydning for sagen. Der skal som minimum gives skriftlig meddelelse om:

– Årsagerne til de påtænkte afskedigelser

– Antallet af påtænkte afskedigelser

– Antallet af lønmodtagere der er beskæftiget i virksomheden

– Hvilke kriterier der anvendes ved udvælgelsen af lønmodtagere, som skal afskediges

– Hvorvidt der vil ske udbetaling af fratrædelsesgodtgørelser

Udover at lønmodtagerne eller deres repræsentanter skal have tilsendt disse oplysninger, skal oplysningerne også sendes til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd.

Varighed og frister
Som udgangspunkt er der ikke et krav til, hvor længe forhandlingen skal vare, så længe der blot er tale om en reel forhandling. Såfremt mindst 50 % af ansatte på en virksomhed med mindst 100 ansatte opsiges, skal forhandlingerne dog som minimum vare i 21 dage.

Når forhandlingen er afsluttet, skal arbejdsgiver orientere Det Regionale Arbejdsmarkedsråd om resultatet.

Senest 10 dage efter, at forhandlingen er afsluttet, skal arbejdsgiver igen give Arbejdsmarkedsrådet besked om, hvilke konkrete personer der vil være omfattet af afskedigelserne. Ligeledes skal de konkrete medarbejdere, som skal afskediges, modtage opsigelsen inden for samme periode på 10 dage efter endte forhandlinger.

Medarbejderens opsigelsesvarsel
Som udgangspunkt vil medarbejderen ikke have ret til et længere opsigelsesvarsel end normalt, blot fordi afskedigelsen sker som led i en masseafskedigelse. Der er imidlertid to undtagelser til dette.

Den ene undtagelse gælder, for medarbejdere med et opsigelsesvarsel kortere end 30 dage. En medarbejder kan efter masseafskedigelsesloven nemlig tidligst fratræde 30 dage efter, at Arbejdsmarkedsrådet fik besked om forhandlingsresultatet. De fleste maskinmestre er ansat som funktionærer, og har derfor i medfør af funktionærloven allerede et længere opsigelsesvarsel end 30 dage.

Den anden undtagelse finder anvendelse i situationer, hvor mindst 50 % af de ansatte i en virksomhed med mindst 100 ansatte bliver opsagt. Her kan medarbejderne tidligst fratræde 8 uger efter forhandlingsresultatet blev meddelt til Arbejdsmarkedsrådet. En funktionær, som har været ansat i mere end 5 måneder på opsigelsestidspunktet, vil også i forvejen have et længere opsigelsesvarsel end 8 uger.

Ved brud på masseafskedigelsesloven
Hvis en arbejdsgiver ikke følger masseafskedigelsesloven, kan lønmodtageren have ret til en godtgørelse og arbejdsgiver kan ifalde straf.

Er der ikke indledt forhandlinger eller sendt de nødvendige beskeder til Arbejdsmarkedsrådet, skal arbejdsgiver betale en godtgørelse til de pågældende lønmodtagere. Denne udgør et beløb, der svarer til differencen mellem medarbejderens opsigelsesvarsel og de 30 dage eller 8 uger, som medarbejderen har ret til efter ovenstående afsnit. Det betyder dog, at der ikke gives godtgørelse til medarbejderen, hvis denne i forvejen har ret til et længere opsigelsesvarsel end masseafskedigelseslovens minimumsvarsler på 30 dage eller 8 uger.

Endvidere kan arbejdsgiver blive straffet med bøde.

Hvis din arbejdsgiver oplyser, at din arbejdsplads har tænkt sig at indlede en masseafskedigelse eller såfremt du bliver opsagt som led i en afskedigelsesrunde anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening for nærmere rådgivning om din konkrete situation.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer