Må min arbejdsgiver opsige mig, når jeg er syg?

”Jeg er sygemeldt, så min arbejdsgiver må da ikke opsige mig?”. Den sætning hører vi indimellem i Arbejdsmarkedsafdelingen hos Maskinmestrenes Forening, når et medlem kontakter os angående en opsigelse under en sygemelding. Det er dog en sejlivet myte, at du ikke kan blive opsagt, når du er syg. Det kan du læse mere om i denne artikel.

Arbejdsgivers adgang til at opsige en medarbejder under sygdom
Udgangspunktet er, at sygdom er lovligt forfald. Det betyder, at du har en gyldig årsag til ikke at møde på arbejde, når du er syg. Din arbejdsgiver kan dog alligevel sagligt opsige dig på grund af sygdom, idet der ikke i dansk ret eksisterer et forbud mod at opsige en medarbejder, der er sygemeldt. Sygefravær alene udgør imidlertid ikke altid en saglig opsigelsesgrund. Hvorvidt sygefravær er en rimelig begrundelse for en opsigelse, afhænger derimod af en konkret og samlet vurdering af flere elementer, som er blevet fastlagt gennem retspraksis.

Hvilke elementer kan indgå i vurderingen af opsigelsens saglighed?
En saglig opsigelse på grund af sygdom kræver, at opsigelsen er rimeligt begrundet i enten virksomhedens eller medarbejderens forhold.

Et af de elementer, som kan indgå i vurderingen, er derfor den belastning, som sygefraværet har for virksomhedens drift. Kan arbejdsgiver godtgøre, at dit fravær medfører driftsmæssige problemer, som går videre end, hvad arbejdsgiver bør kunne tåle, taler det for, at opsigelsen er saglig. Ved denne vurdering ser man blandt andet på sygdommens varighed, virksomhedens størrelse, din konkrete stilling og konsekvenserne for driften.

Ligeledes indgår prognosen for din arbejdsevne og tilbagevenden til arbejdet i vurderingen. I retspraksis bliver dette element tillagt stor betydning for sagligheden af opsigelsen, og det kan således tale imod opsigelsens saglighed, hvis du forventes at være tilbage på arbejdet på almindeligvis inden for en nær fremtid. Det kan derimod tale for, at sygdommen er en saglig opsigelsesgrund, hvis du ikke forventes at kunne varetage arbejdet på almindeligvis igen og det ikke er muligt at finde en anden stilling til dig i virksomheden, som passer til dit behov.

I vurderingen af sagligheden ser man derfor også på, om din arbejdsgiver har indhentet oplysninger om din forventede tilbagevenden. Arbejdsgiver kan eksempelvis bede om mulighedserklæringer, lægeerklæringer og varighedsattester, ligesom I kan have drøftet spørgsmålet ved sygefraværssamtaler og lignende. Det kan tale imod en saglig opsigelsesgrund, hvis din arbejdsgiver ikke har gjort sig den ulejlighed at afdække dette.

Hvorvidt din arbejdsgiver har undersøgt og foretaget tilpasninger, omplaceringer eller tilsvarende foranstaltninger kan også have betydning for vurderingen af sagligheden. Det tillægges således betydning, om din arbejdsgiver har forsøgt at afhjælpe de problemer, der forhindrer din tilbagevenden. Det kan blandt andet være ved at tilbyde dig andre arbejdsopgaver eller at omplacere dig til en anden stilling i virksomheden, hvis dette er muligt uden at være en væsentlig ulempe for arbejdsgiver.

I den forbindelse er det dog vigtigt at nævne, at din arbejdsgiver ikke forventes at tilbyde arbejde med skånehensyn, flexjob eller nedsat arbejdstid ved din tilbagevenden.  

Endeligt har samspillet mellem længden af din(e) sygdomsperiode(r) og din anciennitet i virksomheden også betydning for vurderingen.

Ovenstående elementer er ikke en udtømmende liste over forhold af betydning for vurderingen, men fremhæver blot nogle af de væsentligste elementer. En vurdering af en opsigelses saglighed beror således altid på en konkret vurdering af de samlede forhold.

Sygdom og handicap
Der er juridisk forskel på begreberne sygdom og handicap, selvom det i praksis kan være svært at adskille. En nærmere gennemgang af opsigelse på grund af handicap behandles ikke uddybende i denne artikel. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at langvarigt sygefravær være blive et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Hvor der, som nævnt indledningsvist, ikke i dansk ret eksisterer et forbud mod opsigelse på grund af sygdom, forholder det sig anderledes med handicap. Opsigelse begrundet i et handicap er som udgangspunkt et brud på forbuddet mod diskrimination i forskelsbehandlingsloven. Loven pålægger blandt andet arbejdsgiver en særlig forpligtigelse til at foretage særlige tilpasninger, inden der skrides til opsigelse. Ligeledes kan øvrig lovgivning eller overenskomster yde særlig beskyttelse ved visse former for sygdom – eksempelvis graviditetsbetinget sygdom. 

Har du spørgsmål til opsigelse under sygdom, kan du rette henvendelse til Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening for yderligere rådgivning.

Skrevet af juridisk konsulent Sara Kathrine Brædder

Husker du at holde al din ferie?

Den 1. september tog vi hul på et nyt ferieår – men vi har dog stadig resten af kalenderåret til at få afholdt de feriedage, som vi optjente i det gamle. Hvis ikke din ferie bliver afholdt løbende kan du risikere at miste nogle af dine feriedage, når afholdelsesperioden er ovre. Af den grund er det vigtigt at have styr på reglerne, så du undgår, at din hårdt optjente ferie blot går tabt.

Det er efterhånden nogle år siden, at ferieloven blev ændret, men mange oplever stadig problemer med at vænne sig til det nye samtidighedsprincip. Kort sagt betyder princippet, at din ferie skal afholdes i den samme ferieperiode, som ferien optjenes.

Hvornår optjenes ferie og hvornår skal det afholdes?
Ferieåret løber i perioden 1. september til 31. august. Alle lønmodtagere optjener 5 ugers ferie om året efter ferieloven – eller 25 feriedage. Disse dage optjenes løbende med 2,08 dage pr. måned. For at undgå, at alle skal sendes på ferie august måned, for at afholde de sidst-optjente dage, har man i ferieloven valgt at forlænge afholdelsesperioden (kaldet ferieperioden) med 4 måneder ift. ferieåret. Ferie som du har optjent i ferieåret 1. september 2024 til 31. august 2025, skal altså som udgangspunkt senest være afholdt ved årets udgang den 31. december 2025. Hvis ikke du har holdt din ferie, kan du risikere, at den bortfalder.

Hvem kan planlægge ferien?
Ifølge ferieloven har du ret til at holde 5 ugers ferie i ferieperioden. Arbejdsgiver kan dermed ikke nægte dig at holde ferie inden perioden er ovre – heller ikke selvom I har travlt. Som medarbejder er du imidlertid ikke alene om at bestemme, hvornår ferien skal afholdes. I sidste ende vil det være arbejdsgiver, som har ret til at placere ferien – dog skal virksomheden forsøge at imødekomme medarbejdernes ønsker til feriens placering, ligesom ferieloven også har regler og rammer for, hvordan ferie skal varsles og placeres.

Større frihed for ferie ud over 4 uger
Ønsker du ikke at afholde alle 5 ugers optjent ferie i denne ferieperiode, giver ferieloven mulighed for, at du kan indgå andre aftaler for så vidt angår optjent ferie udover 4 uger. Har du optjent ferie i hele ferieåret, behøver du dermed ikke at holde dine sidste 5 feriedage – populært kaldt den 5. ferieuge. Den 5. ferieuge bortfalder nemlig ikke.

Det samme gør sig ikke gældende for de første 4 ugers ferie, som blot bortfalder, hvis de ikke er anvendt – medmindre du har en feriehindring, såsom sygdom, barsel eller lignende. Du skal derfor som minimum holde 4 ugers ferie inden året er omme.

Udbetaling af ferie uden afholdelse
Det er muligt at aftale, at ferie ud over 4 uger udbetales til medarbejderen, uden at ferien afholdes. Dette kan gøres ved en skriftlig aftale, som tidligst kan indgås, når al ferien fra det pågældende ferieår er optjent – altså efter den 31. august. Du kan derfor allerede nu aftale med arbejdsgiver, at den 5. ferieuge fra sidste ferieår bliver udbetalt.

Hvis du intet aftaler, men har ferie til gode den 31. december, og denne ikke er overført til den efterfølgende ferieperiode, vil du som udgangspunkt automatisk få udbetalt din tilgodehavende ferie ud over 4 uger. Denne udbetaling skal senest ske den 31. marts efter ferieperiodens udløb.

Overførsel af ferie til næste ferieår
Hvis du stadig ønsker at beholde de optjente feriedage, men ikke ønsker at afholde dem i dette kalenderår, kan du også aftale med din arbejdsgiver, at ferie ud over 4 uger overføres til næste ferieperiode. Al ferien behøver ikke at være optjent i den virksomhed, hvor du arbejder nu. Har du optjent feriepengene hos en anden arbejdsgiver, kan du derfor godt lave en aftale med din nye arbejdsgiver om, at ferien overføres til næste ferieår.

Akkumuleret ferie
Ferieloven anvender i dag begrebet formuleringen ”ferie ud over 4 uger”, for de uger, som kan udbetales eller overføres. Hertil bemærkes, at det er uden betydning, hvornår de første 4 uger er optjent.

En medarbejder, som har optjent 5 ugers ferie, kan som sagt overføre en uges ferie til den efterfølgende ferieafholdelsesperiode. I det efterfølgende ferieår vil medarbejderen imidlertid have optjent 6 ugers ferie ved ferieårets afslutning inkl. den tidligere overførte uge. I det pågældende år vil der således være 2 ugers ”ferie ud over 4 uger”, som medarbejderen kan få udbetalt eller igen kan få overført. Hvis arbejdsgiver og medarbejdere således er enige, kan ferie derfor akkumuleres over flere år, medmindre der er overenskomstmæssige begrænsninger for, hvor meget ferie der kan overføres.

Anbefaling
Vi anbefaler dog som udgangspunkt, at man holder sin ferie løbende, som det er tiltænkt med ferieloven. Det er ikke altid en fordel at have store saldi stående hos sin arbejdsgiver, med uudnyttet frihed. Ferie vil eksempelvis ved fritstilling blive anset for afholdt i videst muligt omfang, hvorfor en fritstilling kan være delvist selvfinansieret, hvis man anvender en stor mængde af optjent frihed i forbindelse hermed.

Udover ferie, som er beskyttet af ferieloven, er det også en god idé altid at være vidende om egne rettigheder til udbetaling/afholdelse af øvrig frihed, som ikke følger ferieloven – såsom feriefridage, afspadsering og flekstid. Du skal være opmærksom på, at bortfald af sådanne saldi kan ske, hvis ikke der er aftalt andet.

Har du spørgsmål til din optjente ferie fra sidste ferieår, kan du henvende dig til Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening for yderligere rådgivning.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Topmøde samlede 300 deltagere: Maritime uddannelser i front for grøn og digital omstilling

Over 300 undervisere, forskere og fagfolk fra hele landet deltog den 6. og 7. august i Maritimt Forsknings- og Uddannelsestopmøde 2025, som blev afholdt i Odense Congress Center. Bag topmødet stod MARIKO – Maritime Uddannelsers Innovations- og Forskningskonsortium, og formålet var klart: At styrke samarbejdet om udviklingen af maritime uddannelser, så de matcher fremtidens teknologiske og samfundsmæssige behov.

Bæredygtighed og teknologi i centrum
Topmødet satte særligt fokus på, hvordan grøn omstilling og digital transformation forandrer kompetencekravene i den maritime sektor. Med stærk opbakning fra både uddannelsesinstitutioner og erhvervsliv blev det diskuteret, hvordan forskningsbaseret undervisning, praksisnær innovation og implementering kan gå hånd i hånd.

Åbningssessionen blev indledt af Jens Færgemand Mikkelsen, rektor på Fredericia Maskinmesterskole og forperson for MARIKO og Rektorkollegiet og Anders Hanberg Sørensen, rektor på Aarhus Maskinmesterskole og forperson for Maritime Uddannelser. De understregede begge blandt andet nødvendigheden af et tættere samarbejde mellem undervisningsmiljøer og branchens aktører – både for at sikre høj kvalitet i uddannelserne og for at give de studerende en solid forankring i virkelighedens udfordringer.

Topmødet bekræfter tendenser fra aftager- og dimittendundersøgelsen
Topmødet underbyggede præcis de styrker i de maritime uddannelser, som Maskinmestrenes Forenings nyligt udgivne aftager‑ og dimittendundersøgelse peger på. Undersøgelsen dokumenterer, at maskinmesteren – og bredere set de maritime professionsuddannelser – i stigende grad uddanner efterspurgte tekniske ledere og generalister, der bygger bro mellem drift, ledelse og innovation. Det gør dem til nøglepersoner i både den grønne og den digitale omstilling.

Det billede blev bekræftet på konferencen, hvor oplæg og faglige spor viste, hvordan dimittender fra maritime uddannelser i praksis er med til at løse komplekse opgaver fra første arbejdsdag – eksempelvis inden for energioptimering, teknisk infrastruktur, AI-baseret vedligehold og grøn teknologiudvikling. Netop evnen til at kombinere teknisk indsigt, praktisk erfaring og ledelseskompetencer er en gennemgående efterspørgsel hos aftagerne – og en fællesnævner for de uddannelser, der blev repræsenteret og diskuteret på topmødet.

Lars Have Hansen, formand for Maskinmestrenes Forening, ser positivt på den tydelige prioritering af de maritime uddannelser:

’Der er brug for fagfolk, der ikke blot har viden, men også evnen til at omsætte den i praksis. Maritime dimittender – herunder maskinmestre – går direkte ind i centrale funktioner, hvor de gør en mærkbar forskel fra første arbejdsdag. Det bekræftes tydeligt i vores nye aftager- og dimittendundersøgelse, og det blev også synligt under topmødet – særligt med det politiske fokus og den interesse, der blev vist, bl.a. gennem folketingsmedlem Trine Bramsens deltagelse.’

Paneldebat og politisk perspektiv
Netop Trine Bramsen (S) deltog i en velbesøgt paneldebat med blandt andre administrerende direktør hos Danske Maritime, Jenny Braat, hvor der blev diskuteret EU’s målsætning om klimaneutralitet i 2050 og branchens ansvar. Her blev det understreget, at udviklingen af uddannelser og efteruddannelser er en forudsætning for at realisere både politiske mål og teknologiske fremskridt.

Otte fagspor og konkrete løsninger
Eftermiddagens program bød på otte parallelle faglige spor, hvor deltagerne kunne dykke ned i den nyeste viden og forskning, f.eks. energioptimering på skibe, sektorkobling og AI i vedligehold, fremtidens el-infrastruktur og simulatorers rolle i undervisning og forskning. Her blev det tydeligt, at fremtidens maritime faglighed kræver tværfaglige kompetencer, og at undervisere og forskere spiller en central rolle i at udvikle løsninger, der kan implementeres i praksis.

Topmødet 2025 bekræftede, at de maritime uddannelsesmiljøer står stærkt – og at der er vilje og kapacitet til at løfte de store opgaver, som omstillingen kræver. Ikke alene for at følge med udviklingen, men for at gå foran og sætte retning.

Læs mere om MARIKO her (åbner i LinkedIn).

Pressemeddelelse – Behovet for maskinmestre er stort – og voksende

Hundredvis af virksomhedsrepræsentanter og maskinmestre har bidraget til Maskinmestrenes Forenings netop offentliggjorte aftager- og dimittendundersøgelse, og det store engagement har for sjette gang muliggjort præsentationen af valide data om, hvordan nyuddannede maskinmestre matcher erhvervslivets forventninger og behov.

Undersøgelsen – der er udarbejdet i samarbejde med en tænketank bestående af repræsentanter fra erhvervsliv og interesseorganisationer – følger op på 2023-analysen og bekræfter endnu engang en tydelig tendens: Danske maskinmestre er eftertragtede som tekniske ledere og specialister, og de nyuddannede bliver uddannet med klare forventninger til, at de kan tage medansvar for den teknologiske udvikling og samtidig agere bæredygtigt i et samfund i forandring.

Maskinmesteren som brobygger
Maskinmesteruddannelsen er en professionsbachelor, der giver de studerende stærke tekniske og ledelsesmæssige kompetencer – kompetencer, der klæder dem på til at tage ansvar for drift og vedligehold af komplekse tekniske anlæg med fokus på sikkerhed, driftsøkonomi og miljøhensyn.

Med denne praksisnære og brede faglighed spiller maskinmesteren en helt central rolle som brobygger mellem fagligheder og ledelse. Især i den grønne omstilling og i takt med den teknologiske udvikling er der behov for fagpersoner, som både forstår de konkrete udfordringer i både driften og vedligeholdet og samtidig kan omsætte strategiske mål til tekniske løsninger. Dét kan maskinmesteren og er derfor en nøgleaktør i at integrere bæredygtighed og innovation i virksomheders daglige arbejde.

’At maskinmesteren spiller en afgørende rolle som teknisk leder og brobygger i den grønne omstilling og den teknologiske udvikling, er naturligvis ikke nogen nyhed for os – det har vi længe vidst. Men det er både opmuntrende og værdifuldt at få denne viden bekræftet gennem en stor, valid undersøgelse. Når aftagerne peger på de samme styrker og kompetencer, som vi dagligt oplever i praksis, giver det ikke blot faglig stolthed, men også et stærkere grundlag for at synliggøre maskinmestrenes betydning i den bæredygtige omstilling og digitalisering af samfundet,” udtaler Lars Have Hansen, formand for Maskinmestrenes Forening.

Erhvervslivets schweizerkniv i den bæredygtige og digitale omstilling
Undersøgelsen viser tydeligt, at maskinmesterens rolle er i bevægelse. Fremtidens maskinmestre forventes ikke kun at kunne varetage de klassiske, tekniske jobfunktioner – som er i høj kurs – men også at træde i karakter som udviklere og rådgivere. Maskinmesteren skal kunne agere tværfagligt og bidrage til innovation inden for f.eks. bæredygtig og intelligent energiproduktion og -optimering. De nye maskinmestre bliver uddannet til at tage medansvar for den teknologiske udvikling, og de forventes i stigende grad at kunne agere bæredygtigt samt være brobyggere mellem den virtuelle og den fysiske virkelighed.

Flere aftagere fremhæver, at maskinmestre er i toppen af de mest efterspurgte profiler blandt andet i den maritime sektor, og at deres kombinerede viden inden for mekanik, elektronik og klassiske tekniske discipliner gør dem til de eftertragtede generalister, som virksomhederne har brug for. At næsten alle dimittender opnår ansættelse inden for seks måneder efter endt uddannelse, og at ledigheden konsekvent ligger omkring én procent, understreger tydeligt den værdi, maskinmestre skaber i dansk erhvervsliv.

“Det er både glædeligt og vigtigt at få dokumenteret, at maskinmestre i høj grad matcher erhvervslivets behov – ikke bare i dag, men også i fremtiden. Vi står midt i en bæredygtig og digital transformation, hvor teknisk forståelse, ansvarlighed og tværfaglighed er afgørende, og her viser maskinmesteren sig igen som den robuste generalist, der binder det hele sammen,” siger formand Lars Have Hansen som afsluttende bemærkning til undersøgelsens flotte resultater.

Link til undersøgelsen: Maskinmesteruddannelsen – kvalitet og relevans – Maskinmestrenes Forening

Hvad gælder, hvis du er ramt af sygdom i din ferie?

Sommerferien – og ferie i øvrigt – er for langt det fleste et tiltrængt pusterum. Dog hænder det, at det uheldigvis også er dér, sygdommen rammer. Men hvad gør du egentlig, hvis du bliver syg lige før eller midt i din ferie? Og hvilke rettigheder har du? I denne artikel kan du blive klogere på reglerne om erstatningsferie, og hvad du skal gøre, hvis sygdommen sætter en stopper for dine ferieplaner.

Hvis du er  i den uheldige situation, at du bliver syg i din ferie, giver ferieloven visse rettigheder. I nogle tilfælde betyder det, at du ikke forpligtes til at afholde ferien alligevel, og i andre tilfælde kan du have ret til erstatningsferie efter en karensperiode.

Dine rettigheder afhænger af, om du bliver syg inden din planlagte ferie begynder, eller om du derimod bliver syg efter ferien er startet. Skæringstidspunktet for, om din ferie er startet, er, om sygdommen indtræder før eller efter din normale mødetid på din første feriedag.

Hvis du er syg inden ferien begynder
Bliver du syg, inden din planlagte ferie starter (dvs. inden din normale mødetid, på din første feriedag), kan din arbejdsgiver ikke kræve, at du holder ferie, og du har derfor ret til at udskyde ferien til et senere tidspunkt.

Her betragtes ferien ifølge ferielovens regler som ”ikke påbegyndt”, og du skal derfor aftale et nyt tidspunkt for afvikling af disse dage med din arbejdsgiver.

Hvis du bliver syg efter din ferie er begyndt 
Bliver du derimod syg, efter at du har startet din planlagte ferie, har du ifølge ferielovens regler som udgangspunkt ret til erstatningsferie – altså ret til at få nye feriedage på et senere tidspunkt.

Du kan først få erstatningsferie efter fem sygedage i samme ferieår. Disse fem dage kaldes egenbetalingsdage eller karensdage. Det vigtige ved disse dage er, at de tæller samlet for ferieåret og ikke nulstilles efter hver ferie. Bliver du syg flere gange i ferieåret, mens du afholder ferie, er det derfor stadig kun de første samlede fem sygedage, du selv skal dække – sygedage derudover giver ret til erstatningsferie.

Er du kun kortvarigt syg i din ferie, kan disse karensdage reelt medføre, at du ikke når at få erstatningsferie. Dagene tælles dog med som nævnt ovenfor, hvis du senere i samme ferieår bliver syg, hvorfor det derfor alligevel kan være en god ide at få meldt til arbejdsgiver.

Som følge af karensdagene, opfordres du altid til hurtigst muligt at melde dig korrekt syg til din arbejdsgiver (gerne på din første sygedag), og til at dokumentere sygemeldingen overfor arbejdsgiver. Som lønmodtager skal man oftest dokumentere sygdommen ved indhentelse af en friattest ved lægen. Udgiften til denne dokumentation afholdes af dig selv, når du bliver syg efter feriens påbegyndelse.

Praktisk: Hvordan melder jeg mig syg? Husk dokumentation!
Hvis du bliver syg, skal du straks kontakte din arbejdsgiver og informere om, at du er syg. Sygemeldingen skal følge den politik og praksis, der er gældende ved virksomheden i forbindelse med sygdom.

Det er afgørende, at du udover at få meldt dig syg korrekt, også kan dokumentere din sygdom korrekt og tilstrækkeligt.

Hvis du allerede er syg inden din ferie påbegynder, og hvis kræver din arbejdsgiver, at du indhenter dokumentation for din sygdom, skal din arbejdsgiver som udgangspunkt betale for den adspurgte dokumentation.

Bliver du syg efter din ferie er påbegyndt, skal du hurtigst muligt dokumentere sygdommen som regel ved indhentelse af en friattest ved din læge. Denne skal du som udgangspunkt selv betale for. Kan du ikke fremvise en friattest, og har du ikke aftalt med arbejdsgiver at anden dokumentation er fyldestgørende, kan du miste retten til erstatningsferie. Dette gælder, uanset om du er i sommerhus i Danmark eller på ferie i udlandet. Du bør derfor også tænke over, hvordan du får fat i en læge, hvis du bliver syg i udlandet, så du kan dokumentere din sygdom korrekt.

Når du bliver rask igen
Bliver du rask inden den planlagte ferie udløber, skal du straks meddele din arbejdsgiver om dette. Hvis der stadig er feriedage tilbage, skal du også informere din arbejdsgiver om, hvorvidt du afholder det resterende af din ferie – eller aftale med arbejdsgiver, at ferien genoptages på et senere tidspunkt.

Har du optjent erstatningsferie, eller har du feriedage tilgode, fordi du blev syg før ferien, kan du eventuelt forlænge ferien med dagene. Dette kan alene ske efter aftale med arbejdsgiver, det er derfor vigtigt, at du får godkendt ferien.

Feriefridage
Det er vigtigt at understrege, at ovenstående vilkår kun gælder den ferie, som følger ferielovens regler, hvilket betyder, at den som udgangspunkt ikke gælder eventuelle feriefridage eller 6. ferieuge, medmindre det udtrykkeligt står anført, at dagene følger ferielovens regler.

Dette skyldes, at feriefridage er et særligt gode, som ikke reguleres af ferieloven, men udelukkende af den aftale, hvori de er givet, eksempelvis en ansættelseskontrakt, personalehåndbog, overenskomst eller lignende. Du kan læse mere om feriefridage her. 

Rådgivning ved sygdom
Bliver du ramt af sygdom i ferien, og er du i tvivl om dine rettigheder, er du altid velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen i Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Pressemeddelelse: Efterspurgt og fremtidssikret – maskinmester med jobgaranti

I en tid hvor mange unge frygter at uddanne sig til arbejdsløshed, skiller maskinmesteruddannelsen sig ud. Med en ledighed, som konsekvent ligger på lige omkring en procent, er der næsten garanti for job, når man træder ud af studiets trygge rammer og ind i erhvervslivet.

Nye tal fra blandt andre Dansk Arbejdsgiverforening viser, at maskinmestre placerer sig i toppen, når det gælder lav dimittendledighed. Det betyder i praksis, at næsten alle nyuddannede maskinmestre får job inden for få måneder – ofte med ansvar fra dag ét.

Men det handler ikke kun om sikre beskæftigelsesmuligheder. Maskinmesteruddannelsen er også vejen til et alsidigt arbejdsliv, hvor man bliver en del af løsningen på nogle af tidens største udfordringer. Maskinmesteren spiller en central rolle i både den bæredygtige omstilling og den digitale transformation, hvor behovet for teknisk viden, ledelseskompetencer og praktisk forståelse er afgørende. Det bekræfter Maskinmestrenes Forenings nyligt gennemførte aftager- og dimittendundersøgelse.

Maskinmesteren er nemlig den, som mange virksomheder efterspørger: en teknisk schweizerkniv, der kan bygge bro mellem drift og ledelse og en nøglespiller i industrien, energisektoren, offshore, i maritime virksomheder og inden for grøn teknologiudvikling – en kombination, som gør, at maskinmesteren er særdeles eftertragtet.

“Vi oplever igen og igen, at vores dimittender bliver suget direkte ind i jobs, hvor de gør en forskel fra første dag. Uanset om det handler om at optimere energiforbruget på et kraftværk, sikre stabil drift af et hospital eller et datacenter, styre tekniske installationer eller bidrage til effektiv energiledelse – maskinmesteren er med helt i front,” siger Lars Have Hansen, formand for Maskinmestrenes Forening.

Stabil interesse for maskinmesteruddannelsen og fremgang i STEM
Ansøgningsfristen for kvote 1 udløb den 5. juli kl. 12, og i den forbindelse har Uddannelses- og Forskningsministeriet offentliggjort årets søgnings- og optagelsestal til de videregående uddannelser – herunder maskinmesteruddannelsen.

Med 980 ansøgere placerer maskinmesteruddannelsen sig for tredje år i træk i top-25 over de mest søgte videregående uddannelser. Samtidig viser årets tal en generel fremgang på én procent i antallet af ansøgere til STEM-uddannelserne (Science, Technology, Engineering og Mathematics).

Maskinmesteruddannelsen fastholder dermed sin stærke position som en attraktiv teknisk videregående uddannelse, der kombinerer teknisk viden med ledelsesmæssige kompetencer. Flere unge vælger denne vej, fordi de ser mulighederne for at gøre en forskel både nationalt og internationalt inden for energi, bæredygtighed, teknologi og samfundsudvikling.

Den vedvarende interesse er et klart tegn på, at kommende studerende anerkender maskinmesteren som en moderne, alsidig og fremtidssikret profession med stor betydning i den grønne og digitale omstilling.

Flere skal vælge STEM-uddannelse
Valget af en STEM-uddannelse er vigtigere end nogensinde før. Teknologi og naturvidenskab spiller en central rolle i løsningen på mange af de komplekse udfordringer, vi som samfund står over for – fra klimaforandringer og energikrise til digitalisering og infrastruktur. Når unge vælger at gå den naturvidenskabelige og tekniske vej, ruster de sig ikke blot til et arbejdsmarked med høj efterspørgsel, men bliver også aktive bidragsydere til fremtidens bæredygtige løsninger, og her er maskinmester-uddannelsen et oplagt eksempel.

Som en teknisk og ledelsesorienteret STEM-uddannelse kombinerer maskinmesteruddannelsen teori og praksis på en måde, der klæder de studerende på til at tage ansvar i både den grønne omstilling og den digitale udvikling. Maskinmesteren er en generalist, som også kan fokusere på enkeltelementer – en fagperson med bred teknisk indsigt, der både forstår helheden og kan omsætte teknologi til praksis. Det gør uddannelsen både samfundsrelevant og fremtidssikret – og til et stærkt valg for unge, der vil gøre en forskel med deres faglighed.

’Det er helt afgørende, at flere unge vælger tekniske og naturvidenskabelige veje, hvis vi som samfund skal lykkes med den grønne og digitale omstilling. Maskinmesteruddannelsen er et stærkt eksempel på en moderne STEM-uddannelse, der kombinerer teknisk indsigt med ledelseskompetencer og helhedsforståelse. Det er netop den type faglighed, vi får brug for endnu mere af i fremtidens erhvervsliv,’ siger Lars Have Hansen, formand for Maskinmestrenes Forening som reaktion på optagelsestallene.

Du kan nå det endnu
Og selvom optaget ser flot ud, er det stadig muligt at sikre sig en plads på maskinmesteruddannelsen efter endt sommerferie. Uddannelsen ligger nemlig udenfor kvotesystemet og besætter derfor eventuelt ledige pladser helt frem til studiestart. Så hvis du eller en i din omgangskreds drømmer om en fremtid med faglig tyngde, jobtryghed, attraktive lønninger og mulighed for at præge udviklingen, er maskinmesteruddannelsen et oplagt valg.

Maskinmesteruddannelsen findes foreløbigt 10 steder i Danmark og som fjernundervisning. Se lokationerne her.

Folkemødet 2025 – Hvordan kan Danmark reducere materialeforbruget og øge genanvendelsen af ressourcer?

Hvordan kan Danmark reducere materialeforbruget og øge genanvendelsen af ressourcer?

Det var temaet, da Maskinmestrenes Forening samlede en række debattører i PFA’s telt på årets Folkemøde på Bornholm under overskriften ’Danmark er 4 procent cirkulært – er det godt nok?’

Debatten var stablet på benene for at skabe øget fokus på genanvendelse og cirkularitet i produktionsvirksomheder. Virksomheder kan nemlig spille en afgørende rolle i forhold til cirkularitet ved at udbyde holdbare, reparerbare, genbrugte og genanvendelige produkt, men hvordan kan Danmark udnytte restmaterialer og affald som nye råvarer i en større skala?

Det var oplægget til debatpanelet, som var repræsenteret ved Carsten Dahlgaard, Senior Director, Danfoss, Mogens Bach Christensen, CEO, HJHansen Recycling Group, Anders Ziegler-Kusk, programleder for bæredygtig produktion, Industriens Fond samt maskinmester Bjarne Olsen, som også er netværkskoordinator for Maskinmestrenes Forenings Netværk Cirkulær. Til at styre slagets gang var journalist Erkan Özden på scenen som moderator.

For at skabe reel cirkularitet i industrien kræves der f.eks. teknologiske løsninger, der sikrer effektiv materialeseparation, optimeret produktion og design for lang levetid og reparation, men hvordan får man som virksomhed det til at ske, uden at gå på kompromis med økonomi, kvalitet og holdbarhed? Hvilke barrierer bremser en bredere implementering? Kan avancerede sorteringsteknologier, kemisk og mekanisk genanvendelse samt modulært produktdesign bane vejen for en mere ressourceeffektiv industri?

Det og meget mere blev debatteret, og hvis du gik glip af det, kan du se optagelsen her.

Er du interesseret i arbejdet med de cirkulære initiativer? Læs mere og kontakt vores Netværk Cirkulær.

Derudover har vi lavet et kort sammenklip af, hvad Maskinmestrenes Forening egentlig får ud af at være repræsenteret på Folkemødet hvert år. Se det her.

Må jeg optage en samtale med min chef?

En stor del af dialogen mellem en leder og dennes ansatte foregår mundtligt. Dette bidrager naturligvis til en mere dynamisk og flydende arbejdsgang, men det kan dog være svært for begge parter efterfølgende at dokumentere, hvad der blev sagt. Fra tid til anden spørger vores medlemmer, om det vil være okay at optage en samtale med en leder. Det er naturligvis helt legitimt, hvis denne samtykker til optagelsen – spørgsmålet er dog, om det stadig er i orden, hvis lederen ikke ved, at vedkommende bliver optaget.

Må jeg optage en samtale?
Udgangspunktet i straffeloven er, at du gerne må optage en samtale, selvom de øvrige deltagere i samtalen ikke har kendskab til optagelsen. Dette gælder dog kun, hvis du selv deltager i samtalen. Straffeloven forbyder hemmelig aflytning og optagelser af samtaler mellem andre.

Baggrunden herfor er, at optagelsen af en samtale, som du selv er en del af, alene indebærer, at de oplysninger som den optagede part selv har ønsket at videregive til optageren, bliver fastholdt.

Selvom du har ret til at optage en samtale, må du naturligvis kun bruge optagelsen til et lovligt formål. Anvender du således en optagelse for selv at holde styr på, hvad der blev sagt, vil det som udgangspunkt ikke være et brud på straffeloven. Hvis du derimod offentliggør en optagelse eller deler den med nogle, som ikke deltog i samtalen, kan det potentielt være en overtrædelse af straffelovens regler om privatlivets fred.

Særligt om optagelser i ansættelsesforhold
Ovenstående er dog blot straffelovens udgangspunkt. Når det kommer til optagelser på en arbejdsplads, bør man også have ansættelsesretlige regler for øje.

Det er naturligvis ikke fremmende for arbejdsmiljøet, og for et godt og tillidsfuldt samarbejde, hvis man går rundt og optager adskillige samtaler på arbejdspladsen. I et ansættelsesforhold er du underlagt loyalitetspligten, hvilke betyder, at du ikke må handle illoyalt over for arbejdsgiver. Illoyal opførsel og tillidsbrud kan være misligholdelse af dit ansættelsesforhold, med dertilhørende mulighed for ansættelsesretlige konsekvenser. De konkrete konsekvenser vil afhænge af misligholdelsens karakter, men i værste fald kan en grov misligholdelse føre til en bortvisning.

Det er op til en konkret vurdering, om en optagelse i et ansættelsesforhold og en efterfølgende anvendelse af optagelsen må anses for at være illoyal. Ved denne vurdering afvejer man hensynet til medarbejderen som optager samtalen over for hensynet til chefen. Det samme gør sig umiddelbart gældende ift. optagelser af samtaler med kollegaer.

I en Højesteretsdom fra 2019 om en medarbejders optagelse af samtale med sin chef, lagde man ved vurderingen af en medarbejders misligholdelse særligt vægt på følgende elementer:

– Formålet med optagelsen

– Baggrunden for optagelsen

– Om medarbejderen havde en særlig anledning til at sikre sig bevis for tilsidesættelse af sine rettigheder

– Hvilke oplysninger medarbejderen forventede eller havde til hensigt at optage

– Hvordan medarbejderen efterfølgende anvendte oplysningerne

Overordnet set kan det i nogle tilfælde betragtes som et sagligt formål, hvis man optager en samtale for at bevise, at virksomheden ikke overholder regler over for medarbejderne, men det vil altid afhænge af en samlet vurdering af alle elementer. Derfor bør du altid overveje, hvad formålet med optagelsen er, og om dette formål også kan forfølges uden en optagelse eller selvom du oplyser chefen om optagelsen. I mange tilfælde vil formålet lige så godt kunne efterkommes, ved at man f.eks. laver et beslutningsreferat, som begge parter efterfølgende kan godkende, eller ved eksempelvis at have andre ører, i form af en bisidder, med til en vigtig samtale.

Særligt i forhold til det indholdsmæssige skal bemærkes, at der som udgangspunkt ikke må optages oplysninger om rent private forhold, som ikke er relevante for at forfølge formålet. Ligeledes vil hensynet til arbejdsgiver også vægtes højere, hvis optagelsen vedrører oplysninger, som bør være fortrolige af hensyn til virksomheden.

Generelt vil det ved vurderingen af misligholdelsen have betydning, hvis optagelsen ikke var nødvendig – eller hvis den gik videre end det nødvendige for at opfylde et sagligt formål. Proportionalitet har således også afgørende betydning ved afvejning af parternes interesser.

Hvis der konkret bliver gjort opmærksom på, at en samtale ikke må optages, eller en mødedeltager frabeder sig, at blive optaget, skal dette som udgangspunkt respekteres, og en optagelse vil som udgangspunkt ikke være tilladt, medmindre meget tungtvejende hensyn taler for det.

Databeskyttelsens regler
Udover de ansættelsesretlige og strafferetlige regler skal man også være opmærksom på, at man ved optagelse og opbevaring af en samtale bliver dataansvarlig for den pågældende data. Det betyder, at almindelige regler om personoplysninger og databeskyttelse også bliver aktuelle. Også her vil et sagligt formål med optagelsen kunne udgøre en legitim hjemmel til at foretage en optagelse i medfør af interesseafvejningsreglen i persondataloven.

Det skal bemærkes, at selvom interesseafvejning således er relevant både i forhold til en ansættelsesretlig misligholdelse og et databeskyttelsesmæssigt brud, er afvejningen og praksis ikke nødvendigvis den samme ud fra de to regelsæt. Enhver overtrædelse af databeskyttelseslovgivningen behøver derfor ikke at udgøre en misligholdelse af ansættelsesforholdet, der sagligt kan medføre opsigelse eller bortvisning.

Man skal også være opmærksom på, om man efter persondatalovens regler om oplysningspligt har pligt til at oplyse den optagede person om optagelsen. Alt efter hvilket formål optagelsen har, er det ikke sikker, at formålet kan opfyldes, hvis man informerer om optagelsen på tidspunktet for indsamlingen, men god databehandlingsskik tilsiger dog, at man I så fald bør underrette vedkommende snarest muligt.

Ligeledes indeholder de databeskyttelsesmæssige regler også bestemmelser om videregivelse af oplysninger og indholdet af oplysningerne. Man bør derfor også overveje, om man, som medarbejder, har en legitim og nødvendig interesse i at videregive oplysningerne til dem, som de videregives til, samt om man opbevarer og videregiver hele optagelsen eller blot de dele af optagelsen, som er relevant.

Må arbejdsgiver også optage mig?
En arbejdsgiver kan også have interesse i at aflytte sine medarbejdere og optage samtaler. Dette er særligt udbredt ved medarbejderes telefonsamtaler med kunder og kollegaer, og altså ikke i samtaler, hvor lederen selv er til stede. Som udgangspunkt kan sådanne optagelser også være legitime, såfremt det følger et sagligt formål – dette kunne eksempelvis være oplæring og forbedring af service, men det kræver dog typisk, at medarbejderen er informeret om, at samtalerne bliver optaget og evt. også aflyttet. Vi har i en tidligere udgave af Maskinmesteren skrevet yderligere angående arbejdsgivers kontrolforanstaltninger, hvor overvågning og optagelse også indgår.

Samlet set
I sidste ende skal du derfor nøje overveje det formål du har med at optage en samtale, hvordan du opbevarer oplysningerne, hvem du deler dem med, og om der er øvrige midler du kan anvende, som er mindre indgribende, for at opnå dit formål.

Selvom du efter straffeloven i mange tilfælde lovligt kan optage en samtale, kan en optagelse stadig være i strid med dine ansættelsesmæssige forpligtelser og regler om databeskyttelse, og derfor skal du tænke dig om, inden du vælger at optage en samtale, uden at oplyse modparten herom. Efter begge regelsæt kan dine interesser i en konkret situation imidlertid være tilstrækkeligt tungtvejende til, at de overstiger hensynet til arbejdsgiver. Derfor kan en hemmelig optagelse af en samtale nogle gange være den bedste måde hvorpå, du kan sikre dine rettigheder eller påvise arbejdsgivers utilstrækkelige opførsel.

I sidste ende vil vi anbefale, at du søger juridisk rådgivning, hvis du har et problem på din arbejdsplads, som du kun ser løst ved at foretage optagelser. I så fald bør du kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening for nærmere rådgivning, inden du gør noget, der efterfølgende kan have konsekvenser eller som ikke kan anvendes.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.

Flytning af arbejdssted – Højesteret sætter grænser for, hvornår det kræver varsel

Den 9. april 2025 afsagde Højesteret en dom i en sag, der har stor betydning for, hvad du som lønmodtager skal finde dig i, når arbejdsgiveren vil ændre dit tjenestested.

Hvad drejede sagen sig om?
Sagen omhandlede flytning af medarbejdere som led i regeringens plan om statslig udflytning af arbejdspladser fra Region Hovedstaden til øvrige regioner. I denne forbindelse blev tre medarbejdere i SKAT, som led i en større omstrukturering, pålagt at skifte arbejdssted.

Ændringen betød længere transporttid og ændrede daglige rutiner. For medarbejder A (der var overenskomstansat) betød det mertransporttid på 33 minutter hver vej, for medarbejder B (som var tjenestemand med kommunal baggrund) betød det mertransporttid på 57 minutter hver vej, mens det for medarbejder C (der var overenskomstansat) betød mere transporttid på 31 minutter hver vej.

Medarbejderne mente, at der var tale om en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, og at flytningen derfor skulle varsles med deres individuelle opsigelsesvarsler. Arbejdsgiver mente derimod, at flytningen lå inden for ledelsesretten og derfor ikke krævede et varsel.

Højesterets afgørelse – tålgrænsen var ikke overskredet
Ifølge Højesteret skulle flytning tåles, hvis mertransporttiden hver vej ikke oversteg 60 minutter for tjenestemænd med kommunal baggrund og 45 minutter for overenskomstansatte.

Ydermere opgjorde Højesteret mertransporttiden ved brug af krak.dk baseret på kørsel i bil, hvis medarbejderen havde kørekort, og der var en bil i husstanden, der kunne anvendes til transport til og fra arbejde. Hvis dette ikke var tilfældet, blev mertransporttiden opgjort ved brug af rejseplanen.dk baseret på offentlig transport.

Indsigelser fra medarbejdere om relevante konkrete individuelle forhold kunne føre til, at den standardiserede metode blev fraveget. Højesteret lagde desuden vægt på, at den anvendte standardiserede metode for beregning af transporttid forudsætter, at medarbejderen som udgangspunkt benytter den transportform, der er hurtigst, da Højesteret forudsætter, at man som medarbejder normalt vil anvende, den transportform, der tidsmæssigt er mest fordelagtig. Hvis det mest fordelagtige transportmiddel er bil, opgøres mertransporttiden derfor på grundlag af bilkørsel – forudsat, at medarbejderen har adgang til bil.

Højesteret gav derfor arbejdsgiver medhold. Retten lagde vægt på følgende:

– Flytningen skete som led i en samlet reform og ikke rettede sig mod de enkelte medarbejdere.

– Der var ikke ændringer i arbejdsopgaver, løn eller øvrige vilkår.

– Afstanden var ikke så stor, at det i sig selv gjorde ændringen væsentlig.

Af ovenstående årsager kom Højesteret derfor frem til, at der ikke var tale om en væsentlig vilkårsændring, og arbejdsgiver kunne gennemføre flytningen uden varsel.

Hvad betyder det for dig?
Dommen viser, at du som lønmodtager ikke kan antage, at der altid er tale om en væsentlig ændring af dine vilkår, når du får ændret dit arbejdssted – heller ikke selvom det påvirker din transporttid og hverdag.

Grænsen er ikke sort-hvid
Hvorvidt du skal tåle en flytning af dit arbejdssted, eller om det udgør en væsentlig ændring, er altid en konkret vurdering, hvor følgende elementer har betydning:

– Hvor langt skal du nu rejse?

– Er der ændringer i dine arbejdsopgaver eller arbejdstid?

– Er flytningen midlertidig eller permanent?

– Er der aftalt andet i din kontrakt elle overenskomst?

Hvis arbejdsgiver overskrider grænsen og den væsentlige ændring foretages uden varsel, kan du kræve, at ændringen behandles som en opsigelse (fra arbejdsgivers side). Du kan læse mere om, hvad der gælder, hvis arbejdsgiver vil ændre i dine ansættelsesvilkår her: Link.

Maskinmestrenes Forening står klar til at hjælpe
Har du selv oplevet at få ændret dit arbejdssted – eller står det måske for døren? Så er du velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen på mf@mmf.dk, før du skriver under på eller accepterer ændringen. Vi rådgiver gerne om dine rettigheder og muligheder.

Skrevet af juridisk konsulent Mona Yassine Bräuner.

Kender du reglerne om feriefridage?

Feriefridage, d. 6. ferieuge eller særlige feriefridage. Uanset hvad du og din arbejdsgiver kalder dem, dækker begreberne alle over samme vilkår – nemlig et gode om ekstra feriedage med løn. Håndteringen af disse er ikke lovbestemt, og varierer derfor ofte fra arbejdsplads til arbejdsplads. Nedenfor gives et overblik over, hvad du skal være opmærksom på, for at kunne udnytte dagene optimalt under din ansættelse.

Har du krav på feriefridage?
I tillæg til den 5 ugers lovbestemte ferie, som alle lønmodtagere er garanteret ved Ferieloven, vælger flere arbejdsgivere ofte at give nogle ekstra feriedage, typisk kaldet ”feriefridage” eller ”den 6. ferieuge”. Ifølge vores lønstatistik, modtager 83,1% af samtlige privatansatte medlemmer feriefridage. Modsat ferien, er denne frihed med løn ikke reguleret ved lov, men udgør et gode specifikt for din arbejdsplads eller for dit ansættelsesforhold.

Som følge af, at feriefridage er et gode, skal disse stå i en konkret aftale gældende for dit ansættelsesforhold, før du har krav herpå. Derfor er det ikke alle ansatte som automatisk har feriefridage. En sådan aftale kan være en individuel aftale med dig i eksempelvis din ansættelseskontrakt, eller et mere kollektivt gode aftalt i en personalehåndbog, lokalaftale, overenskomst el.lign.

Vilkårene kan variere meget!
Hvilke regler der gælder omkring tildeling, anvendelse, udbetaling osv. af feriefridagene varierer fra arbejdsplads til arbejdsplads. Den konkrete håndtering af feriefridagene skal derfor findes i den aftale, hvori de er reguleret.

Det er vigtigt at få undersøgt, om dette gode er beskrevet så tilstrækkeligt i aftalen, at man undgår uenigheder om håndteringen heraf efterfølgende. Ved uenigheder, eller hvis det enkelte spørgsmål ikke konkret står behandlet, er det nemlig ofte arbejdsgiver som får lov at bestemme idet, det er et gode de giver. Er feriefridagenes vilkår derfor ikke rigtig beskrevet, eksempelvis med en konkret aftale om udbetaling ved fratræden, er udgangspunktet ofte at de bortfalder i forbindelse med fratræden – også selvom de ikke er afholdt.

Det skal gerne være beskrevet så fyldestgørende, at du kan gennemskue, hvordan du kan administrere dem til størst gavn for dig. I kollektive overenskomster er der som regel klarhed over sådanne forhold, mens det ikke altid er tilfældet i ansættelsesaftalen, personalehåndbogen el.lign.

I en aftale om feriefridage er der aftalefrihed, og der er derfor rig mulighed for at tilpasse vilkårene til den enkelte arbejdsplads og det enkelte ansættelsesforhold. For at få en aftale, med optimalt oplyste vilkår, bør følgende spørgsmål gerne overvejes og fremgå.

– Hvor længe skal du have været ansat i virksomheden for at få ret til betalte feriefridage?
– Hvor mange feriefridage gives årligt? Det behøver ikke at være 5 dage.
– Optjenes de løbende eller gives de samlet på en konkret dato hvert år
– Hvad er optjenings- og afholdelsesperioden
– Kan optjente, men uafholdte feriefridage overføres til den efterfølgende periode? Hvis ikke, bliver de så udbetalt eller bortfalder de?
– Bliver optjente, men uafholdte feriefridage automatisk udbetalt ved fratræden eller bortfalder de?
– Hvis feriefridagene kan udbetales, hvordan beregnes disse?
– Hvordan skal ferien afholdes, skal det ske i hele dage eller timer, og er der krav om at de skal holdes før eller efter optjent ferie efter ferieloven?
– Hvordan skal feriefridagene varsles og af hvem?
– Hvad sker der, hvis man er syg på en planlagt feriefridag?

Mange individuelle aftaler overser ofte vigtigheden af få præciseret varsling af dagene. Dette er dog et vigtigt element i at undgå uenigheder samt til at skabe overblik over muligheden for, at du som ansat selv kan planlægge dagene. Her anbefales, at der skal være enighed fra begge parter, så der både tages hensyn til virksomhedens drift, men også til dig, så du ikke blot kan påtvinges at afholde dem på et tidspunkt, som ikke passer dig.

I et forsøg på at anskueliggøre det, vælger mange virksomheder ofte at følge Ferielovens regler for restferie. Således er der både klarhed for optjenings- og afholdelsesperiode, sygdom under afholdelse og varsling. Her skal man dog være opmærksom på at få præciseret, hvorvidt feriefridagene skal afholdes i timer eller hele dage, hvordan de beregnes, samt om optjente, men ikke afholdte feriefridage, kan overføres til det efterfølgende ferieår, og hvorvidt de kan udbetales ved fratræden.

Alt er til forhandling
Som følge af, at der er aftalefrihed ved feriefridage, er der ofte en mulighed for, at du som ansat kan forsøge at genforhandle vilkårene, til større gavn for dig. Dette kan eksempelvis gøres allerede ved indgåelsen af ansættelseskontrakten eller ved en efterfølgende samtale eller lønforhandling.

Er der eksempelvis et krav om, at der først optjenes feriefridage efter en vis anciennitet, ofte 3, 6 eller 9 mdr., kan du med fordel forsøge at forhandle dette mindre – eller helt væk. Herudover kan du forsøge at forhandle ekstra feriefridage, som led i en lønforhandling, hvor du ikke har fået den lønstigning du håbede på. Dette kan du læse mere om på mmf.dk her.

Hvorvidt du har ret til og krav på feriefridage, og hvad vilkårene i så fald er for netop dit ansættelsesforhold, kan til tider være svært at gennemskue. Er du i tvivl eller skulle ovenstående i øvrigt give anledning til bemærkninger, anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen