Sommerferien er på vej – men hvad har du egentlig ret til?

For mange er ferieplanlægningen allerede i gang, men hvem bestemmer egentlig, hvornår sommerferien skal ligge? Har du krav på 3 ugers sammenhængende ferie? Og kan din arbejdsgiver ændre ferien, når den først er planlagt?

Ferieloven indeholder en række regler om både placering og varsling af ferie, som er gode at kende, når ferieønsker og driftsbehov skal gå op i en højere enhed.

Arbejdsgiver bestemmer ferien – men skal tage hensyn
Det er som udgangspunkt din arbejdsgiver, der bestemmer, hvornår din ferie skal holdes under hensyn til virksomhedens drift – særligt på arbejdspladser med:

– vagtordninger
– skiftehold
– beredskab
– sommerbemanding

Planlægningen skal dog ske i dialog med dig, og din arbejdsgiver skal så vidt muligt tage hensyn til dine ferieønsker.

Derudover skal der tages særligt hensyn til medarbejdere med børn, der ønsker ferie i skolernes sommerferie.

Kan I ikke blive enige, kan din arbejdsgiver varsle ferien efter ferielovens regler.

Hvornår skal ferien varsles?
Hvis din arbejdsgiver ønsker at placere ferien, gælder der faste varslingsfrister.

Hovedferien skal som udgangspunkt varsles med mindst 3 måneders varsel, mens restferien skal varsles med mindst 1 måneds varsel.

Varslingen skal være så konkret, at du får eksakte datoer for, hvornår ferien skal holdes.

Overholdes fristerne ikke, kan arbejdsgiver som udgangspunkt ikke ensidigt tvinge dig til at holde ferien på de dage.

I særlige situationer kan ferie dog varsles med kortere varsel – fx for at undgå, at din ferie går tabt, eller at feriemidler skal indbetales til Arbejdsmarkedets Feriefond.

Det afhænger altid af en konkret vurdering, hvorvidt ferielovens varslingsregler kan fraviges, og det er ikke i sig selv nok, at din arbejdsgiver har glemt at varsle ferien i tide.

Hvis I kan blive enige om afholdelse af ferien, kan I naturligvis altid aftale placering af ferien med kortere frist.

Hovedferie og restferie
Ferieloven opdeler dine 5 ugers ferie i hovedferie og restferie.

Hovedferien udgør 3 ugers sammenhængende ferie, og skal som udgangspunkt kunne holdes i perioden fra 1. maj til 30. september. Dette er med andre ord din sommerferie.

De resterende 2 ugers ferie kaldes restferie og kan som udgangspunkt placeres i resten af ferieafholdelsesperioden fra den 1. september og frem til den 31. december året efter.

Kan al hovedferien placeres i september?
Selvom september ligger i hovedferieperioden, betyder det ikke nødvendigvis, at arbejdsgiver ensidigt kan placere 3 ugers hovedferie dér.

Efter ferieloven har du som udgangspunkt ret til at holde mindst 4 ugers ferie i selve ferieåret fra 1. september til 31. august.

Det betyder således, at alle dine 3 ugers hovedferie ikke kan placeres i september uden din accept.

Kan ferie varsles, før den er optjent?
Ferieloven bygger på et princip om samtidighedsferie, hvor ferie optjenes løbende og samtidig med, at den kan afholdes.

Derfor kan din arbejdsgiver varsle afholdelse af ferie, før du har optjent alle dagene. Det afgørende er, om ferien forventes optjent inden selve afholdelsen af feriedagene.

Det betyder, at din arbejdsgiver godt kan varsle sommerferie tidligt på året, hvis du forventes at have optjent feriedagene, når ferien skal holdes. Din arbejdsgiver kan imidlertid som udgangspunkt ikke ensidigt varsle ferie til afholdelse i samme måned, som de optjenes.

Kan allerede planlagt ferie ændres?
Har du først fået godkendt eller varslet ferie, skal der som udgangspunkt meget til, før arbejdsgiver ensidigt kan ændre placeringen.

Det kræver væsentlige og uforudsete driftsmæssige problemer, hvor det er nødvendigt, at netop du skal arbejde. Det er derfor ikke nok, at ferieplanen blot er blevet vanskelig at få til at gå op.

Din arbejdsgiver skal samtidig undersøge, om situationen kan løses på anden måde – fx ved brug af vikar eller omfordeling af arbejdet.

Hvis din fastlagte ferie ændres, kan du i visse tilfælde have krav på at få dækket økonomiske tab som følge af ændringen, fx udgifter til fly, hotel eller andre ikke refundérbare ferieomkostninger.

Det er dog typisk kun medarbejderens egne økonomiske tab, arbejdsgiver skal dække.

Ferie, der allerede er påbegyndt, kan derimod ikke ændres. Du kan derfor ikke blive bedt om at møde på arbejde under din ferie.

Er du i tvivl?
Reglerne om ferievarsling og placering af ferie kan give anledning til en del spørgsmål – særligt hvis der opstår uenighed om ferie, varsling eller optjening.

Vi har samlet information om ferie og ferieregler på vores hjemmeside, som du kan finde her.

Har du brug for sparring om netop din situation, er du altid velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen i Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Iklima Ozgür

Resultat af årets urafstemning

Maskinmestrenes Forenings urafstemning 2026 lukkede i går torsdag den 30. april kl. 12, og resultatet er nu opgjort og verificeret af foreningens statsautoriserede revisor.

Ved årets urafstemning har foreningens aktive medlemmer taget stilling til beretning, regnskab, budget, vedtægtsændringsforslag samt bestyrelsesvalg. Afstemningen var åben for 11.579 stemmeberettigede medlemmer i perioden 16. marts til 30. april 2026. I alt har 764 medlemmer brugt deres stemmeret, svarende til en stemmeprocent på 6,60 procent.

Revisionen har gennemgået resultatet for samtlige 14 afstemningspunkter og konkluderer, at resultatet stemmer overens med de afgivne stemmer.

Godkendelse af beretning, regnskab og budget
Beretning, regnskab og budget kan læses på mmf.dk her.

– Beretningen er godkendt (710 JA, 16 NEJ, 38 BLANKE)
– Regnskab er godkendt (706 JA, 15 NEJ, 43 BLANKE)
– Budget er godkendt (696 JA, 24 NEJ, 44 BLANKE)

Forslag til vedtægtsændringer
Der er blevet stemt om en række forslag til ændringer af foreningens vedtægter. Forslagene er inddelt i syv temaer og har overordnet til formål at justere og videreudvikle rammerne for foreningens organisering og arbejde. Vedtægtsændringsforslag, som er vedtaget, træder i kraft pr. 1. juli 2026.

Forslagene kan læses i deres fulde længde i fagmagasinet ’Maskinmesteren’ nr. 02/2026 her.

Alle temaer er vedtaget.

– Tema 1 (Medlemsgrundlag og organisering): 689 JA, 38 NEJ, 37 BLANKE
– Tema 2 (Organisatoriske og økonomiske forhold): 667 JA, 41 NEJ, 56 BLANKE
– Tema 3 (Generalforsamling): 654 JA, 47 NEJ, 63 BLANKE
– Tema 4 (Forslagsprotokol): 615 JA, 88 NEJ, 61 BLANKE
– Tema 5 (Bestyrelsens sammensætning): 639 JA, 70 NEJ, 55 BLANKE
– Tema 6 (Formanden): 688 JA, 29 NEJ, 47 BLANKE
– Tema 7 (Redaktionelle ændringer): 673 JA, 34 NEJ, 57 BLANKE

Valg til bestyrelsen
Foreningens aktive medlemmer har ved urafstemningen valgt syv bestyrelsesmedlemmer samt en kritisk revisor og en kritisk revisorsuppleant. De er valgt for perioden 1. juli 2026 til 30. juni 2030. Af de syv bestyrelsesmedlemmer er der fire i kategorien erhvervsaktive på heltids- eller deltidsbasis tilknyttet maritime offshore-erhverv samt tre i kategorien erhvervsaktive på heltids- eller deltidsbasis med tilknytning til land.

Herudover er der for en toårig periode valgt en kritisk revisorsuppleant, da der har været forfald på posten. Vedkommende vælges for perioden 1. juli 2026 – 30. juni 2028. 

Kandidaterne blev præsenteret i fagmagasinet ’Maskinmesteren’ nr. 02/2026 her.

Valgt i kategorien erhvervsaktive på heltids- eller deltidsbasis tilknyttet maritime offshore-erhverv (4 pladser):

– Philip Busch – 203 stemmer (VALGT)
– Henrik Amstrup Lauritsen – 138 stemmer (VALGT)
– Anders Slotsdal – 129 stemmer (VALGT)
– Morten Bastrup Kold – 112 stemmer (VALGT)
– Peter Buch Dubery – 63 stemmer
– Blanke stemmer – 119

Valgt i kategorien erhvervsaktive på heltids- eller deltidsbasis med tilknytning til land (3 pladser):

– Gert Klitgaard Jacobsen – 210 stemmer (VALGT)
– Rasmus Egedal Lynge – 209 stemmer (VALGT)
– Troels Willaume-Jantzen – 183 stemmer (VALGT)
– Michael Gandø – 75 stemmer
– Blanke stemmer – 87

Valgt som kritisk revisor

– Niels Palm-Henriksen – 672 stemmer (VALGT)
– Blanke stemmer: 92

Valgt som kritisk revisorsuppleant

– Simon Guldhammer Andersen – 396 stemmer (VALGT)
– Niels Larsen – 261 stemmer (VALGT for perioden juli 2026 – 30. juni 2028)
– Blanke stemmer – 107

Tillykke til de valgte bestyrelsesmedlemmer og tak til alle jer, der har givet jer tid til at stemme.

Har du spørgsmål til årets urafstemning, er du velkommen til at kontakte Maskinmestrenes Forening på mf@mmf.dk / 3336 4920.

Beskyttelse af arbejdsmiljørepræsentanter

En arbejdsmiljørepræsentant er en medarbejdervalgt repræsentant i virksomhedens arbejdsmiljøorganisation, der varetager de ansattes interesser ved arbejdspladsens samarbejde om sikkerhed og sundhed. Arbejdsmiljøloven indeholder bl.a. regler om valg af arbejdsmiljørepræsentanter og deres rolle. Arbejdsmiljøloven indeholder også regler om beskyttelse af arbejdsmiljørepræsentanter, da disse kan føle sig særligt udsat i en funktion, hvor de taler på vegne af de ansatte. Det kaldes arbejdsmiljølovens beskyttelse af arbejdsmiljørepræsentanter.

Beskyttelse mod afskedigelse og vilkårsforringelser
Ifølge arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2 er en arbejdsmiljørepræsentant beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af sine ansættelsesvilkår og forhold på samme måde som tillidsrepræsentanter inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område.

Hvis der er en overenskomst
Sagt på en anden måde betyder det, at en overenskomsts regler om opsigelse (herunder også opsigelsesvarsel) for tillidsrepræsentanter også gælder for arbejdsmiljørepræsentanter. Overenskomster indeholder ofte krav om, at en tillidsrepræsentant alene kan afskediges, hvis der er tvingende årsager hertil og at afskedigelse skal foregå efter en særlig procedure. Overholdes disse krav ikke, har vedkommende typisk krav på godtgørelse.

En arbejdsmiljørepræsentant har efter § 10, stk. 2 således samme beskyttelse som en tillidsrepræsentant, hvis der på arbejdsmiljørepræsentantens eget faglige område findes en overenskomst med tillidsrepræsentantbeskyttelse.

Hvis der findes en overenskomst for et ”tilsvarende” fagligt område
Mere kompliceret bliver det, hvis arbejdsmiljørepræsentanten ikke er omfattet af en overenskomst eller der ikke findes en overenskomst på vedkommendes faglige område. Dette er tilfældet for visse faggrupper i Maskinmestrenes Forening, herunder særligt landansatte maskinmestre på det private arbejdsmarked. I den situation bliver det afgørende for retten til beskyttelse, om der findes en overenskomst på et ”tilsvarende” fagligt område. Det påhviler arbejdsmiljørepræsentanten at bevise dette, hvilket i praksis har vist sig vanskeligt. Ved vurderingen ser man bl.a. på karakteren af det arbejde, som arbejdsmiljørepræsentanten er ansat til at udføre samt vedkommendes uddannelsesbaggrund og kvalifikationer. Hvis du er mere nysgerrig på, hvad Højesteret lægger vægt på i sådan en vurdering, kan du læse mere i følgende dom: U.2013.448H.

Hvis ikke arbejdsmiljørepræsentanten kan godtgøre, at der findes en overenskomst på tilsvarende fagligt område, har Højesteret fastslået (U.2018.900H), at arbejdsmiljørepræsentanten ikke har en beskyttelse efter § 10, stk. 2.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at selvom det lykkes arbejdsmiljørepræsentanten at bevise, at der findes en tillidsrepræsentantbeskyttelse inden for et tilsvarende fagligt område, kan beskyttelsen være begrænset. Dette skyldes, at en særlig afskedigelsesprocedure med forhandling og prøvelse ved faglig voldgift ikke kan overholdes på uorganiserede arbejdspladser. I sådanne tilfælde vil denne del af beskyttelsen ikke gælde for arbejdsmiljørepræsentanten.

Når der ikke er overenskomstmæssig beskyttelse
I februar 2024 trådte en ny bestemmelse i kraft, hvormed arbejdsmiljølovens § 10 fik en ny tilføjelse i form af stk. 3. Den nye bestemmelse giver en arbejdsmiljørepræsentant ret til et forlænget opsigelsesvarsel på 6 uger, såfremt arbejdsmiljørepræsentanten ikke er omfattet af beskyttelsen efter § 10, stk. 2. Med denne nye bestemmelse bliver alle arbejdsmiljørepræsentanter beskyttet ved afskedigelse, som ikke var tilfældet inden lovændringen.

Bestemmelsen er særlig interessant for maskinmestre, idet maskinmestre ofte er funktionærer, hvis arbejde ikke er dækket af overenskomster på det private arbejdsmarked. Disse maskinmestre vil derfor have krav på, at deres opsigelsesvarsel efter funktionærloven forlænges med 6 uger.

Ifølge funktionærloven skal fratræden ske ved en måneds udgang, men lovgiver har ikke forholdt sig til, om der med ændringen af arbejdsmiljøloven ønskes en ændring af funktionærlovens bestemmelse herom.

Det er Maskinmestrenes Forenings vurdering, at en maskinmester, som er funktionær og arbejdsmiljørepræsentant, ikke nødvendigvis fratræder ved udgangen af en måned. Selvom der i retspraksis ikke er taget stilling til dette endnu, må det antages, at det forlængede varsel på 6 uger kan gives før funktionærlovens varsler begynder at løbe, så fratræden fortsat kan ske ved udgangen af en måned.

Kun ret til forlænget varsel
Det er vigtigt at være opmærksom på, at arbejdsmiljølovens § 10, stk. 3 alene beskytter repræsentanten ved at give ret til et forlænget opsigelsesvarsel. Bestemmelsen regulerer f.eks. ikke spørgsmålet om, hvornår en arbejdsgiver må afskedige en arbejdsmiljørepræsentant og ej heller stiller bestemmelsen krav om, at der skal være tvingende årsager eller en særlig proces ved afskedigelse, som man ser, gælder for tillidsrepræsentanter.

Vil du vide mere?
Ønsker du at vide mere eller har du spørgsmål til beskyttelsen af arbejdsmiljørepræsentanter, kan du rette henvendelse til Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening for yderligere vejledning.

Skrevet af juridisk konsulent Sara Kathrine Brædder

48 timers reglen når man arbejder skiftehold/holddrift

Arbejder du i skiftehold eller holddrift, kan arbejdstiden svinge meget fra uge til uge. Derfor opstår der ofte spørgsmål om, hvordan 48-timers reglen egentlig skal forstås, hvad der skal medtages og hvad der gælder, hvis man bliver syg midt i en planperiode.

Hvad går 48-timers reglen ud på?
48-timers reglen betyder, at din gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ikke må overstige 48 timer, inklusive overarbejde. Det afgørende er, at der er tale om et gennemsnit, som opgøres over en længere periode – ikke en fast grænse for den enkelte uge.

Du kan derfor godt have uger med mange timer, fx i intensive vagtforløb, så længe det samlede gennemsnit holder sig under 48 timer.

Referenceperioden – det er her gennemsnittet beregnes
Gennemsnittet opgøres typisk over en referenceperiode på 4 måneder. Man lægger alle arbejdstimer i perioden sammen og deler med antallet af uger.

Sådan tæller timerne i praksis
I opgørelsen medregnes:

– Almindelige vagter
– Overarbejde
– Ekstra vagter og tilkald

Det er den faktiske arbejdstid, der tæller. Rådighedsvagter uden aktivt arbejde tæller som udgangspunkt ikke med.

Eksempel fra holddrift
I holddrift er det normalt med perioder, hvor man arbejder mange timer – efterfulgt af mere fri.

Eksempel:

UGE

Timer

1

60

2

36

3

60

4

24

Samlet arbejdstid: 180 timer
Gennemsnit: 45 timer pr. uge

Selvom enkelte uger ligger over 48 timer, overholder man reglen, fordi gennemsnittet er lavere.

Hvad sker der, hvis du bliver syg?
Sygdom tæller ikke som arbejdstid i forhold til 48-timers reglen.

Det betyder:

– Timer, du er sygemeldt, tælles ikke med i opgørelsen

– Det er kun de timer, du faktisk har arbejdet, der indgår i gennemsnittet

Hvis du fx er planlagt til lange vagter, men bliver syg i en periode, vil sygdommen ikke “trække op” i gennemsnittet – tværtimod vil den samlede arbejdstid i referenceperioden blive lavere.

Vær dog opmærksom på, at:

– Arbejdsgiver stadig skal sikre, at arbejdstilrettelæggelsen samlet set overholder reglerne

– Sygdom må ikke bruges systematisk til at kompensere for at din arbejdstid er for høj

Er du i tvivl?
Hvis du er usikker på, om din arbejdstid overholder reglerne – eller hvordan sygdom, overarbejde eller vagtændringer påvirker dit gennemsnit, er du velkommen til at kontakte vores Arbejdsmarkedsafdeling på mf@mmf.dk

Skrevet af juridisk konsulent Mona Yassine Bräuner.

Maskinmesteren – Danmarks vigtigste brobygger

Når den grønne omstilling skal føres ud i livet, den kritiske infrastruktur skal holdes i gang, og der skal bygges bro mellem teknik og mennesker, drift og udvikling, ambition og virkelighed er maskinmesterens kompetencer uundværlige.

De seneste år er der kommet over 2.000 flere erhvervsaktive maskinmestre, men der er stadig brug for flere. Maskinmestrene spiller nemlig en helt central rolle i arbejdet med drift, sikkerhed, energieffektivisering og grøn omstilling af forsyningssektoren i Danmark.

Sådan lød det fra formand for Maskinmestrenes Forening, Lars Have Hansen, på Scandic CPH Strandpark, hvor foreningen onsdag afholdt sin 154. ordinære generalforsamling.

Det stadigt stigende behov for maskinmestre i alle grene af dansk industri – fra ’gulv’ til direktionsgang – er et tydeligt vidne om professionens unikke rolle som brobygger mellem teknik og mennesker, drift og udvikling, ambition og virkelighed.

»Maskinmestre indtager ofte nøglefunktioner, hvor de både sikrer stabil drift og bidrager til optimering, innovation og grøn omstilling. Det er altså stabilitet i hverdagen og udvikling på den lange bane – fra fjernvarme og elektrificering til nye grønne teknologier,« sagde Lars Have Hansen.

Kurven fortsætter opad
I bestyrelsens beretning så Lars Have Hansen tilbage på endnu et stærkt og begivenhedsrigt år, hvor foreningens medlemstal igen satte rekord med 15.760 medlemmer ved indgangen til 2026 – 700 flere end sidste år. Og der er brug for alle, hvilket en ledighed på under to procent bekræfter.

»Som uddannelses- og forskningsminister Christina Egelund fremhæver, er maskinmestrene uundværlige for samfundets centrale sektorer, og det viser beskæftigelsen også; der er reelt set jobgaranti for nyuddannede maskinmestre,« sagde Lars Have Hansen og fortsatte:

»Det er samtidig tydeligt, at efterspørgslen fortsat er høj på tværs af brancher. Skal Danmark fastholde sin position som en førende energi- og søfartsnation og samtidig accelerere den grønne omstilling, er det afgørende, at vi uddanner endnu flere maskinmestre i de kommende år.«

En uddannelse med høj kvalitet
Hvert andet år gennemfører Maskinmestrenes Forening sin store aftager- og dimittendundersøgelse, hvor hundredvis af medlemmer og en lang række virksomheder giver deres vurdering af maskinmesteruddannelsens kvalitet og relevans sammenholdt med erhvervslivets forventninger og behov.

»Samlet set dokumenterer undersøgelsen en uddannelse med høj kvalitet og stærk samfundsmæssig relevans – og et arbejdsmarked, hvor behovet for maskinmestre ikke blot er stabilt, men stigende,« sagde Lars Have Hansen og konkluderede:

»Maskinmesteruddannelsen står i dag enormt stærkt – og det er ikke kun erhvervslivet, der har fået øjnene op for dens betydning. Også på Christiansborg er der en tydelig forståelse af, at Danmark har brug for flere maskinmestre for at lykkes med både den grønne omstilling, forsyningssikkerheden og udviklingen af Det Blå Danmark.«

Hvad sker der, når min arbejdsplads indleder en masseafskedigelse?

Størstedelen af de opsigelser vi modtager i foreningen, vedrører opsigelse af en enkelt medarbejder eller et mindre antal medarbejdere. Fra tid til anden vælger en virksomhed imidlertid at afskedige en større gruppe af medarbejdere, og her er et regelsæt, som skal følges. Vi har nedenfor samlet hovedpunkterne fra masseafskedigelsesloven, for at bidrage til at mindske forvirringen, hvis du skulle komme ud for en større afskedigelsesrunde.

Når en virksomhed opsiger mange ansatte inden for en kort periode, skal arbejdsgiveren følge masseafskedigelsesloven. Denne lov indeholder en særlig proces for, hvordan opsigelserne skal finde sted. Loven definerer et ret klart område for, hvornår der er tale om en masseafskedigelse, hvilket afhænger af arbejdspladsens størrelse og antallet af opsigelser.

Hvornår er der tale om en masseafskedigelse?
Masseafskedigelsesloven gælder, når en virksomhed inden for en periode på 30 dage opsiger mindst:

– 10 ansatte, når der er mellem 21-99 ansatte i virksomheden,
– 10 % af de ansatte, når der er mellem 100-299 ansatte i virksomheden eller
– 30 ansatte, når der er 300 ansatte eller flere i virksomheden.

Loven indeholder endvidere beskrivelse af, hvordan medarbejderne skal optælles, og hvad der udgør en virksomhed. Er du i tvivl om, hvorvidt der er tale om en masseafskedigelse i dit tilfælde, kan du kontakte Maskinmestrenes Forening.

Er man omfattet af en overenskomst, skal man dog være opmærksom på, at hvis denne indeholder regler for masseafskedigelser, så vil det i stedet være disse der gælder.

Arbejdsgivers forhandlingspligt
Ifølge masseafskedigelsesloven skal en arbejdsgiver, som ønsker at foretage afskedigelser i et omfang omfattet af loven, så tidligt som muligt indlede forhandlinger med lønmodtagerne eller deres repræsentanter, inden afskedigelserne kan gennemføres.

Formålet med forhandlingerne er at nå frem til en aftale om at undgå eller begrænse antallet af afskedigelser samt at afbøde følgerne af afskedigelserne, f.eks. ved omplacering eller efteruddannelse. Under forhandlingerne kan der også forhandles fratrædelsesvilkår for de berørte medarbejdere, eksempelvis i form af fritstilling, fratrædelsesgodtgørelse eller outplacementforløb.

Til brug for forhandlingerne skal arbejdsgiver give lønmodtagerne (eller lønmodtagernes repræsentanter) relevante oplysninger af betydning for sagen. Der skal som minimum gives skriftlig meddelelse om:

– Årsagerne til de påtænkte afskedigelser
– Antallet af påtænkte afskedigelser
– Antallet af lønmodtagere, der er beskæftiget i virksomheden
– Hvilke kriterier der anvendes ved udvælgelsen af lønmodtagere, som skal afskediges
– Hvorvidt der vil ske udbetaling af fratrædelsesgodtgørelser

Udover at lønmodtagerne eller deres repræsentanter skal have tilsendt disse oplysninger, skal oplysningerne også sendes til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd.

Varighed og frister
Som udgangspunkt er der ikke et krav til, hvor længe forhandlingen skal vare, så længe der blot er tale om en reel forhandling. Såfremt mindst 50 % af de ansatte på en virksomhed med mindst 100 ansatte opsiges, skal forhandlingerne dog som minimum vare i 21 dage.

Når forhandlingen er afsluttet, skal arbejdsgiver orientere Det Regionale Arbejdsmarkedsråd om resultatet.

Senest 10 dage efter, at forhandlingen er afsluttet, skal arbejdsgiver igen give Arbejdsmarkedsrådet besked om, hvilke konkrete personer der vil være omfattet af afskedigelserne. Ligeledes skal de konkrete medarbejdere, som skal afskediges, modtage opsigelsen inden for samme periode på 10 dage efter de afsluttede forhandlinger.

Medarbejderens opsigelsesvarsel
Som udgangspunkt vil medarbejderen ikke have ret til et længere opsigelsesvarsel end normalt, blot fordi afskedigelsen sker som led i en masseafskedigelse. Der er imidlertid to undtagelser til dette.

Den ene undtagelse gælder for medarbejdere med et opsigelsesvarsel kortere end 30 dage. En medarbejder kan efter masseafskedigelsesloven nemlig tidligst fratræde 30 dage efter, at Arbejdsmarkedsrådet har fået besked om forhandlingsresultatet. De fleste maskinmestre er ansat som funktionærer, og har derfor i medfør af funktionærloven allerede et længere opsigelsesvarsel end 30 dage, hvis de er ovre deres prøveperiode.

Den anden undtagelse finder anvendelse i situationer, hvor mindst 50 % af de ansatte i en virksomhed med mindst 100 ansatte bliver opsagt. Her kan medarbejderne tidligst fratræde 8 uger efter forhandlingsresultatet blev meddelt til Arbejdsmarkedsrådet. En funktionær, som har været ansat i mere end 5 måneder på opsigelsestidspunktet, vil også i forvejen have et længere opsigelsesvarsel end 8 uger. Er man imidlertid ikke funktionær eller har man været ansat i kortere tid end 5 måneder, kan man have ret til et længere varsel ved masseafskedigelse.

Ved brud på masseafskedigelsesloven
Undlader arbejdsgiver at indlede forhandlinger eller at underrette Arbejdsmarkedsrådet, kan medarbejderne have ret til en godtgørelse. Denne svarer til medarbejderens manglende løn for differencen mellem medarbejderens opsigelsesvarsel og de 30 dage eller 8 uger, som medarbejderen har ret til efter ovenstående afsnit. Det betyder dog, at der ikke gives godtgørelse til medarbejderen, hvis vedkommende i forvejen har ret til et længere opsigelsesvarsel end masseafskedigelseslovens minimumsvarsler på 30 dage eller 8 uger.

Desuden kan arbejdsgiveren blive straffet med bøde.

Masseafskedigelsesloven er indgået på baggrund af EU-lovgivning og den 30. oktober 2025 fastslog EU-domstolen, at fejl ved processen i masseafskedigelsesloven kan medføre, at efterfølgende opsigelser er ugyldige. Når det fremgår af masseafskedigelseslovens regler, at opsigelse først kan ske 30 dage (eller 8 uger) efter Arbejdsmarkedsrådet er orienteret, betyder det ifølge EU-rettens dom, at opsigelser der er givet, uden at have underrettet det regionale råd, ikke kan få virkning, før reglerne er overholdt. Opsigelserne i den konkrete dom kunne derfor ikke få virkning før arbejdsgiver havde underrettet rådet og havde afgivet opsigelser på ny. Derfor kan opsigelsens virkning, i tilfælde af fejl fra arbejdsgivers side, blive udskudt til et senere tidspunkt end ved den oprindelige opsigelse.

Hvis din arbejdsgiver oplyser, at din arbejdsplads har tænkt sig at indlede en masseafskedigelse eller såfremt du bliver opsagt som led i en afskedigelsesrunde anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening for nærmere rådgivning om din konkrete situation.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Er du opmærksom på din pligt til at søge arbejde i en fritstillingsperiode?

Hvis du bliver fritstillet, gælder en særlig pligt til aktivt at søge arbejde i fristillingsperioden. Hvis ikke denne pligt efterkommes, kan du risikere at miste retten til din løn. Læs nedenfor mere om, hvordan du opfylder pligten tilstrækkeligt, så du bibeholder retten til din løn hele fritstillingsperioden igennem.

Hvis du bliver afskediget, kan din arbejdsgiver vælge at fritstille dig. Det betyder, at virksomheden giver endeligt afkald på din arbejdskraft i opsigelsesperioden, og du skal derfor ikke møde ind eller stå til rådighed for din arbejdsgiver. Du vil fortsat have krav på din sædvanlige løn indtil fratrædelsesdatoen, da du fortsat er ansat. Ligeledes vil alle øvrige rettigheder og pligter, som gjaldt under din ansættelse, i øvrigt fortsat gælde, medmindre andet udtrykkeligt er aftalt. Det er arbejdsgiver som ensidigt tager beslutning om, hvorvidt du skal fritstilles, og fritstilling er dermed ikke en ret, du har krav på.

I tillæg til ovenstående følger dog ved fritstilling en særlig pligt for dig, kaldet tabsbegrænsningspligten. Denne medfører, at du ved en fritstilling har en særlig pligt til at søge andet arbejde, da du skal begrænse arbejdsgiverens udgifter til løn mest muligt.

Tabsbegrænsningspligten – Pligten til at søge andet arbejde
Pligten til aktivt at søge andet arbejde, for at begrænse arbejdsgivers udgifter til løn er ikke generelt gældende for opsigelser, men er en særlig pligt som du har hvis du fritstilles, idet arbejdsgiver ikke får nogen arbejdsydelse eller rådighedspligt i bytte for den løn, de betaler, og det er vigtigt at du er opmærksom herpå. Er du ikke aktivt jobsøgende under din fritstilling, og opfylder du dermed ikke din tabsbegrænsningspligt, kan din arbejdsgiver nemlig afvise at betale løn og andre lønaccessorier til dig. Dette princip gælder også, hvis din fritstilling er i en konkursramt virksomhed, og din sag behandles ved Lønmodtagernes Garantifond.

Din arbejdsgiver kan anmode om dokumentation for, at du opfylder din tabsbegrænsningspligt. Vi anbefaler derfor, at du fører en løbende oversigt over dine jobsøgninger med kopi af ansøgninger og notat om telefonisk eller personlig kontakt til arbejdsgivere, så du kan bevise, at du har iagttaget din forpligtelse om at begrænse arbejdsgivers tab. Herudover anbefaler vi også, at du melder dig som jobsøgende hos jobcentret eller via jobnet.dk, da dette dels er et stærkt signal om, at du aktivt søger nyt arbejde, og desuden kan bringe dig tilbud fra relevante arbejdsgivere.

Hvis du er sygemeldt under din fritstilling, kan du i visse tilfældet være undtaget din tabsbegrænsningspligt i sygdomsperioden. I dette tilfælde, opfordres du til at kontakte os for en nærmere vurdering heraf.

Hvilke jobs må søges – og hvad med selvstændig virksomhed?
Som følge af, at virksomheden ved en fritstilling har givet endeligt afkald på at gøre brug af din arbejdskraft, er du ligeledes frit stillet til at starte nyt arbejde i opsigelsesperioden. Du skal imidlertid være opmærksom på, at du fortsat er ansat i fritstillingsperioden, og at du derfor er underlagt din loyalitetspligt (medmindre den er udtrykkeligt fraveget), som begrænser adgangen til at opstarte og tage ansættelse ved en konkurrerende virksomhed.

Se denne artikel, som også kan anvendes på hovedbeskæftigelse i en fritstillingsperiode.

Som udgangspunkt, kan du derfor kun starte i nyt job under din fritstillingsperiode, hvis det ikke konkurrerer med dit nuværende arbejde. Ønsker du at tiltræde i en konkurrerende beskæftigelse inden fritstillingsperiodens udløb, skal du enten særskilt få tilladelse hertil hos din nuværende arbejdsgiver eller kontraopsige dit nuværende arbejde, inden du kan begynde dit nye. Hvis du får tilladelse til at udøve konkurrerende arbejde, anbefaler vi, at samtykket hertil gives på skrift.

I forlængelse heraf, opfordres du til at undersøge, om du er omfattet af en konkurrence- og/eller kundeklausul, som yderligere begrænser din adgang til visse beskæftigelser efter din fratræden. Ønsker du en yderligere information herom, opfordres du til at kontakte os.

Det er væsentligt at understrege, at selvstændig virksomhed som udgangspunkt ikke anses for at være tilstrækkeligt til at opfylde din tabsbegrænsningspligt, og i visse tilfælde vil den tilmed udgøre konkurrerende beskæftigelse. Maskinmestrenes Forening anbefaler derfor ikke at opstarte selvstændig virksomhed i opsigelsesperioden, medmindre du har en klar aftale med arbejdsgiver herom. Hvis du ønsker at opstarte selvstændig virksomhed under din opsigelsesperiode, anbefaler vi, at du kontakter os forud for dette.

Du har pligt til at oplyse arbejdsgiver, hvis du får nyt arbejde i opsigelsesperioden, herunder også hvilken løn du får, idet der ofte er en vis adgang for arbejdsgiver til at foretage modregning i din løn, ferie og lignende fra den nye arbejdsgiver.

Rådgivning ved fritstilling
Som det fremgår af ovenstående, gælder ved fritstillinger flere forhold, man skal være opmærksom på, og der kan i den forbindelse opstå spørgsmål til, hvordan man opfylder tabsbegrænsningspligten samt, hvorvidt man kan søge og opstarte ved en specifik virksomhed. Er du i tvivl om, hvorvidt du er fritstillet eller suspenderet, kan du læse mere her.

Giver ovenstående anledning til spørgsmål, eller bliver du fritstillet, anbefaler vi derfor, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Ajour 2025 – rekordernes faglige mødested

Erhvervskonferencen satte rekord i både deltagerantal og udstillere som det store årlige mødested for maskinmestre, der netværkede og blev inspireret af faglige oplæg og 150 udstillere. 

I en tid med højaktuelle emner som forsyningssikkerhed, kritisk infrastruktur og oprustning markerede erhvervskonferencen Ajour sig endnu engang som rekordernes faglige mødested med fokus på innovation, bæredygtig omstilling og Management of Technology.

Med flere end 2.200 deltagere over to dage og 150 udstillere i en udsolgt hal fortsatte Maskinmestrenes Forenings erhvervskonference væksten med det højeste antal deltagere og udstillere nogensinde.

Derfor var det også en meget tilfreds Lars Have Hansen, formand for Maskinmestrenes Forening, der den sidste torsdag i november gik på scenen i Odense Congress Center for at byde velkommen til Ajour 2025 – den 24. udgave af erhvervskonferencen.

»Jeg ser den rekordstore deltagelse som udtryk for, at Ajour har formået at styrke sin relevans, og med over 2.200 besøgende de næste to dage er Ajour stadig den faste årlige begivenhed, hvor flest maskinmestre er samlet. Det er et fantastisk udgangspunkt for at få inspiration, ny viden og styrke sit netværk. I år siger vi velkommen til flere nye udstillere. Der har været rift om pladserne. Den dynamik, som blandingen af nye og genkendelige udstillere skaber, er en stor styrke for udstillingen,« sagde Lars Have Hansen i sin velkomst til en fyldt sal ved Ajours åbning.

Højaktuelle udfordringer
Igen i år var en række af tidens højaktuelle emner omdrejningspunktet i konferencen – udfordringer, som maskinmestre er med til at finde løsningerne på: Forsyningssikkerhed både i forhold til energi, produktion og teknologi, kritisk infrastruktur, klimaudfordringer, oprustning og cybersikkerhed, men også emner som retrofit af skibe, fremtidens drikkevand og kernekraft var på agendaen.

»For snart fire år siden stod det bukket i neon, at energipolitik også er sikkerhedspolitik, og i dag er det tydeligt, at sikkerhedspolitik skal tænkes ind på mange af vores arbejdspladser,« sagde Lars Have Hansen.

De mange udstillere repræsenterede brancher som blandt andet forsyning, offshore, søfart, produktion, industri, automation og rådgivning.

Flere maskinmestre end nogensinde
I sin velkomst fremhævede Lars Have Hansen også, at søgningen til maskinmesteruddannelsen har sat rekord igen samtidig med, at antallet af erhvervsaktive maskinmestre nærmer sig 12.000 – det højeste antal nogensinde.

»I Maskinmestrenes Forening arbejder vi hver dag for at fremme professionens interesser, herunder at få flere unge til at vælge maskinmesteruddannelsen, der giver adgang til et væld af spændende muligheder og karriereveje. Her på Ajour kan I møde mange af de studerende, som snart bliver jeres kolleger,« sagde formanden til de forsamlede Ajour-deltagere.

Pas på dansegulvet – sådan er du dækket til julefrokosten

Julefrokosten er årets højdepunkt – men også et tidspunkt, hvor grænsen mellem arbejde og fest kan blive lidt uklar. Ved du, hvornår du egentlig er dækket, hvis uheldet er ude?

Julefrokosterne står for døren, og for mange er det en kær tradition og en hyggelig afslutning på året med kollegerne.

Men når arbejdet blandes med festlige aktiviteter, kan grænsen mellem arbejds- og privatliv hurtigt blive uklar. Hvert år opstår der spørgsmål om, hvornår man er dækket af arbejdsskadeforsikringen, og hvem der har ansvaret, hvis noget går galt.

I artikel får du et overblik over de vigtigste juridiske regler om arbejdsskader og ansvar i forbindelse med julefrokoster – så du kan gå trygt ind i årets festlige sæson.

Hvornår betragtes en julefrokost som ”arbejde”?
Ifølge arbejdsskadesikringsloven § 5, stk. 1, er man dækket af arbejdsskadeforsikringen, når man kommer til skade “under arbejdet eller i forbindelse hermed”.

Det gælder også ved sociale arrangementer – fx en julefrokost – hvis arrangementet har en klar tilknytning til arbejdet, og det er arbejdsgiveren, der har arrangeret eller inviteret til det.

Det betyder, at du typisk er dækket:

– Hvis julefrokosten er en officiel del af arbejdspladsens aktiviteter.

– Hvis den finder sted i arbejdstiden eller umiddelbart efter.

– Hvis den holdes i arbejdsgiverens lokaler eller på et sted, som arbejdsgiveren har valgt og betalt for.

Dækningen ophører derimod, når medarbejderen forlader arrangementet eller bevæger sig videre til et uofficielt efterarrangement – her anses du som udgangspunkt for at være “på egen hånd”.

Hvad er en arbejdsskade?
En arbejdsskade kan både være:

En ulykke, jf. arbejdsskadesikringsloven § 6, dvs. en pludselig hændelse, som medfører personskade (fx fald på glat gulv under julefrokosten).

En erhvervssygdom, jf. § 7, udvikler sig typisk over tid. Erhvervssygdomme er sjældent relevant i festlig sammenhæng – men skal forstås som en sygdom eller lidelse, der skyldes arbejdet eller de forhold, som arbejdet er foregået under. Det kan eksempelvis være Astma.

Ved en skade under en julefrokost er det afgørende, om der er en tilstrækkelig forbindelse mellem skaden og arbejdet. Hvis du fx snubler på dansegulvet under en firmaarrangeret julefrokost, vil det som regel blive anset som en arbejdsskade. Men hvis du derimod falder på vej hjem fra et privat efterspil, er du som udgangspunkt ikke dækket.

Alkohol og ansvar ift. erstatningsansvarsloven
Når alkoholen kommer på bordet, kan vurderingen af ansvar blive mere kompliceret.

I nogle tilfælde kan der ske nedsættelse eller bortfald af erstatning i henhold til erstatningsansvarsloven § 24, der foreskriver følgende: Erstatningsansvar kan nedsættes eller bortfalde, når ansvaret vil virke urimeligt tyngende for den erstatningsansvarlige, eller når ganske særlige omstændigheder i øvrigt gør det rimeligt.(..)

Af ovenstående grunde vil man derfor vurdere, hvorvidt skaden er opstået som følge af egen beruselse eller om arbejdsgiveren kan holdes ansvarlig, hvis der fx har været utilstrækkelig kontrol, eller hvis ledelsen har opfordret til overdreven alkoholindtagelse.

Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at vurderingen efter erstatningsansvarsloven er uafhængig af Arbejdsmarkedets Erhvervssikrings behandling af en arbejdsskade. En skade bør derfor altid anmeldes, selvom der kan være tvivl om ansvaret eller om graden af beruselse.

Ledelsens ansvar
Selv om julefrokosten er en festlig begivenhed, er det fortsat en arbejdsgiveropgave at sikre, at arbejdsmiljølovens § 15 om sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen bliver overholdt. Det indebærer, at arbejdsgiveren skal sørge for, at aktiviteterne ikke indebærer unødvendig risiko.

Derudover indebærer arbejdsgiverens ansvar også en pligt til at reagere på uønsket adfærd og føre tilsyn. En uønsket adfærd kan udgøre en overtrædelse af arbejdsmiljø- eller ligebehandlingslovgivningen og omfatter blandt andet, at arbejdsgiveren har pligt til at gribe ind over for sexistiske, diskriminerende eller krænkende bemærkninger – også når de finder sted under sociale arrangementer som julefrokoster.

Maskinmestrenes Forening står klar til at hjælpe
Skulle du komme til skade under julefrokosten, eller opleve uønsket eller krænkende adfærd, er du altid velkommen til at kontakte Maskinmestrenes Forening for en juridisk vurdering af din sag på mf@mmf.dk.

Skrevet af juridisk konsulent Mona Yassine Bräuner.

Må min arbejdsgiver opsige mig, når jeg er syg?

”Jeg er sygemeldt, så min arbejdsgiver må da ikke opsige mig?”. Den sætning hører vi indimellem i Arbejdsmarkedsafdelingen hos Maskinmestrenes Forening, når et medlem kontakter os angående en opsigelse under en sygemelding. Det er dog en sejlivet myte, at du ikke kan blive opsagt, når du er syg. Det kan du læse mere om i denne artikel.

Arbejdsgivers adgang til at opsige en medarbejder under sygdom
Udgangspunktet er, at sygdom er lovligt forfald. Det betyder, at du har en gyldig årsag til ikke at møde på arbejde, når du er syg. Din arbejdsgiver kan dog alligevel sagligt opsige dig på grund af sygdom, idet der ikke i dansk ret eksisterer et forbud mod at opsige en medarbejder, der er sygemeldt. Sygefravær alene udgør imidlertid ikke altid en saglig opsigelsesgrund. Hvorvidt sygefravær er en rimelig begrundelse for en opsigelse, afhænger derimod af en konkret og samlet vurdering af flere elementer, som er blevet fastlagt gennem retspraksis.

Hvilke elementer kan indgå i vurderingen af opsigelsens saglighed?
En saglig opsigelse på grund af sygdom kræver, at opsigelsen er rimeligt begrundet i enten virksomhedens eller medarbejderens forhold.

Et af de elementer, som kan indgå i vurderingen, er derfor den belastning, som sygefraværet har for virksomhedens drift. Kan arbejdsgiver godtgøre, at dit fravær medfører driftsmæssige problemer, som går videre end, hvad arbejdsgiver bør kunne tåle, taler det for, at opsigelsen er saglig. Ved denne vurdering ser man blandt andet på sygdommens varighed, virksomhedens størrelse, din konkrete stilling og konsekvenserne for driften.

Ligeledes indgår prognosen for din arbejdsevne og tilbagevenden til arbejdet i vurderingen. I retspraksis bliver dette element tillagt stor betydning for sagligheden af opsigelsen, og det kan således tale imod opsigelsens saglighed, hvis du forventes at være tilbage på arbejdet på almindeligvis inden for en nær fremtid. Det kan derimod tale for, at sygdommen er en saglig opsigelsesgrund, hvis du ikke forventes at kunne varetage arbejdet på almindeligvis igen og det ikke er muligt at finde en anden stilling til dig i virksomheden, som passer til dit behov.

I vurderingen af sagligheden ser man derfor også på, om din arbejdsgiver har indhentet oplysninger om din forventede tilbagevenden. Arbejdsgiver kan eksempelvis bede om mulighedserklæringer, lægeerklæringer og varighedsattester, ligesom I kan have drøftet spørgsmålet ved sygefraværssamtaler og lignende. Det kan tale imod en saglig opsigelsesgrund, hvis din arbejdsgiver ikke har gjort sig den ulejlighed at afdække dette.

Hvorvidt din arbejdsgiver har undersøgt og foretaget tilpasninger, omplaceringer eller tilsvarende foranstaltninger kan også have betydning for vurderingen af sagligheden. Det tillægges således betydning, om din arbejdsgiver har forsøgt at afhjælpe de problemer, der forhindrer din tilbagevenden. Det kan blandt andet være ved at tilbyde dig andre arbejdsopgaver eller at omplacere dig til en anden stilling i virksomheden, hvis dette er muligt uden at være en væsentlig ulempe for arbejdsgiver.

I den forbindelse er det dog vigtigt at nævne, at din arbejdsgiver ikke forventes at tilbyde arbejde med skånehensyn, flexjob eller nedsat arbejdstid ved din tilbagevenden.  

Endeligt har samspillet mellem længden af din(e) sygdomsperiode(r) og din anciennitet i virksomheden også betydning for vurderingen.

Ovenstående elementer er ikke en udtømmende liste over forhold af betydning for vurderingen, men fremhæver blot nogle af de væsentligste elementer. En vurdering af en opsigelses saglighed beror således altid på en konkret vurdering af de samlede forhold.

Sygdom og handicap
Der er juridisk forskel på begreberne sygdom og handicap, selvom det i praksis kan være svært at adskille. En nærmere gennemgang af opsigelse på grund af handicap behandles ikke uddybende i denne artikel. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at langvarigt sygefravær være blive et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Hvor der, som nævnt indledningsvist, ikke i dansk ret eksisterer et forbud mod opsigelse på grund af sygdom, forholder det sig anderledes med handicap. Opsigelse begrundet i et handicap er som udgangspunkt et brud på forbuddet mod diskrimination i forskelsbehandlingsloven. Loven pålægger blandt andet arbejdsgiver en særlig forpligtigelse til at foretage særlige tilpasninger, inden der skrides til opsigelse. Ligeledes kan øvrig lovgivning eller overenskomster yde særlig beskyttelse ved visse former for sygdom – eksempelvis graviditetsbetinget sygdom. 

Har du spørgsmål til opsigelse under sygdom, kan du rette henvendelse til Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening for yderligere rådgivning.

Skrevet af juridisk konsulent Sara Kathrine Brædder